销售人员的薪酬与激励培训讲义
合集下载
第5章 销售人员的报酬与激励 (《销售管理》PPT课件)
※凝聚作用 ※导向作用 ※推动作用 ※控制作用
5.4 销售文化激励
二、销售文化的激励功能 （二）激励运作
企业有了销售文化，还要善于实施和运作。 以文化鼓舞士气的方法：
➢ 以训词激励士气 ➢ 以仪式激励士气 ➢ 以歌激励士气 ➢ 以象征符号激励士气 ➢ 以故事激励士气 ➢ 以陈列馆与展览室激励士气
保证提存或预支账户、非保证提存或预支账户、 暂记账户。
5➢➢.1优 缺销点点售报酬的作用与类型
3、薪水加佣金制度 薪水加佣金制度是以单位销货或总销货金 额的一定百分比作佣金，每月连同薪水一起 支付，或年终时累积支付。
➢ 优点 ➢ 缺点
5.1 销售报酬的作用与类型
4、薪水加奖金制度 薪水加奖金制度是销售人员除了可以按时 受到一定薪水之外，还获得许多奖金。奖金 是按销售人员对企业做出的贡献发放的。
报酬和激励是销售经理管理销售人员的有 效
手段之一。 好的报酬和激励制度一方面能稳定销售队 伍，
另一方面能提高管理效率，调动销售人员的 积极性，从而达成公司的销售目标。
5.1 销售报酬的作用与类型
一 、销售报酬的含义 二 、销售报酬的作用 三 、企业销售报酬的类型
5.1 销售报酬的作用与类型
5.3 销售人员激励管理
（二）三种基本激励组合模式 1.依据不同的个性心理采用相应的激励方式
➢ 竞争型——竞赛激励组合模式 ➢ 成就型——晋升激励组合模式 ➢ 自我欣赏型——任务激励组合模式 ➢ 服务型——培训激励组合模式
5.3 销售人员激励管理
（二）三种基本激励组合模式 2.依据不同的表现类型采用相应的激励方式
准佣金制，服务行业、衰退期企业
4. 低薪金与低奖励组合模式
5.2 销售报酬模式的选择
5.4 销售文化激励
二、销售文化的激励功能 （二）激励运作
企业有了销售文化，还要善于实施和运作。 以文化鼓舞士气的方法：
➢ 以训词激励士气 ➢ 以仪式激励士气 ➢ 以歌激励士气 ➢ 以象征符号激励士气 ➢ 以故事激励士气 ➢ 以陈列馆与展览室激励士气
保证提存或预支账户、非保证提存或预支账户、 暂记账户。
5➢➢.1优 缺销点点售报酬的作用与类型
3、薪水加佣金制度 薪水加佣金制度是以单位销货或总销货金 额的一定百分比作佣金，每月连同薪水一起 支付，或年终时累积支付。
➢ 优点 ➢ 缺点
5.1 销售报酬的作用与类型
4、薪水加奖金制度 薪水加奖金制度是销售人员除了可以按时 受到一定薪水之外，还获得许多奖金。奖金 是按销售人员对企业做出的贡献发放的。
报酬和激励是销售经理管理销售人员的有 效
手段之一。 好的报酬和激励制度一方面能稳定销售队 伍，
另一方面能提高管理效率，调动销售人员的 积极性，从而达成公司的销售目标。
5.1 销售报酬的作用与类型
一 、销售报酬的含义 二 、销售报酬的作用 三 、企业销售报酬的类型
5.1 销售报酬的作用与类型
5.3 销售人员激励管理
（二）三种基本激励组合模式 1.依据不同的个性心理采用相应的激励方式
➢ 竞争型——竞赛激励组合模式 ➢ 成就型——晋升激励组合模式 ➢ 自我欣赏型——任务激励组合模式 ➢ 服务型——培训激励组合模式
5.3 销售人员激励管理
（二）三种基本激励组合模式 2.依据不同的表现类型采用相应的激励方式
准佣金制，服务行业、衰退期企业
4. 低薪金与低奖励组合模式
5.2 销售报酬模式的选择
激励与薪酬培训课件)
。
长期激励计划
如股票期权、虚拟股权等，鼓 励员工长期服务并提高公司业
绩。
薪酬水平设计
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解 同行业、同地区的薪酬水平。
薪酬定位
根据公司的战略目标、财务状 况等因素，确定公司的薪酬水 平在市场中的定位。
薪酬调整
根据公司经营状况、员工绩效 等因素，定期对薪酬进行调整 。
薪酬透明度
作效率。
竞争性原则
薪酬应与市场接轨，以 确保公司对外部人才的
吸引力。
合法性原则
薪酬体系应符合国家法 律法规和政策要求。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限等因 素确定，保障员工的基本生活
需求。
绩效工资
与员工的工作绩效挂钩，激励 员工提高工作质量。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、节日福 利等，提高员工的工作积极性
法律合规风险
在制定激励与薪酬政策时，需要遵守相关法律法规，避免合规风 险。
THANKS
感谢观看
2023-12-25
激励与薪酬培训课件
汇报人：可编辑
contents
目录
• 激励理论 • 薪酬体系设计 • 激励与薪酬的关系 • 激励与薪酬实践 • 激励与薪酬的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
