机加中心绩效考核方案
加工中心绩效考核方案
加工中心绩效考核方案
1. 嘿，咱来说说加工中心绩效考核方案啊！就好比一场比赛，每个选手都得亮出真本事！你想想，如果小李操作加工中心又快又好，那他是不是就该得到大大的奖励啊！这样才能激励大家都努力向前冲嘛！
2. 加工中心绩效考核方案可太重要啦！这就像是给每个人量身定制的战衣，合适了才能发挥出最大威力呀！比如小王在加工零件上总是斤斤计较误差，那对他这方面的考核就得严格点呀，对吧？
3. 哇哦，加工中心绩效考核方案可是关系到每个人呢！就像指引方向的灯塔，没有它可不行嘞！要是小张老是拖延工作时间，那肯定不能给他高分呀，这不是明摆着的嘛！
4. 嘿呀，加工中心绩效考核方案呀，得好好琢磨琢磨！好比建房子，根基打牢了才能稳稳当当嘛！那要是小赵总是能提出好点子改进流程，不得给他加分呀！
5. 哎呀，加工中心绩效考核方案真不是简单事儿呀！这就跟游戏升级一样，得一关一关过！比如小刘总是能保证加工质量，那他在质量考核这块就该得优秀呀，你说是不是？
6. 加工中心绩效考核方案可是大事情哟！就像赛车比赛，谁跑在前谁厉害呀！要是小陈能不断提高自己的技能，那肯定得给他相应的奖励呀，大家说对不对！
我的观点结论就是：加工中心绩效考核方案必须公平合理，要能真正激励员工发挥出最大的潜能，这样才能让加工中心的工作高效又出色！。
中心岗位绩效工资实施方案
中心岗位绩效工资实施方案一、背景与意义。
中心岗位作为企业的核心岗位，其员工的工作绩效直接影响着企业的运营和发展。
因此，建立科学合理的绩效工资实施方案对于激励中心岗位员工、提高工作绩效具有重要意义。
二、实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当公平公正，根据员工的工作绩效来确定绩效工资的发放比例，避免出现任人唯亲的情况。
2. 激励激励原则，绩效工资应当能够激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 可操作性原则，绩效工资实施方案应当具有一定的可操作性，能够被员工理解和接受，同时也要考虑到企业的实际情况。
三、实施步骤。
1. 制定绩效考核指标体系，根据中心岗位员工的工作特点和企业的发展需求，制定科学合理的绩效考核指标体系，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。
2. 绩效考核，定期对中心岗位员工进行绩效考核，评定其工作绩效水平。
3. 确定绩效工资发放比例，根据员工的绩效考核结果，确定其绩效工资的发放比例，绩效越优秀，发放比例越高。
4. 发放绩效工资，按照确定的发放比例，将绩效工资发放给中心岗位员工。
四、实施效果评估。
1. 绩效工资实施后，对中心岗位员工的工作绩效进行跟踪评估，观察其工作态度和工作效率是否有所提高。
2. 对绩效工资实施方案进行定期评估，根据实际情况对方案进行调整和改进，以确保其能够持续发挥激励作用。
五、总结。
中心岗位绩效工资实施方案的建立对于提高中心岗位员工的工作积极性和工作绩效具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核和绩效工资发放，能够有效激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。
因此，建立完善的中心岗位绩效工资实施方案是企业管理的重要一环。
机加中心绩效考核方案
加工中心绩效考核编制：批准：组织架构薪酬体系（含五险一金）绩效考核方案一、工长关键绩效考核指标1、绩效考核表工长绩效考核表综合素质考核表、2:考核日期岗位名称：被考核人：二、机床操作员关键绩效考核指标1、机床操作员关键绩效考核指标绩效考核表、 2 机床操作员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：3、5S现场执行考核表被考评者：部门：负责区域：检查时间：.三、车间ERP文员1、关键绩效考核指标车间ERP文员关键绩效考核指标2、绩效考核表生产车间ERP文员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：四、质量检验员关键绩效考核指标1.2. 绩效考核表质量检验员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：五、工艺员1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表工艺员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：六、采购关键绩效考核指标1.2. 绩效考核表采购绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：工时核定办法不良折扣：.一产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件中按不良品单价工时扣除相应的损耗.不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.不良品工时：无配件的不良品=良品单件工时X100%;含低值配件与不良品=良品单件工时X200%;高成本类=良品单件工时X400%;不良折扣=良品不良工时×不良数二.补时工资：1 在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,操作员分配到其它工作岗位,并有工长以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工时.2 因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,操作员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
