猎头如何找到合适的候选人
作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才
作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才作为一名猎头顾问，天天面对各种形形色色的简历，那么他们是怎样从这成百上千简历中慧眼识珠找到合适的人才，下面，小猎头带你一起了解猎头是如何筛选简历的。
一.查看简历的基本信息。
1、硬性条件：根据企业对该岗位的任职资格，比如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经验等方面，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
2、软性条件：人在每个年龄段，思想都不同，通常来说，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31-35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务，36-40岁，寻求独立发展的机会、创业。
41以后一般追求事业的稳定，我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准合适企业需求的简历。
3、其他条件。
如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便。
二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容是否吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。
查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。
一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空挡期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。
如果你要招一个人人力资源经理，而这个人力资源工作内容是做人事答案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源条件了。
三、辨别简历的真伪查看简历中是否有水分。
比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。
猎头找人才的方法
猎头找人才的方法哇塞，猎头找人才，这可是个超级重要的事儿呢！那他们到底是怎么做到的呢？首先，猎头会进行全面的人才搜索。
这可不像普通的招聘那样简单哦！他们会利用各种渠道，比如专业的人才数据库、社交媒体、行业论坛等等。
就像猎人在森林中寻找珍贵的猎物一样，不放过任何一个可能藏有人才的角落。
在这个过程中，一定要细心再细心，耐心再耐心，可不能马虎大意呀！同时，还要和各种人建立良好的关系，说不定他们就能提供宝贵的线索呢。
然后呢，在找到潜在人才后，安全和稳定就变得至关重要啦！不能随随便便就把人家的信息泄露出去呀，那可不行！要严格保护好人才的隐私和信息安全，就像守护珍贵的宝藏一样。
而且在和人才沟通交流的过程中，也要注意方式方法，不能把人家吓跑咯！要让他们感受到猎头的专业和诚意，这样人家才会愿意和你进一步接触嘛。
接下来讲讲猎头找人才的应用场景和优势。
哇，那可太多啦！无论是企业要寻找高级管理人才，还是新兴行业需要创新型人才，猎头都能发挥巨大的作用呢。
他们的优势就在于专业呀！他们懂行，知道什么样的人才适合什么样的岗位，就像伯乐能识别千里马一样。
而且他们效率高呀，能在短时间内找到最合适的人选，为企业节省时间和精力。
哎呀呀，我想到一个实际案例呢！有一家科技公司急需一位顶尖的技术专家，自己找了好久都没找到合适的。
后来找了猎头，没多久猎头就帮他们找到了一位超级厉害的专家，不仅技术过硬，而且和公司的文化也非常契合。
这位专家的加入，让公司的技术水平一下子提升了好几个档次，业绩也是蹭蹭往上涨呢！这效果，简直太棒啦！所以呀，猎头找人才真的是一门大学问呢！他们凭借着专业的技能和丰富的经验，为企业和人才搭建起了一座沟通的桥梁。
这不仅有利于企业的发展，也为人才提供了更好的机会。
难道不是吗？。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头面试候选人及技巧
猎头面试候选人及技巧猎头面试是在招聘过程中常见的环节之一、作为一种专业的招聘方案，猎头通过面试候选人来评估其是否适合特定的职位或公司。
下面是一些猎头面试候选人及技巧。
首先，为了更好地了解候选人的专业背景和能力，猎头在面试前需要详细研究候选人的简历和推荐信。
这将帮助猎头全面了解候选人的工作经验、教育背景和技能。
同时，猎头还可以提前准备一些问题，以便在面试时能够更准确地评估候选人。
其次，猎头在面试候选人时应注重沟通和表达能力。
候选人的沟通和表达能力对于其在公司内部的工作能力和团队合作能力非常重要。
猎头可以通过提问技巧来评估候选人的沟通和表达能力，例如开放性问题、情景分析问题等。
同时，猎头还可以观察候选人在回答问题时的表达方式和逻辑思维能力。
此外，猎头在面试过程中还应注重候选人的动机和价值观。
候选人的动机和价值观对于其在公司内部的团队精神和文化适应能力非常重要。
猎头可以通过提问候选人对公司文化和使命的理解和认同程度，以及候选人对未来工作的期望和目标等方面来评估其动机和价值观。
最后，猎头在面试候选人时应注意候选人的信心和自信心。
信心和自信心是候选人在工作中取得成功和克服困难的重要因素。
猎头可以通过观察候选人在面试过程中的身体语言和言行举止来评估其信心和自信心。
同时，猎头还可以结合候选人的实际工作经验和成就来评估其信心和自信心。
总之，猎头面试候选人是为了评估其是否适合特定的职位或公司。
在面试过程中，猎头可以通过详细研究候选人的简历和推荐信，注重候选人的沟通和表达能力，注重候选人的动机和价值观，注意候选人的信心和自信心来全面评估候选人。
这些技巧将帮助猎头更好地选择合适的候选人，为公司提供优秀的人才。
操作专业性强岗位,猎头如何准确找到候选人？
操作专业性强岗位，猎头如何准确找到候选人？
猎头在为技术型岗位推荐人才时，往往会因为过于专业的技术术语和技术点而发蒙，不知如何下手。
其实，对于并没有深钻行业内的猎头或是接触陌生领域职位的猎头来说，我们需要掌握的并不是职位的专业点，而是职位的关键点。
也就是说，我们在搜寻并推荐人选时，要看的是候选人与职位匹配的关键点是哪些，而不是候选人的专业度如何。
关键点一：工作经历
一个候选人的工作经历不仅是猎头应该关注的点，也是企业HR最先了解和筛选人才的部分。
工作经历应包含近期候选人的工作经历，候选人什么时间在什么公司做了什么项目。
如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会将提升。
另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。
关键点二：参与项目
对于技术型人才来说，其参与的项目和得到的成功，以及人才在项目中起到的作用，可以直接反映出这个人才的能力和技术水平。