总结词
该理论关注员工的内在需求，强调满足员工的需求是激励的关键。
详细描述
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因素理论等。 这些理论认为，激励员工的关键是满足他们的内在需求，如自我实现、尊重和 安全等。
团队合作与协作
鼓励团队成员之间的合作 与协作，提高团队整体绩 效。
长期激励计划
如股票期权、虚拟股权等，鼓 励员工长期服务并提高公司业
绩。
薪酬水平设计
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解 同行业、同地区的薪酬水平。
薪酬定位
根据公司的战略目标、财务状 况等因素，确定公司的薪酬水 平在市场中的定位。
薪酬调整
根据公司经营状况、员工绩效 等因素，定期对薪酬进行调整 。
薪酬透明度
作效率。
竞争性原则
薪酬应与市场接轨，以 确保公司对外部人才的
吸引力。
合法性原则
薪酬体系应符合国家法 律法规和政策要求。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限等因 素确定，保障员工的基本生活
需求。
绩效工资
与员工的工作绩效挂钩，激励 员工提高工作质量。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、节日福 利等，提高员工的工作积极性
法律合规风险
在制定激励与薪酬政策时，需要遵守相关法律法规，避免合规风 险。
THANKS
感谢观看
2023-12-25
激励与薪酬培训课件
汇报人：可编辑
contents
目录
• 激励理论 • 薪酬体系设计 • 激励与薪酬的关系 • 激励与薪酬实践 • 激励与薪酬的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
总结词
该理论关注员工的内在需求，强调满足员工的需求是激励的关键。
详细描述
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因素理论等。 这些理论认为，激励员工的关键是满足他们的内在需求，如自我实现、尊重和 安全等。
团队合作与协作
鼓励团队成员之间的合作 与协作，提高团队整体绩 效。
销售团队的薪酬设计与管理培训课件1
22
（二）各级管理者在营销薪酬管理中的角色
❖ 销售部经理—工作付出分析/薪酬建议提出 ❖ 人力资源部经理—外部竞争/内部满意度分析/
薪酬方案提出 ❖ 财务部经理—成本分析/利润风险控制 ❖ 总经理—平衡/组织讨论/审批
23
（三）内在薪酬在管理中的作用
❖ 1、企业文化带来的薪酬效应
❖ (1)企业文化的内涵是什么？
薪
M
酬
A
B
39
岗位评价分数点
薪酬等级划分的工作程序
1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级
不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个 系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结 果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序
分系列：按岗位评价结果排序
2、划分薪酬等级
将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价 点数相近的岗位划分为一个薪酬等级
59
从上而下法
❖ 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定销售 组织整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整 个计划数目分配到每一个区域。各区域按照所分配 的计划数额，根据本区域内部的实际情况，将数额 分配到每一位员工。
❖ 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺 乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降 低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
公共福利 养老保险 医疗保险 失业保险 伤残保险 生育保险
个人福利 养老金
储蓄 住房津贴 工作午餐 人寿保险 额外津贴
带薪假期 培训
病事假 公休
节日假 休息 旅游
生活福利 法律顾问 心理咨询
托儿所 子女教育费 搬迁津贴
18
内在的薪酬
参与决策 活动的多元化 负有较大的责任 担任有兴趣的工作 个人成长发展的机会 有较大的工作自由度或自由分配工
