如何阻止雇员离职
防止销售人员离职带走客户八大绝招讲义
绝招七：设计合理的薪酬体系和激励机制（2）
➢效果：
销售人员完全依靠效益来赚取收入，因此对企 业的激励制度是非常敏感的。企业在日常管理 中，做到上面所讲，才能更好地留住销售人才。
绝招八：做好销售人员的离职管理（1）
➢ 做法1：销售人员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行
必要的交接程序和手续。 ✓在销售人员提出离职请求后，企业应立即指定工作交接人 员。 ✓对于重要客户要尽量采用当面交接，告诉客户从今以后将 由某某人负责这个客户的工作，其余的客户要进行电话交接。 ✓让要离职的销售人员与客户联系上之后告诉对方，从今以 后由某某人负责贵公司的业务，请对方与新的销售人员在电 话上认识，并商定下一步的会面时间。
度执行的完整性等。 ✓ 薪酬激励的合理性、有效性。底薪过高，销售人员就不 努力；底薪过低，销售人员就没有安全感。企业可以建立 起阶梯化的激励体系，设定不同销售人员等级，给予不同 的薪酬激励。 ✓ 晋升机制的激励。设置一些销售管理岗位，以及相应的 晋升标准，让他们看到长期发展的方向，提高其在企业的 地位。
➢ 效果：销售人员离职后，公司在第一时间与客户进行沟通，
让客户感受到被重视和尊重，有效地留住客户资源。
绝招八：做好销售人员的离职管理（2）
➢做法2：
妥善地做好离职面谈，动之以情。
➢效果：
使销售人员对公司在感情上产生共鸣，不至于在 离职之后做出损害公司利益的事，同时晓之以利 害，威慑其不要轻易有损害公司利益的行为。
➢做法：
✓ 建立客户信息管理系统，对所有客户的情况， 要求销售人员形成规范化的文字档案存档，要 求每次与客户的联络、见面的时间、地点、会 谈的事宜、结果、下一步跟进的建议等，都要 记录在案。 ✓ 要求销售人员及时汇报客户的一些基本状态。
如何防止新员工快速离职？
如何防止新员工快速离职？如何防止新员工快速离职？刚刚招进来的新员工，在公司没呆上几天，就不辞而别。
这让不少HR头痛不已。
要防止新进人员快速离职，首先要寻找到原因所在，然后再“对症下药”。
从源头上来看，造成这种现象的原因有下列几点：一是新进员工对企业内部情况不够了解，在应聘时对公司是“雾里看花”，来了以后又觉得现实和想象差距太大，不甚满意，于是趁早走人;二是公司人事主管部门对新员工的思想状况掌握得不够，没有及时和他们沟通，造成了新员工在企业文化方面无法融入，心理上形成了隔离感;三是在招聘过程中招聘者没有准确把握应聘者的心理。
目前不少应聘者是抱着“骑驴找马”的心态，同时应聘多家;一旦搞定更好的，立刻换“码头”。
针对这种情况，建议人力资源部门采取以下措施来改善：首先，在招聘过程当中，不但要透彻了解应聘者的背景、能力，还要充分把握应聘者的需求和想法。
毕竟招进来的员工是将要和我们一起工作的同事，尽可能地让他们满意地留下来是人力资源部门应尽的职责之一。
即使这些应聘者急于被公司所接纳而降低期望，作为面试考官也应该有充分准备，有目的地提出问题来试探对方的`要求和期望值。
例如，问一下他们为何离开原来的公司，对原先单位有什么不满之处，让他们自己报薪水等等。
其次，员工正式上班以后，要尽快进行公司规章制度、企业文化的学习，并进行上岗前的技能和知识培训。
这有利于他们快速融入团体，并且不至于产生距离感和挫折感。
必要的时候，可以采取“一带一”的培养方式，让一个老员工来帮助一个新员工在较短的时间内了解公司、了解同事，并且快速上手开展工作。
另外，在新员工进入公司以后，要尽量安排充分的企业文化教育和技能培训，让新员工的精力和时间投入到跟自己工作相关的事物当中来，避免他们在闲暇时间里另谋高就。
如果提供的培训内容对新进员工来说是新鲜和有益的，则会使他们产生很大的兴趣，从而提高工作满意度。
同时，对一些流动率比较大的岗位，还要注意新进人员相互间的负面影响，比如发牢骚、攀比工资等。
猎头分享避免员工离职的秘诀
猎头分享避免员工离职的秘诀避免员工离职的秘诀。
1、当企业只知道找员工差错时，员工离职之心已经有了在企业管理过程中，管理者总希望改正员工缺点，这样非常容易形成对立面、员工也会非常不痛快，非常不爽。