符合补时工时条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有工长以上级干部签名确认的。
生产作每日统计,否则补时工时无效。
补时金额=岗位单价工资×补计工时.月工时=总件工时-不良折扣绩效考核说明一、目标工时的核定依据：根据公司所处的地理位置及班车的运行时间，确定加工中心每天的加班时间平常加班时间:一年261个工作日,一个工作日加班2.5 h双休加班时间:一年104天双休日, 只加班52天,一天8 h年总工作时限=261x（8+2.5）+52x8=3156.5h每月工作时限=年总工作时限/12=3156.5/12=263h二、操作工小时工资确定的依据操作员岗位工资?加班工资操作工小时工资=%?100265h。
(完整版)机加中心绩效考核方案
加工中心绩效考核编制：批准：组织架构薪酬体系（含五险一金）绩效考核方案一、工长关键绩效考核指标1、绩效考核表工长绩效考核表2、综合素质考核表被考核人：岗位名称：考核日期:二、机床操作员1、关键绩效考核指标机床操作员关键绩效考核指标2、绩效考核表机床操作员绩效考核表3、综合素质考核表3、5S现场执行考核表被考评者：部门：负责区域：三、车间ERP文员1、关键绩效考核指标车间ERP文员关键绩效考核指标2、绩效考核表生产车间ERP文员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：四、质量检验员1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表质量检验员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：五、工艺员1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表工艺员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：六、采购1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表采购绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：工时核定办法一.不良折扣：产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件中按不良品单价工时扣除相应的损耗.不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.不良品工时：无配件的不良品=良品单件工时X100%;含低值配件与不良品=良品单件工时X200%;高成本类=良品单件工时X400%;不良折扣=良品不良工时×不良数二.补时工资：1 在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,操作员分配到其它工作岗位,并有工长以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工时.2 因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,操作员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
符合补时工时条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有工长以上级干部签名确认的。
生产作每日统计,否则补时工时无效。
补时金额=岗位单价工资×补计工时.月工时=总件工时-不良折扣绩效考核说明 一、目标工时的核定依据：根据公司所处的地理位置及班车的运行时间，确定加工中心每天的加班 时间平常加班时间:一年261个工作日,一个工作日加班2.5 h 双休加班时间:一年104天双休日, 只加班52天,一天8 h 年总工作时限=261x （8+2.5）+52x8=3156.5h 每月工作时限=年总工作时限/12=3156.5/12=263h二、 操作工小时工资确定的依据 操作工小时工资=%100265⨯+h加班工资操作员岗位工资。
(完整版)机加中心绩效考核方案
编制： 批准：
组织架构
薪酬体系（含五险一金）
配置人员
人数
薪酬（元 / 月） 备注
管 生产工长
1人
6000
对于加班 :
理 机械工程师 （工艺） 1 人
5000
按照基本工资 1140 计算
人 ERP及文员
员பைடு நூலகம்
库管
采购及外协
质量检验
操
普车工
作 CNC操机
人
线切割
员
平磨
1人 1人 1人 1人 2人 4人 2人 1人
10% 考核期内确保返工返修工件完成率达到 95%以上
15%
考核期内出勤率达到 90%以上
15%
考核期内综合素质在 90 分以上
10% 奖惩次数 2 次以下
合计
1、生产计划按时完成率 = 实际按时完成的计划数 量 100% 生产计划总数量
2、生产计划排程达成率 = 实际完成的排程图纸数 量 100% 计划完成的排程图纸总 数量
7.综合素质考核详见综合素质考核表
绩效 实际值
绩效奖金
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
领导能力 15%
策划能力 15%
工作任务及 效率 15%
责任感 15%
沟通协调 10%
授权指导 10%
工作态度 10%
成本意识 10%
项 目及考核 内 容 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 不得部署信赖，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费