（二）各级管理者在营销薪酬管理中的角色
❖ 销售部经理—工作付出分析/薪酬建议提出 ❖ 人力资源部经理—外部竞争/内部满意度分析/
薪酬方案提出 ❖ 财务部经理—成本分析/利润风险控制 ❖ 总经理—平衡/组织讨论/审批
23
（三）内在薪酬在管理中的作用
❖ 1、企业文化带来的薪酬效应
❖ (1)企业文化的内涵是什么？
薪
M
酬
A
B
39
岗位评价分数点
薪酬等级划分的工作程序
1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级
不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个 系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结 果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序
分系列：按岗位评价结果排序
2、划分薪酬等级
将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价 点数相近的岗位划分为一个薪酬等级
59
从上而下法
❖ 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定销售 组织整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整 个计划数目分配到每一个区域。各区域按照所分配 的计划数额，根据本区域内部的实际情况，将数额 分配到每一位员工。
❖ 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺 乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降 低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
公共福利 养老保险 医疗保险 失业保险 伤残保险 生育保险
个人福利 养老金
储蓄 住房津贴 工作午餐 人寿保险 额外津贴
带薪假期 培训
病事假 公休
节日假 休息 旅游
生活福利 法律顾问 心理咨询
托儿所 子女教育费 搬迁津贴
18
内在的薪酬
参与决策 活动的多元化 负有较大的责任 担任有兴趣的工作 个人成长发展的机会 有较大的工作自由度或自由分配工
激励与薪酬培训课件)
薪酬定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以 转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得各种非货币形式的 满足。
激励与薪酬关系
激励和薪酬是相互关联的，激励是薪酬的核心，而薪酬是激励的基础。通过合理的薪酬设 计，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的整体 目标。同时，激励也可以通过其他形式实现，如晋升、培训、荣誉等。
激励与薪酬对企业的重要性
提高员工满意度和忠诚度
促进企业可持续发展
合理的激励和薪酬设计可以满足员工 的需求，提高员工的满意度和忠诚度 ，减少员工流失率，降低招聘成本。
合理的激励和薪酬设计可以吸引和留 住优秀人才，为企业的发展提供强有 力的人才保障，促进企业的可持续发 展。
提升企业绩效
通过激励和薪酬的双重作用，可以激 发员工的积极性和创造力，提高员工 的工作效率和绩效，从而提升企业的 整体绩效和市场竞争力。
激励与薪酬的发展趋势
个性化激励
随着员工需求多样化的发展，个性化激励成为趋势。企业需要了解员工的需求 和偏好，制定个性化的激励方案，以满足不同员工的需求。
全面薪酬
全面薪酬包括基本工资、奖金、T股票期权等各个方面。随着市场经济的发展， 全面薪酬成为趋势。企业需要制定全面的薪酬方案，以吸引和留住优秀人才。
制定详细的薪酬计划
根据公司的战略目标、市场行情 以及员工的需求，制定合理的薪 酬计划。
多样化奖励方式
除了基本工资和奖金外，采用多 样化的奖励方式，如晋升、培训 、旅游等，激发员工的积极性和 创造力。
04
激励与薪酬的结合运用
激励与薪酬的相互作用关系
激励与薪酬相互促进
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以 转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得各种非货币形式的 满足。
激励与薪酬关系
激励和薪酬是相互关联的，激励是薪酬的核心，而薪酬是激励的基础。通过合理的薪酬设 计，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的整体 目标。同时，激励也可以通过其他形式实现，如晋升、培训、荣誉等。