大家都知道想很快去除短板很难，与其员工和管理者都痛苦，我们的管理者还不如多看员工优点，要知道改人之短很难，而用人所长要容易的多，这样皆大欢喜，管理者也会发现“发挥优势”带来提升的效率远大于“改进缺点”带来的提升效率。
2、如果员工没有决定权可以理解，如果参与权也没有会很失落企业管理中员工的参与感，对于80后、90后、00后尤为重要，在彰显个人价值的时代，要多给员工参与权、决策权，要相信当他们参与了、决策了，他们就会感到快乐，他们就会感到工作有激情，他会感到公司很尊重他，非常认可他，会激发他无限的活力，会给你带来超出想象的惊喜。
要做到这些其实并难，只要管理者在做决定时多商量，多讨论即可，俗话说三个臭皮匠赛过诸葛亮，何乐不为呢？3、及时关注与肯定管理者是否做到位当员工感觉到失去了关注度和认同感，他也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。
容易发生焦虑感，员工会认为你是否在意他？他做好做坏有没有得到及时的反馈、鼓励、肯定？这些都是有时效性的，不要等员工期待你给予反馈、鼓励、肯定时，你还是忙于事务中没有反应，那么他的心也很难有团队归属感，他一有机会可定会离开这个组织的。
4、随意给员工贴标签，多给以员工正面评价知名猎头认为有些管理者，自认为有权威动不动就给员工贴上标签：“嘴巴没毛办事不牢、就你最会推卸责任、学习懒虫等等”，哪个员工会喜欢？说多了，员工自信心也没有了。
这种做法不好，负面的心理暗示既影响本人，也影响团队成员。
久而久之，这名员工还真成了你所说的标签人物了。
管理者应该多给以正面评价，哪怕做错了，也可以说，我觉得你不应该是这样的，是不是有什么原因造成的？我相信你会做的更好，我相信你如果这样做效果会更好，我知道你是聪明的人，这次可能没当心，下次注意改正即可。
预防员工离职的妙招
预防员工离职的妙招预防员工离职的妙招某公司的人力资源负责人近来发现，公司离职率呈上升趋势，离职人员包括高层、中层乃至普通员工，并且很多离职者此前并无任何离职征兆。
公司虽然采取了相关挽留措施，比如给予职位提升或增加薪水等，但离职率仍居高不下，甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论，使公司在工作中产生了一定程度的被动。
问诊员工“离职潮”让我们将事物一分为二地分析，人力资源在不同企业间流动是一种正常现象，合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展，也有利于员工的职业生涯发展。
但是，当企业出现离职高峰，出现不良情绪离职苗头时，企业就要引起足够警惕，并采取相关干预措施，否则这种情绪就如同传染病一样，加速爆发大规模“离职潮”，其破坏力不言而喻。
病理学意义上的传染病在人群中流行，必须同时具备三个基本环节：传染源、传播途径、易感人群。
同理，在职场中，当离职率上升乃至达到峰值时，我们也能探寻到相同的演变轨迹。
当公司有员工离职时，会对其他员工造成内心波动。
比如当员工A得知同样职位的员工B离职后，员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就，尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时，更容易产生离职动机甚至离职行为。
从心理学角度分析，当一名员工离职后，由于其离职行为产生的“蝴蝶效应”往往会带动其他在职员工的情绪波动，如果员工是带有不良情绪的离职，其“污染程度”会更为严重，释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性，从而增加公司的人力资源成本，尤其是当公司面临重要发展机遇时，如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象，不仅不利于“军心”稳定，也很容易延误“战机”。
控制离职“传染源”借鉴医学中预防传染病的基本方法，在人力资源管理中，采取相关预防和干预措施，能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。