120急救中心绩效分配方案范文(通用11篇)
120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）1根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。
一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。
新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。
认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。
依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。
考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。
科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。
科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。
由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
天津市住房公积金管理中心绩效考核体系实施方案
天津市住房公积金管理中心绩效考核体系实施方案作者：王天韬来源：《商情》2015年第35期摘要：随着管理部的逐步建立，天津市住房公积金管理中心绩效考核体制也逐步完善。
总体上讲，中心目前的考核体制能够基本满足考核管理的要求，但是从考核结构设计、程序设计及结果应用等方面都还存在一些不足，影响了考核的效果。
关键词：住房公积金公积金管理绩效考核1存在问题分析1.1考核体系设计不尽合理考核体系设计缺乏层次，单独设置合规建立指标存在问题，民主测评工作设置存在缺陷；1.2考核内容设计不尽合理规模效益、增值收益考核设置不合理；现行工作量考核只罚懒不奖勤，不利于调动优秀职工的积极性；综合科考核不到人，与核算科承担的考核压力差别较大，不利于管理部的整体发展和管理；经济指标、管理指标在指标共担及连带模式方面存在一定问题；合规操作指标在考核模式、考核程度方面存在不完善之处。
1.3考核责任单一化作为各业务主管部门，考核职责相应被弱化，成为考核的被动接受方。
各处室主要负责根据操作规程将各流程工序的风险点以考核台账的形式进行汇总并提供给人事处审核，并在审核通过后根据考核台账编制系统，而不对考核台账的实施效果进行直接的监督和改进。
1.4考核结果应用单一目前，中心的考核结果基本上只应用于绩效工资的发放，对于职工的发展、培训等方面基本没有起到参考意见。
2下一步工作方案2.1重新设置考核架构、考核层次，明确每个层次的考核目标，确定重点考核内容及权重。
2.1.1明确绩效考核内容的层次各处室（部门）指标按照责任承担类型分为经济指标、管理指标、合规操作指标和民主测评四项。
2.1.2明确绩效考核对象的层次拟设置三个层次的考核，即对员工的考核，对管理岗位的考核，对部门的考核，其中对员工与管理岗位的考核在原有的指标考核基础上，将民主测评考核纳入指标考核。
中心处室参照管理部平均水平执行。
2.2修改完善考核内容2.2.1重新确定规模效益挂钩的职工范围，取消增值收益考核（1）将规模效益考核应用于副科级以上职工，且只与职等职级相关联，而不再作为部门考核分数调节的依据。
山东省卫生健康委关于印发《山东省基层医疗卫生机构绩效考核工作指导方案（试行）的通知》-
山东省卫生健康委关于印发《山东省基层医疗卫生机构绩效考核工作指导方案（试行）的通知》正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 关于印发《山东省基层医疗卫生机构绩效考核工作指导方案（试行）的通知》各市卫生健康委：根据国家卫生健康委办公厅、国家中医药管理局办公室《关于加强基层医疗卫生机构绩效考核的指导意见（试行）》（国卫办基层发〔2020〕9号），我委组织制定了《山东省基层医疗卫生机构绩效考核工作指导方案（试行）》，现印发给你们，请结合实际抓好贯彻落实。
联系方式：省卫生健康委：褚锁强 ?电话：*************省卫生健康委医管中心：郑贵鑫??电话：*************电子邮箱：******************山东省卫生健康委员会2021年2月10日山东省基层医疗卫生机构绩效考核工作指导方案（试行）为贯彻落实国家卫生健康委办公厅、国家中医药管理局办公室《关于加强基层医疗卫生机构绩效考核的指导意见（试行）》（国卫办基层发〔2020〕9号）要求，推进我省基层医疗卫生机构绩效考核工作，建立符合我省实际的基层医疗卫生机构绩效考核评价体系，促进基层医疗卫生机构不断提高服务质量和效率，制定本方案。
一、目标和原则（一）工作目标。
通过建立健全基层医疗卫生机构绩效考核机制，充分调动基层医疗卫生机构和医务人员积极性，持续提升服务能力和改进服务质量，推动医疗卫生资源下沉和分级诊疗制度建设，努力为人民群众提供安全、有效、方便、经济的医疗卫生服务。
（二）基本原则1.坚持顶层设计，加强属地化管理。
省级根据国家确定的基层医疗卫生机构绩效考核指标体系，适当增补相关指标，设置指标的总体权重，各地也可根据当地实际适当增补相关指标，科学合理设置具体指标的权重和标准。
机关单位绩效考核方案
机关单位绩效考核方案20xx机关单位绩效考核方案范文1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则(一)坚持"多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符"的原则。
(二)坚持"公正、公平、公开"的原则。
(三)坚持"效率优先、兼顾公平、科学合理"的原则。