激励与薪酬对企业的重要性
提高员工满意度和忠诚度
促进企业可持续发展
合理的激励和薪酬设计可以满足员工 的需求，提高员工的满意度和忠诚度 ，减少员工流失率，降低招聘成本。
合理的激励和薪酬设计可以吸引和留 住优秀人才，为企业的发展提供强有 力的人才保障，促进企业的可持续发 展。
提升企业绩效
通过激励和薪酬的双重作用，可以激 发员工的积极性和创造力，提高员工 的工作效率和绩效，从而提升企业的 整体绩效和市场竞争力。
激励与薪酬的发展趋势
个性化激励
随着员工需求多样化的发展，个性化激励成为趋势。企业需要了解员工的需求 和偏好，制定个性化的激励方案，以满足不同员工的需求。
全面薪酬
全面薪酬包括基本工资、奖金、T股票期权等各个方面。随着市场经济的发展， 全面薪酬成为趋势。企业需要制定全面的薪酬方案，以吸引和留住优秀人才。
制定详细的薪酬计划
根据公司的战略目标、市场行情 以及员工的需求，制定合理的薪 酬计划。
多样化奖励方式
除了基本工资和奖金外，采用多 样化的奖励方式，如晋升、培训 、旅游等，激发员工的积极性和 创造力。
04
激励与薪酬的结合运用
激励与薪酬的相互作用关系
激励与薪酬相互促进
第五章销售人员的薪酬与激励
（8）对狂妄自大型成员的引导 －－团队中销售业绩优秀者 告之山外有山，天外有天，强中更有强中手， 不可学井底之蛙，夜郎自大 以具体事例说明骄兵必败 提高销售配额，健全管理制度 肯定其成绩，多劳多得，不搞特殊化
2.对明星销售员的激励
对明星销售员激励的措施有： 1．树立形象 2．给予尊重 3．赋予成就 4．提出挑战 5．健全制度 6．完善产品
（5）对强迫销售型成员的引导 －－销售人员的急功近利 给销售人员指出强迫销售的危害及渐进式销 售的好处 加强服务观念的教育 教授更多的销售技巧 开展多层次的销售竞赛
（6）对惹是生非型成员的管理 指出谣言对个人及团体的危害 追查谣言的起源并孤立造谣者 对造谣者予以教育 教育无效辞退
我好不容易获得一份销售工作,勤勤恳恳干了大半年,非但毫无起色,反而在 几个大项目上接连失败,而我的同事,个个都干出了成绩,我实在忍受不了这种痛 苦,于是向经理提出了辞职请求。 “安心工作吧，我会给你足够的时间，直到你成功为止。到那时，你再要走 我不留你。” 老总的宽容让我很感动。我想，总应该做出一两件像样的事来再走。于是， 我在后来的工作中多了一些冷静和思考。过了一年，我又走进了经理的办公 室。不过，这一次我是轻松的，我已经连续七个月在公司销售排行榜中高居 榜首，成了当之无愧的业务骨干。原来，这份工作是那么适合我！我就想知 道，当初经理为什么会将一个败军之将继续留用呢？ “因为，我比你更不甘心。”经理的回答完全出乎我的预料。经理解释道： “记得当初招聘时，公司收下100多份应聘材料，我面试了20多人，最后却只 录用了你一个。如果接受你的辞职，我无疑是非常失败的。我深信，既然你 能在应聘时得到我的认可，你也一定有能力在工作中得到客户的认可，你缺 少的只是机会和时间。与其说我对你仍有信心，倒不如说我对自己仍有信心。 我相信我没有用错人。” 从经理那里，我懂得了：给别人以宽容，给自己以信心，就能成就一个全新 的局面。
销售人员的报酬与激励PPT课件
候工资又少了； 4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落； 5 、 优 化 队 伍 依 靠 行 政 手第段2。2页/共26页
混合奖酬方案设计
1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务，同时为销售队伍提供安全 保障，并激励他们取得最大的销售业绩。
2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支 出量高的商品种类。
• 又几天过去了，大水悄悄退走了。长工高兴地爬到树下，地主却静静 地躺着，永远留在大树上了。
说明效用因时因地而异。 金窝银窝不如自己的穷窝？
第2页/共26页
对效用的理解——《钻石和木碗》
• 一个穷人家徒四壁，只得头顶着一只旧木碗四处流浪。
• 一天，穷人上一只渔船去帮工。不幸的是，渔船在航行中遇到 了特大风浪，船上的人几乎都淹死了，穷人幸免遇难。
• 穷人被海水冲到一个小岛上，岛上的酋长看见穷人头顶的木碗， 感到非常新奇，便用一大口袋最好的珍珠宝石换走了木碗，派 人把穷人送回了家。
• 一个富翁听到了穷人的奇遇，心中暗想，一只木碗都能换回这 么多宝贝，如果我送去很多可口的食物，该换回多少宝贝！” 于是，富0页/共26页
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和