员工提交离职信后，公司要在第一时间作出回应，做到“早诊断、早治疗、早隔离”，立即跟员工进行诚心的离职面谈，这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。
阻止雇员离职的方法
阻止雇员离职的方法阻止雇员离职的方法一些高效率的公司深刻地认识到，每当一名熟练员工辞职时对公司的投资都是一种相当大的损失，因此这些公司采用相应的雇员保留计划，努力制止高技术人员流失情形的发生。
在IT行业中，高智能人才的竞争同样激烈，技术人员经常会受到其它雇主提供的许诺，诱使他们离开现在的工作。
如果新的雇主提供了适当的条件，那么即便是最好的雇员保留计划也无法阻止专业技术人员的离职。
这里有一个帮助你阻止雇员离职的方法，同样这个方法也是防止人才流失最必要的策略之一:进行反建议(counteroffers)。
为了使一个反建议能够取得成功，并且顾全到各方面的细节问题，你需要了解员工决定离开公司的根本原因是什么。
专家就此问题提供了一些建议，帮助你为进行成功的反建议做准备。
如果一切都顺利的话，能够使你和你的雇员都获得满足。
一、站在对方角度进行考虑需要做出一个反建议的原因很清楚:因为在培训、津贴、红利、以及其他一些额外费用方面，你已经对公司的一个关键人物做出了相当大的投资；你将公司的核心系统、应用策略和商业机密托付给了值得依赖的员工；或者是你很赏识为公司取得成功而做出杰出贡献的员工。
此外，在不断更新并且竞争激励的IT世界里，反建议是作为竞争的一部份存在。
掌握人才资源并不是件羞耻的事，然而，扼制人才流失会面临风险的挑战。
”反建议是需要运用技巧的，”ITS International 应用服务部经理Lorenzo Enriquez说:”这是由于反建议通常涉及到向员工额外的提供一些东西，例如一次加薪、提升、职位、或者其他福利。
这些做法并不符合公司正常的政策和程序。
”Enriquez指出在他以前工作的公司里，加薪是以一个年度为基准，因此涉及到金钱的反建议就意味着公司需要增加一笔预算外的开支。
Enriquez进一步指出，提供涉及到金钱方面的反建议会助长恶劣的辞职行为。
人们很容易联想到反建议就是作为一种报酬或奖励。
对一些员工可以解释说:”这是由于得到提升才会有加薪”。
员工离职 拒绝理由
员工离职 拒绝理由
以下是5 个拒绝员工离职的理由：
1. 项目需要：说明该员工目前参与的项目非常重要，离开会对项目进展产生重大影响，希望员工能够考虑继续留下来完成项目。
2. 团队依赖：强调该员工在团队中的重要性和不可替代性，其他成员都依赖于他/她的专业知识和经验。
3. 晋升机会：如果公司有即将到来的晋升机会，可以以此为理由，鼓励员工留下，以获得更好的职业发展。
4. 薪资调整：提出为员工进行薪资调整或提供其他奖励，以留住员工。
5. 事业发展：说明公司愿意为员工提供更多的职业发展机会和培训，帮助员工提升技能，实现职业目标。
请注意，尽管可以提供这些理由来劝说员工留下，但最终的决定权还是在员工手中。
尊重员工的决定并提供支持是很重要的。
如果员工已经决定离职，尽量以积极的态度处理，并确保离职过程顺利进行。
防止销售人员离职带走客户的八大绝招
擅长领域：
主讲战略执行力、团队打造、连锁门店管理，特色是从战略的层面做执 行，进行企业布局；主讲过的实战课程有：《结果思维》、《客户价值》、 《百分百责任》、《商业人格》、《门店管理》、《团队使命》、《NBA-销售团队管理》、《金牌销售员的心态打造》、《中层猴子管理法》、《战 略人生》、《时间管理》
效果：
在抓销售队伍的同时，加强品牌的宣传，提升品牌形象。如 果客户已经熟悉、认可了公司的品牌、产品质量、产品体系 等等，就不会因为销售人员的转移而轻易重新选择产品。
绝招四：建立协作小组，避免单枪作战
做法：
采用人员协作谈判法。对于重要的客户，由销 售经理和销售人员共同出席，或者由公司的其他 对业务有协作支持的部门和销售人员共同谈判。 将销售功能和客服功能分离。针对销售人员开 发的客户，要由专门的客服人员进行定期回访， 以支持销售人员的方式获得客户的联系方式。
效果：
让销售信息透明化。任何销售人员，仅凭档案 资料的记载，就能够在很短的时间内了解客户 的状态，并和客户取得联系。可以有效地防止 销售人员带走客户。