三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。
我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。
即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。
领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
人大机关绩效考核工作实施方案
2018年人大机关绩效考核工作实施方案为进一步推进市人大机关绩效考评工作，充分发挥绩效考核的目标管理和激励作用，整体调动各工作委员会履职尽责活力，全面完成市人大常委会及机关年度工作目标任务，推动人大工作为民、务实、清廉，结合市人大常委会自身实际，制定本方案：一、指导思想和基本原则指导思想：紧紧围绕师市党委工作大局和中心任务，以建立行为规范、运转协调、公开透明、廉洁高效的机关运行机制为导向，以争创一流业绩，提供一流服务，建设一流机关为目标，把绩效考核作为机关建设、作风建设、业务建设、效能建设的内在要求和基本制度，把绩效考核的过程作为自我诊断、自我发现、自我纠偏、自我提高的过程，不断提升人大常委会机关的整体履职效能，为促进我市经济社会又好又快发展做出应有的贡献。
基本原则：坚持围绕中心、服务大局的原则；坚持实事求是、客观公正的原则；坚持按岗定责、指标量化的原则；坚持注重绩效、强化激励的原则；坚持“奖优、治庸、罚劣”的原则；坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则。
二、组织机构和主要职责市人大绩效考评工作在市人大常委会党组的领导下进行。
成立市人大常委会机关绩效管理工作领导小组，负责研究、组织、协调绩效考评的重大工作。
领导小组下设绩效考评工作办公室，具体负责绩效评估的方案制定、任务分解、组织实施等日常协调和督促检查工作。
各工作委员会负责人为机关工委绩效管理工作第一责任人，具体负责本工委的绩效管理的组织工作，以利于把握情况，推动工作，增强考评工作的针对性和有效性。
市人大常委会机关绩效考评工作领导小组：组长：xx副组长：xx成员：x主要职责：制定绩效考核指标体系和年度计划；组织开展绩效考核工作；审定绩效专项考核细则；研究和协调解决绩效考核工作中的重大问题。
领导小组下设办公室：主任：x副主任：x成员：x主要职责：负责人大机关绩效考核日常工作，对实施过程中存在的问题进行研究，提出相关意见和建议；组织汇总、评审绩效考核计划，加强日常监督检查，协调各工作委员会做好绩效考核各项基础工作；调查处理绩效投诉问题；承担领导小组交办的其他工作。
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加工中心绩效考核编制：
批准：
组织架构
薪酬体系（含五险一金）
绩效考核方案一、工长
关键绩效考核指标
1、绩效考核表
工长绩效考核表
2、综合素质考核表
被考核人：岗位名称：考核日期:
二、机床操作员
1、关键绩效考核指标
机床操作员关键绩效考核指标
2、绩效考核表
机床操作员绩效考核表
3、综合素质考核表
3、5S现场执行考核表
被考评者：部门：负责区域：
三、车间ERP文员
1、关键绩效考核指标
车间ERP文员关键绩效考核指标
2、绩效考核表
生产车间ERP文员绩效考核表
3、综合素质考核表
被考核人：职务：考核日期：
四、质量检验员
1.关键绩效考核指标
2. 绩效考核表
质量检验员绩效考核表
3、综合素质考核表
被考核人：职务：考核日期：
五、工艺员
1.关键绩效考核指标
2. 绩效考核表
工艺员绩效考核表
3、综合素质考核表
被考核人：职务：考核日期：
六、采购
1.关键绩效考核指标
2. 绩效考核表
采购绩效考核表
3、综合素质考核表
被考核人：职务：考核日期：
工时核定办法一.不良折扣：
产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件中按不良品单价工时扣除相应的损耗.
不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.
不良品工时：
无配件的不良品=良品单件工时X100%;
含低值配件与不良品=良品单件工时X200%;
高成本类=良品单件工时X400%;
不良折扣=良品不良工时×不良数
二.补时工资：
1 在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,操作员分配到其它工作岗位,并有工长以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工时.
2 因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,操作员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
符合补时工时条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有工长以上级干部签名确认的。
生产作每日统计,否则补时工时无效。
补时金额=岗位单价工资×补计工时.
月工时=总件工时-不良折扣
绩效考核说明 一、目标工时的核定依据：
根据公司所处的地理位置及班车的运行时间，确定加工中心每天的加班 时间
平常加班时间:
一年261个工作日,一个工作日加班2.5 h 双休加班时间:
一年104天双休日, 只加班52天,一天8 h 年总工作时限=261x （8+2.5）+52x8=3156.5h 每月工作时限=年总工作时限/12=3156.5/12=263h
二、 操作工小时工资确定的依据 操作工小时工资=
%100265⨯+h
加班工资
操作员岗位工资。