*与业绩相关 *与个人努力相关
业绩工资
第8页/共26页
二、薪酬设计原则
3、效率性原则：以生产率为基础。 与行业的平均效率为参照
混合奖酬方案设计
1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务，同时为销售队伍提供安全 保障，并激励他们取得最大的销售业绩。
2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支 出量高的商品种类。
• 又几天过去了，大水悄悄退走了。长工高兴地爬到树下，地主却静静 地躺着，永远留在大树上了。
说明效用因时因地而异。 金窝银窝不如自己的穷窝？
第2页/共26页
对效用的理解——《钻石和木碗》
• 一个穷人家徒四壁，只得头顶着一只旧木碗四处流浪。
• 一天，穷人上一只渔船去帮工。不幸的是，渔船在航行中遇到 了特大风浪，船上的人几乎都淹死了，穷人幸免遇难。
• 穷人被海水冲到一个小岛上，岛上的酋长看见穷人头顶的木碗， 感到非常新奇，便用一大口袋最好的珍珠宝石换走了木碗，派 人把穷人送回了家。
• 一个富翁听到了穷人的奇遇，心中暗想，一只木碗都能换回这 么多宝贝，如果我送去很多可口的食物，该换回多少宝贝！” 于是，富0页/共26页
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和
*与业绩相关 *与个人努力相关
业绩工资
第8页/共26页
二、薪酬设计原则
3、效率性原则：以生产率为基础。 与行业的平均效率为参照
激励与薪酬培训PPT课件
02
薪酬是激励的手段
通过调整薪酬水平和结构，可以实现对员工的激励和约束，引导员工的
行为和结果符合组织期望。
03
激励与薪酬相互促进
有效的激励能够提高员工的工作投入和绩效水平，进而为组织创造更多
的价值；而合理的薪酬制度则能够保障员工的经济利益，增强员工的工
作动力和忠诚度。
激励理论与应用
02
马斯洛需求层次理论
通过对员工的能力进行评估，确定其能力 水平，从而制定相应的薪酬水平。
薪酬设计的流程
岗位分析和评价
对企业内部各岗位进行分析和评 价，确定各岗位的相对价值和贡 献度。
明确企业战略和薪酬策略
根据企业战略和市场定位，制定 相应的薪酬策略，明确薪酬设计 的目标和原则。
市场调查和数据分析
通过对市场薪酬水平进行调查和 数据分析，了解市场薪酬水平和 趋势，为企业制定具有竞争力的 薪酬提供参考。
内部管理难度增加
随着企业规模扩大和业务复杂化，激 励与薪酬管理的复杂性和难度不断提 升。
提升激励与薪酬管理效果的对策
个性化激励策略
针对不同员工需求，制定个性化的激励 策略，如提供晋升机会、培训发展、弹
性工作制等。
法规政策合规性
密切关注政府法规政策变化，及时调 整企业激励和薪酬策略，确保合规性
。
市场化薪酬体系
薪酬结构设计
根据企业战略、岗位评价和市场 调查结果，设计合理的薪酬结构 ，包括基本薪酬、绩效薪酬、奖 金、津贴等。
薪酬方案的实施和调整
将设计好的薪酬方案落实到具体 的员工身上，并根据实际情况进 行调整和优化，确保薪酬设计的 有效性和可持续性。
激励与薪酬实践案
04
例
案例一：某公司销售人员激励机制
销售培训与销售人员的薪酬激励
培训方式选择：采用线上、线下、混合等多种培训方式，提高培训效果
培训效果评估：通过问卷调查、考试、实际工作表现等方式评估培训效果，并根据评 估结果进行改进和完善
Part Two
基本工资： 保障销售人 员的基本生 活需求
提成：根据 销售额或利 润进行提成， 激励销售人 员提高业绩
奖金：根据 业绩表现发 放奖金，鼓 励销售人员 超越目标
职业规划：为销售人员提 供清晰的职业发展路径
评估指标：销售业绩、客户满 意度、团队合作等
评估方法：定期考核、绩效评 估、360度反馈等
激励措施：提成、奖金、晋升 机会、培训机会等
评估结果应用：调整薪酬政策、 改进激励措施、优化团队管理 等
薪酬激励的重要性：提高销售人员 积极性，促进业绩增长
薪酬激励的优化方法：制定合理的 薪酬结构，包括基本工资、提成、 奖金等
培训可以提供销售人员更多的职业发展机会和晋升空间，从而提高他们的 薪酬期望和满意度
培训可以加强销售人员的团队合作和沟通能力，从而提高他们的工作效率 和团队凝聚力
薪酬激励可以鼓励销售人员 参加更多的培训和学习
薪酬激励可以提高销售人员 的积极性和参与度
薪酬激励可以促使销售人员 更好地掌握销售技巧和知识
福利：提供 各种福利， 如五险一金、 带薪假期等， 提高销售人 员的工作满 意度
设计原则： 公平性、竞 争性、激励 性、经济性、 合法性
基本工资：根据销售人员 的岗位和经验确定
提成制度：根据销售额和 利润进行提成
奖金制度：根据业绩和团 队表现发放奖金
福利制度：提供五险一金、 带薪假期等福利
培训与发展：提供销售技 巧、产品知识等培训