绝招六：好的销售方法共享，形成标准
做法：
让那些业绩做得好的销售人员定期总结他们 的销售方法和经验，与大家一起分享，形成 企业的标准和流程。
效果：
防止销售人员离职带走 客户八大绝招
使用帮助
适合对象
老板/总经理/董事长
销售部经理/主管
主要用途
帮助老板和销售管理者，合理地对销售 人员进行管理，有效地防止销售人员离
职带走客户而给企业造成损失。
绝招一：把好招聘关，从源头预防
做法：
制定销售人员的招聘标准，特别将销售
人员的人品放在第一位。 利用一些人格特征的测评工具，来了解 销售人员的价值取向。
如何预防和处理员工擅自离职
如何防范和应对员工擅自离职？昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。
那么，HR人员应如何应对呢？一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。
1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负。
2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。
3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。
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如何阻止雇员离职
一些高效率的公司深刻地认识到，每当一名熟练员工辞职时对公司的投资都是一种相当大的损失，因此这些公司采用相应的雇员保留计划，努力制止高技术人员流失情形的发生。
在IT行业中，高智能人才的竞争同样激烈，技术人员经常会受到其它雇主提供的许诺，诱使他们离开现在的工作。
如果新的雇主提供了适当的条件，那么即便是最好的雇员保留计划也无法阻止专业技术人员的离职。
这里有一个帮助你阻止雇员离职的方法，同样这个方法也是防止人才流失最必要的策略之一：进行反建议（counteroffers）。
为了使一个反建议能够取得成功，并且顾全到各方面的细节问题，你需要了解员工决定离开公司的根本原因是什么。
专家就此问题提供了一些建议，帮助你为进行成功的反建议做准备。
如果一切都顺利的话，能够使你和你的雇员都获得满足。
站在对方角度进行考虑
需要做出一个反建议的原因很清楚：因为在培训、津贴、红利、以及其他一些额外费用方面，你已经对公司的一个关键人物做出了相当大的投资；你将公司的核心系统、应用策略和商业机密托付给了值得依赖的员工；或者是你很赏识为公司取得成功而做出杰出贡献的员工。
此外，在不断更新并且竞争激励的IT世界里，反建议是作为竞争的一部份存在。
掌握人才资源并不是件羞耻的事，然而，扼制人才流失会面临风险的挑战。
"反建议是需要运用技巧的，"ITS International 应用服务部经理Lorenzo Enriquez说："这是由于反建议通常涉及到向员工额外的提供一些东西，例如一次加薪、提升、职位、或者其他福利。
这些做法并不符合公司正常的政策和程序。
"Enriquez指出在他以前工作的公司里，加薪是以一个年度为基准，因此涉及到金钱的反建议就意味着公司需要增加一笔预算外的开支。
Enriquez进一步指出，提供涉及到金钱方面的反建议会助长恶劣的辞职行为。
人们很容易联想到反建议就是作为一种报酬或奖励。
对一些员工可以解释说："这是由于得到提升才会有加薪"。
然而这种做法一旦蔓延，将挫伤那些对组织忠诚的员工的士气。
另一方面，需要考虑到一个反建议对雇员精神方面的影响
"员工接受一个反建议可能只是一种奉承，因为这个反建议意味着员工受到尊重并且有价值，"Enriquez说："然而对于那些自负的人来说，他们也可能很容易的拒绝这些提议，并且他们会有这样的想法――现在你们终于认识到我的价值了，但是我已经受够了。
"
Enriquez指出反建议的另一个重要的考虑因素：一次成功的反建议可能仅仅需要你花费一定的时间，将一个准备离职人员的专业技术移交给其他值得依赖的人。
"让我们正视这个问题，一旦员工开始考虑另谋职业，在他离开之前你需要考虑时间问题并且做出恰当的提议。
"