技术人才与业务类人才不同，并不强调量，而是更重视在其专注的领域内所做出的创新贡献。
关键点三：所在职位
从候选人在原公司的所在职位，可以很快地了解他在公司的具体角色和价值。
对于技术型人才的职位则可以更直观地帮助猎头进行判断。
许多企业也希望聘请的专家或技术人才有管理经验，可以带团队或起到带头作用。
所以，候选人的管理能力也是考察的重点。
掌握了以上三点，猎头就可以掌握候选人最核心的信息，并针对职位进行适配。
不过仅仅这些信息还是不够的，想要实现精准做单，猎头不仅要把候选人当成自己的资源，更要当成朋友，从他的需求出发才能保证做单效果。
猎头找候选人的六大技能
猎头找候选人的六大技能猎头找候选人的六大技能，知名猎头顾问带大家一起来了解：1.行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。
信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。
猎头基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。
大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2.分析JD求职者（jobseeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，猎头顾问可以用他们分析JD。
特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。
如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。
3.泛搜+referral泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。
排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。
期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。
4.定向搜索+referral一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。
人名信息来源于socialnetworks （linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。
Weneedtousetechnology,anduseitbetter.在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。
应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。
再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。
猎头一般是怎么找候选人呢？有哪些渠道？
猎头一般是怎么找候选人呢？有哪些渠道？
猎头找候选人，为其推荐工作;候选人找猎头，让其推荐工作。
候选人找猎头非常容易，只要你是人才，猎头顾问非常乐意效劳。
猎头找候选人不是被候选人拒接电话，就是直接拉黑，有的候选人有意向该职位，也同意去面试了，结果就在面试当天放鸽子，猎头顾问再次联系，却也联系不到。
猎头找候选人，往往却没有那么容易，猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?
候选人推荐
猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?通过候选人这个渠道是非常靠谱的一个渠道，并且候选人推荐的人才也是非常靠谱的，专业的猎头都会通过交好的候选人来引荐人才，帮助自己拓展人脉资源，做这点之前首先是维护好和候选人的关系，毕竟猎头与候选人也是互惠共利的关系，猎头推荐候选人获得佣金，候选人有更好的发展平台，全面的发展自己价值。
简历库筛选候选人
猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?简历库也是一个很好的渠道，但是非常考验一个猎头顾问的抗压能力，简历库大多数的候选人都是为接触过，如今的联系方式就是电话联系，这也是猎头被称为“电话销售”的原因。
候选人对于陌生号码都是直接挂掉的，所以这也是考验新手猎头能否坚持下去的一个小方法，毕竟在猎头这个行业你需要很强的能力，并且这也是大多数猎头公司用的较多的一个渠道。
其他招聘平台
猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?这也是猎头找候选人的一个渠道，不过这个渠道各大猎头公司用的也是非常少的，毕竟专业的猎头公司都有自己人才资源。
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猎头如何找到合适的候选人
猎头是为企业服务，帮助企业解决问题，找到合适的人才。
要注意的是“合适的人才”要比“好人才”更重要，也是猎头找人推荐人的关键。
有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你招聘的职位。
十大猎头公司顾问带大家一起来学习。
首先我们来分析一下一个职业猎头需要哪些专业的素质；
•个人素质
•敬业精神
•专业能力及广泛的知识结构
•社交圈和交际能力
•客户拓展及人才辨能力
具备了专业猎头的基本素养，接下来就是寻人的方式了。
第一，职位分析
静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
你有没有目标？什么公司的人你会更偏好？（问完HR，再问问对口部门的人。
啥？HR不让你接触其他人？啥？你搞不定？这猎头还当不当了。
）还可以直接找客户这岗位的人简历，一目了然。
第二，制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
第三，备用的解决方案（啥？不会？顾问哪能没有备用方案呐。
啥？客户不接受？备用方案也有很多用法的）找人的过程不完全靠经验、数据库或人脉，当然你在DB输入需求跳出一堆match的CV当我没说（这是最便捷的方法），找到合适的渠道其实是一个逻辑思维的过程。
顾问的价值在于发现问题和解决方案，如果只照JD找只会不断沉浸在哪找人的泥潭里，能找到人几乎是靠着概率上的运气。
接下来就是人才匹配问题
1、公司的招聘需求与候选人工作能力的匹配
对于猎头来说，最主要的工作通过公司的招聘需求去锁定适合的候选人。
所谓最好的不一
定是最对的，猎头要找到就是能满足公司职位的招聘要点的人。
也就需要猎头对客户公司的招聘背景、发展现状、招聘职位职能要求等都有充分的了解和掌握。
2、候选人的薪资需求与公司提供的薪酬待遇的匹配
第二重要的部分就是薪酬方面的匹配。
尽管候选人的转职并不只是为了钱，但合理的、能让候选人满意的薪酬才是对候选人职场价值的体现和尊重。
薪酬部分往往涉及到方方面面，甚至一个体系结构，猎头要注意这部分的确定，一定是百分百确定，不然会为后续工作造成不必要的麻烦。