销售培训将更加注重实战性和个性化 销售人员的薪酬激励将更加多元化和灵活化 企业将更加注重销售团队的建设和管理 销售培训和薪酬激励将更加注重与公司战略和目标的契合
培训效果评估：通过问卷调查、考试、实际工作表现等方式评估培训效果，并根据评 估结果进行改进和完善
Part Two
基本工资： 保障销售人 员的基本生 活需求
提成：根据 销售额或利 润进行提成， 激励销售人 员提高业绩
奖金：根据 业绩表现发 放奖金，鼓 励销售人员 超越目标
职业规划：为销售人员提 供清晰的职业发展路径
评估指标：销售业绩、客户满 意度、团队合作等
评估方法：定期考核、绩效评 估、360度反馈等
激励措施：提成、奖金、晋升 机会、培训机会等
评估结果应用：调整薪酬政策、 改进激励措施、优化团队管理 等
薪酬激励的重要性：提高销售人员 积极性，促进业绩增长
薪酬激励的优化方法：制定合理的 薪酬结构，包括基本工资、提成、 奖金等
培训可以提供销售人员更多的职业发展机会和晋升空间，从而提高他们的 薪酬期望和满意度
培训可以加强销售人员的团队合作和沟通能力，从而提高他们的工作效率 和团队凝聚力
薪酬激励可以鼓励销售人员 参加更多的培训和学习
薪酬激励可以提高销售人员 的积极性和参与度
薪酬激励可以促使销售人员 更好地掌握销售技巧和知识
福利：提供 各种福利， 如五险一金、 带薪假期等， 提高销售人 员的工作满 意度
设计原则： 公平性、竞 争性、激励 性、经济性、 合法性
基本工资：根据销售人员 的岗位和经验确定
提成制度：根据销售额和 利润进行提成
奖金制度：根据业绩和团 队表现发放奖金
福利制度：提供五险一金、 带薪假期等福利
培训与发展：提供销售技 巧、产品知识等培训
销售培训将更加注重实战性和个性化 销售人员的薪酬激励将更加多元化和灵活化 企业将更加注重销售团队的建设和管理 销售培训和薪酬激励将更加注重与公司战略和目标的契合
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
赫茨伯格在其双因素理论中详细描述了 内在和外在因素的激励作用。
与不满意和消极影响有关因素称为保健因素 （外在因素）
与满意和激励相关的因素被称为激励因素 （内在因素）
对销售管理的启示
18
预期理论
努力
业绩
收益
预期
认知
评价
19
预期理论的应用
方案
1 2 3
目标：提高下季度销售量
业绩
销售量提高50% 销售量提高10% 销售量提高10%
第六章 销售人员的薪酬与激励
1
销售人员的薪酬
销售薪酬是指销售人员通过在某组织 中从事销售工作而获得的利益回报， 薪酬管理涉及两方面问题：收入水平 及报酬方式
2
销售报酬所包含的内容
基础工资：相对稳定的报酬部分，通常由职务、岗
位及工作年限决定
津贴：工资的政策性补充部分，如职称津贴、岗位津
贴、工龄津贴、地区补贴、价格补贴等
8
销售人员的激励
9
对于销售经理而言，激励就是使销售队伍能够 实现优异的业绩。
一些销售经理认为，销售人员仅仅受到金钱的 鼓舞
但也有另一种观点认为，金钱仅是众多影响人 的激励力量的一种因素。
也有人坚信，人是不能被外在力量所激励的 （人的行为源于其内在驱动力）。
10
销售激励的维度
激励力一般包括三个维度：强度、持久度和选择
探索阶段 （一般20多岁） 建立阶段（20—30岁左右） 维持阶段（30—40岁左右） 疏离阶段
22
关于激励的几个问题（2）：
陷入职业高原区的销售人员
销售人员没有足够地拜访顾客； 销售人员开始跟不上要求； 销售人员工作时间开始减少； 员工开始反对管理制度； 销售人员生活在对“过去的好时光”的回忆中； 员工无法跟上新产品的开发速度； 员工的文案工作迟缓或质量差； 顾客投诉的数量开始上升； 员工开始操纵佣金和定额； 缺勤率上升。
我们的产出 与 他们的产出比较 我们的投入 他们的投入
人们追求报酬的公平性
16
归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功 或失败寻找原因。
归因
内在
外在
“我通过自身 的努力获得 成功”
“我成功是因 为运气好”
好
业绩
差
“我失败是因 为自己努力 不够”
“我失败是因 为所在区域不 佳”
17
赫茨伯格的双因素理论
奖励占报酬的比例
较高
较低
甚大
较小
默默无闻 尽人皆知
小
大
小
大
轻微
大
较大
较小
小
大
轻微
甚大
6
企业销售薪酬的模式
高 奖励
低
保险、汽车 、房产、广 告，或夕阳
期企业
快速发展 的企业
低薪金 高奖励
高薪金 高奖励
低薪金 低奖励
高薪金 低奖励
创业期或经 营状况不佳 薪金
的企业
实力较强 、有垄断 优势的企
业
高
问题： 四种销售薪 酬模式分别 适用于哪种 类型的企业 ？
方案应该简单明了，清楚标明方案起作 用的方式以及如何达到激励的基本目标