尽管面临着风险，并且通常而言的反建议可能失去原有的意义和作用；然而，竭力挽留
一个有价值的雇员仍然是公司最优先考虑的事情，下一步的工作是确保你的反建议能够得到顺利进行。
做好准备工作
"一次成功的反建议依赖于你是否有能力确定引起员工不满情绪的原因，"Netegrity 股份有限公司的高级质量管理工程师Leigh Ishikawa说。
他指出：这个问题的关键，并不在于你需要支付多少金钱挽留技术人员，而是你需要做哪些必要的工作使他们自愿留下来。
Corporate Information Systems公司的EVP Chona Quizon，将他们收集到的各类信息进行了归类列举，这些信息将有助于你准备一次有效的反建议。
获取相关信息。
了解你的技术人员打算去哪一家公司？以及他们新的工作职位是什么？是什么原因促使他准备跳槽？
对雇员的工作成绩、事业经历、以及自身潜能进行评价。
如果可能的话，尽量为满足公司当前的实际需要保留相适应的人员（同时也要考虑并且权衡其他雇员的重要性）。
确定你的雇员是否具备热门技术（即：是否具备新的、尖端的技术，如Java方面的专业技术或SAP方面的特殊技能）；考虑反建议可能涉及的费用问题，例如：在不考虑公司标准的薪级制度的情况下，为你的技术人员另外拨付一笔工程津贴。
Ishikawa提供了在创建一次反建议之前，应该考虑进行交谈的对象清单：
招聘部门："作为一名经理，你需要与招聘部门的工作人员保持良好的人际关系，他们能够为你提供相关的市场信息和行业标准，这些信息将有助于你制定出合理的薪金标准和红利分配。
"
部门主管："你需要与部门主管进行直接联系，以确定哪些工作有利于公司的良好发展。
"
同事："与准备离职人员共事的那些员工进行谈话，获取导致员工准备离职的原因。
"
当然，你也需要询问员工本人准备离职的原因是什么。
Enriquez说，查明一个雇员准备离职的真正原因可能是相当困难的一件事。
Enriquez 建议："确定你的雇员离职理由是恰当的。
"诸如："我要离开公司是因为其它公司为我提供了更好的条件。
"
尽可能小心谨慎的处理反建议
"取得一次成功的反建议关键在于反建议本身的处理过程，" Quizon指出，即便你已经掌握了相关的各方面信息，如何与雇员进行交谈仍然是需要掌握的技巧问题。
为处理这种微妙而棘手的谈话，Quizon提供了一些小窍门：
考虑正确的时机。
适时／时间选择是相当重要的。
如果你早一步获悉一名有价值的雇员准备另谋职业的相关信息或迹象，你就可以尽可能及时的与他进行交谈和沟通。
从而扼制住这种离职的萌芽趋势，同时有效的预防人才的流失。
表现出足够的信任。
如果你想要为将来建立一种长久的信任关系，那么务必使你的雇员体会到你的诚意，并且了解你为确保他们安心工作而做出的努力。
将反建议作为一笔商业交易。
处理掌控反建议的能力，将确定后续的商业关系中的地位。
雇员做出一个关键的职业选择，明智的反建议无论对于雇主还是职员来说，都意味着将来彼此之间更紧密的合作与信任。
提出建议时需要考虑的内容
根本上而言，一次反建议最重要的考虑因素还是在于你需要进行哪些方面的提议，站在慎重的角度上认真考虑现实条件，同时兼顾公司和雇员两方面的利益。
薪金问题通常是引起雇员产生不满情绪的首要因素，然而在关键的技术领域以及对IT业的精英而言，金钱并不代表一切。
我们的专家提供了一些建议，帮助你在反建议过程中对金钱问题采取一些变通的方法：
准备离职的雇员感觉他们目前的工作开始变得停滞不前时，你需要及时地为他们考虑事业发展和提升的机会。
为承担沉重工作压力的雇员提供一次额外的休假。
为有上进心的员工提供新技术培训的机会。
利用维护工作为开发人员提供相关的工程项目。
建立弹性工作时间，满足员工能够履行其家庭职责和义务的需要。
提供适配的工具或者设备，使雇员在工作过程中感觉良好。
为员工提供新的工作机会用来挖掘他们的兴趣和潜能。
为一个杰出人才提供更大的挑战机会以及树立更多的责任感。
综合考虑各方面因素
归根结底，你需要考虑公司的利益以及雇员最终是否乐意继续为你效力的可能性。
如果其它雇主提供的条件相当诱人，你的技术人员不屑于考虑你提出的反建议，他们或许会在四到六个月时间里离开公司；如果是这样的话，你最好提前的处理可能会产生的损失。