内在激励与外在激励相结合
26
激励组合模式（1）
依据不同的个性心理采用相应的激励方式
竞争型——竞赛激励组合模式 成就型——晋升激励组合模式 自我欣赏型——任务激励组合模式 服务型——培训激励组合模式
依据不同的表现类型采用相应的激励方式
23
陷入职业高原区的销售人员的激励措施
运用多种形式的奖励 提倡团队精神 尽量给予底薪或晋升机会 指导其未来发展计划 定期培训 理解
24
关于激励的几个问题（3）：文化差异
全球性竞争日益激烈以及社会的多元化 特征，要求销售经理格外注意文化差异 对激励销售人员的影响
25
激励方案的设计
基于上述讨论，销售经理可以建立有效 的激励方案
强度
行动选择
持久度
产出
11
销售人员的职业动机
经济型动机 兴趣型动机 个人奋斗型动机 社会服务型动机
12
激励理论在销售管理中的运用
13
效力法则（law of effect）
人们试图重复带来理想后果的行为，而 避免重复不良后果的行为
效力法则隐含了奖励“好”行为、惩戒 “坏”行为的制度的需要
佣金：又称提成，是销售报酬的主体 福利：所有员工均能享受的、与其贡献关系不大的利
益
保险：工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等 奖金：根据销售人员的业绩贡献或企业经济效益状况
给予的奖励
3
不同角度对薪酬目标的理解
公司角度
激励销售人员 将努力成果与报酬相联系 控制销售人员的活动 确保恰当的待客之道 吸引并留住胜任的销售人
员 兼具经济性和竞争力 灵活性和稳定性
销售人员的角度
安全收入与激励收入 简单 公平
4
销售薪酬的类型
纯粹薪水制度 纯粹佣金制度 薪水加佣金制度 薪水加奖金制度 薪水加佣金再加奖金制度 特别奖励制度
5
薪金与奖励关系的处理
情况
销售人员个人技能在推销中的重要性 销售人员所属公司的名气 公司对广告及其他营业推广活动的依赖 公司产品价格和质量的竞争力 售后服务的重要性 销售量的重要性 技术或集体推销的影响范围 销售人员不能控制的影响销货因素的重要性
14
基本需要理论
马斯洛需要层次理论 克莱顿·奥尔德弗的理论
生存需要。这与生活最基本的必需品有关，如食品、 服装和居住地
关系需要。包括有关人类相互关系的需要，如家庭、 同代人团体、同事和朋友
成长需要。这是关于成就、自我实现和个人成长的 需要
对销售管理的启示
15
公平理论
Hale Waihona Puke “我们将自己的投入产 出率和参照者的相比较， 这个参照者可以是同事 或小组的平均水平，也 可以是一个部门、组织、 社区或行业的平均水 平。”
收益
赢得一个可供两个人免费去夏威夷 度假一周的旅行机会
第一个获得此业绩的将得到免费去 夏威夷旅行的机会 前15名将获得免费去夏威夷旅行的 机会
20
对预期理论实际运用的指导意见
告诉你的下属你对他们的期望； 使工作有价值； 使工作有可行性； 给他们反馈信息； 当他们取得成功时给予奖励。
21
关于激励的几个问题 （1）：职业周期
7
讨论：下面是销售经理经常遇到的三个问题，请分别提 出用以解决下列各个问题薪酬计划的具体类型 销售人员为了增加销量，倾向于过分集中销售产品线
中畅销产品，而更有利可图的产品却无人问津。 销售人员需要更多的时间来发展新客户。 为了改善公司的长期地位，销售人员应该做更多的宣
传工作，发展长期客户以迎接未来的竞争。
问题型——教育激励组合模式 明星型——榜样激励组合模式 老化型——目标激励组合模式
与不满意和消极影响有关因素称为保健因素 （外在因素）
与满意和激励相关的因素被称为激励因素 （内在因素）
对销售管理的启示
18
预期理论
努力
业绩
收益
预期
认知
评价
19
预期理论的应用
方案
1 2 3
目标：提高下季度销售量
业绩
销售量提高50% 销售量提高10% 销售量提高10%
第六章 销售人员的薪酬与激励
1
销售人员的薪酬
销售薪酬是指销售人员通过在某组织 中从事销售工作而获得的利益回报， 薪酬管理涉及两方面问题：收入水平 及报酬方式
2
销售报酬所包含的内容
基础工资：相对稳定的报酬部分，通常由职务、岗
位及工作年限决定
津贴：工资的政策性补充部分，如职称津贴、岗位津
贴、工龄津贴、地区补贴、价格补贴等
8
销售人员的激励
9
对于销售经理而言，激励就是使销售队伍能够 实现优异的业绩。
一些销售经理认为，销售人员仅仅受到金钱的 鼓舞
但也有另一种观点认为，金钱仅是众多影响人 的激励力量的一种因素。
也有人坚信，人是不能被外在力量所激励的 （人的行为源于其内在驱动力）。
10
销售激励的维度
激励力一般包括三个维度：强度、持久度和选择
探索阶段 （一般20多岁） 建立阶段（20—30岁左右） 维持阶段（30—40岁左右） 疏离阶段
22
关于激励的几个问题（2）：
陷入职业高原区的销售人员
销售人员没有足够地拜访顾客； 销售人员开始跟不上要求； 销售人员工作时间开始减少； 员工开始反对管理制度； 销售人员生活在对“过去的好时光”的回忆中； 员工无法跟上新产品的开发速度； 员工的文案工作迟缓或质量差； 顾客投诉的数量开始上升； 员工开始操纵佣金和定额； 缺勤率上升。
我们的产出 与 他们的产出比较 我们的投入 他们的投入
人们追求报酬的公平性
16
归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功 或失败寻找原因。
归因
内在
外在
“我通过自身 的努力获得 成功”
“我成功是因 为运气好”
好
业绩
差
“我失败是因 为自己努力 不够”
“我失败是因 为所在区域不 佳”
17
赫茨伯格的双因素理论
奖励占报酬的比例
较高
较低
甚大
较小
默默无闻 尽人皆知
小
大
小
大
轻微
大
较大
较小
小
大
轻微
甚大
6
企业销售薪酬的模式
高 奖励
低
保险、汽车 、房产、广 告，或夕阳
期企业
快速发展 的企业
低薪金 高奖励
高薪金 高奖励
低薪金 低奖励
高薪金 低奖励
创业期或经 营状况不佳 薪金
的企业
实力较强 、有垄断 优势的企
业
高
问题： 四种销售薪 酬模式分别 适用于哪种 类型的企业 ？
方案应该简单明了，清楚标明方案起作 用的方式以及如何达到激励的基本目标
内在激励与外在激励相结合
26
激励组合模式（1）
依据不同的个性心理采用相应的激励方式
竞争型——竞赛激励组合模式 成就型——晋升激励组合模式 自我欣赏型——任务激励组合模式 服务型——培训激励组合模式
依据不同的表现类型采用相应的激励方式
23
陷入职业高原区的销售人员的激励措施
运用多种形式的奖励 提倡团队精神 尽量给予底薪或晋升机会 指导其未来发展计划 定期培训 理解
24
关于激励的几个问题（3）：文化差异
全球性竞争日益激烈以及社会的多元化 特征，要求销售经理格外注意文化差异 对激励销售人员的影响
25
激励方案的设计
基于上述讨论，销售经理可以建立有效 的激励方案
强度
行动选择
持久度
产出
11
销售人员的职业动机
经济型动机 兴趣型动机 个人奋斗型动机 社会服务型动机
12
激励理论在销售管理中的运用
13
效力法则（law of effect）
人们试图重复带来理想后果的行为，而 避免重复不良后果的行为
效力法则隐含了奖励“好”行为、惩戒 “坏”行为的制度的需要
佣金：又称提成，是销售报酬的主体 福利：所有员工均能享受的、与其贡献关系不大的利
益
保险：工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等 奖金：根据销售人员的业绩贡献或企业经济效益状况
给予的奖励
3
不同角度对薪酬目标的理解
公司角度
激励销售人员 将努力成果与报酬相联系 控制销售人员的活动 确保恰当的待客之道 吸引并留住胜任的销售人
员 兼具经济性和竞争力 灵活性和稳定性
销售人员的角度
安全收入与激励收入 简单 公平
4
销售薪酬的类型
纯粹薪水制度 纯粹佣金制度 薪水加佣金制度 薪水加奖金制度 薪水加佣金再加奖金制度 特别奖励制度
5
薪金与奖励关系的处理
情况
销售人员个人技能在推销中的重要性 销售人员所属公司的名气 公司对广告及其他营业推广活动的依赖 公司产品价格和质量的竞争力 售后服务的重要性 销售量的重要性 技术或集体推销的影响范围 销售人员不能控制的影响销货因素的重要性
14
基本需要理论
马斯洛需要层次理论 克莱顿·奥尔德弗的理论
生存需要。这与生活最基本的必需品有关，如食品、 服装和居住地
关系需要。包括有关人类相互关系的需要，如家庭、 同代人团体、同事和朋友
成长需要。这是关于成就、自我实现和个人成长的 需要
对销售管理的启示
15
公平理论
Hale Waihona Puke “我们将自己的投入产 出率和参照者的相比较， 这个参照者可以是同事 或小组的平均水平，也 可以是一个部门、组织、 社区或行业的平均水 平。”
收益
赢得一个可供两个人免费去夏威夷 度假一周的旅行机会
第一个获得此业绩的将得到免费去 夏威夷旅行的机会 前15名将获得免费去夏威夷旅行的 机会
20
对预期理论实际运用的指导意见
告诉你的下属你对他们的期望； 使工作有价值； 使工作有可行性； 给他们反馈信息； 当他们取得成功时给予奖励。
21
关于激励的几个问题 （1）：职业周期
7
讨论：下面是销售经理经常遇到的三个问题，请分别提 出用以解决下列各个问题薪酬计划的具体类型 销售人员为了增加销量，倾向于过分集中销售产品线
中畅销产品，而更有利可图的产品却无人问津。 销售人员需要更多的时间来发展新客户。 为了改善公司的长期地位，销售人员应该做更多的宣
传工作，发展长期客户以迎接未来的竞争。
问题型——教育激励组合模式 明星型——榜样激励组合模式 老化型——目标激励组合模式