薪酬调查方案的各项步骤1.doc
如何进行员工薪资与福利调研
如何进行员工薪资与福利调研在现代企业中，员工薪资与福利是一个重要的关注点。
为了确保公司能够提供具有竞争力的薪资与福利方案，以吸引和留住优秀员工，进行员工薪资与福利调研是必不可少的。
本文将介绍如何进行员工薪资与福利调研的步骤和注意事项。
一、确定调研目的和范围在进行员工薪资与福利调研之前，首先需要明确调研的目的和范围。
调研的目的可以包括确定当前的薪资与福利水平，了解员工对薪资与福利的期望，以及了解竞争对手的薪资与福利方案。
调研的范围可以包括不同部门、不同职位、不同工作经验等方面。
二、设计问卷或面试指南设计问卷或面试指南是进行员工薪资与福利调研的核心工作。
问卷或面试指南应包括以下内容：1. 基本信息：包括被调查员工的姓名、性别、年龄、职位、工作地点等基本信息。
2. 薪资水平：了解员工的薪资水平，可以包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等方面。
3. 福利方案：了解员工对不同福利项目的满意度和需求，可以包括医疗保险、养老保险、住房补贴、带薪休假等方面。
4. 薪酬调研：了解竞争对手的薪酬水平和福利方案，以确定公司的竞争力。
5. 员工期望：了解员工对薪资与福利的期望，以便公司进行相应调整。
三、选择调研方法员工薪资与福利调研可以采用问卷调查、面试、访谈等方法。
根据公司的实际情况和调研的目的，选择适合的调研方法。
1. 问卷调查：可以通过面对面、在线、邮件等方式发放问卷，收集员工的意见和反馈。
问卷调查可以覆盖更多的员工，但可能会受到员工对匿名性的担忧。
2. 面试：可以通过面对面的方式进行深入访谈，了解员工的真实需求和期望。
面试可以获得更具体的信息，但调研范围会有限。
3. 访谈：可以选择一些关键员工进行深入访谈，获取对公司福利方案的个人看法和建议。
访谈可以提供更加细致的信息，但调研结果可能不够全面。
四、收集和分析数据完成调研后，需要对收集到的数据进行整理和分析。
可以使用统计软件或表格等工具，对数据进行分类、比较和统计。
分析数据可以帮助公司了解员工薪资与福利的整体情况，发现问题和改进空间。
薪酬调研的过程及方法
薪酬调研的过程及方法薪酬调研是企业管理中重要的一环，它可以帮助企业了解市场上相同岗位的薪酬水平，为企业制定合理的薪酬政策提供依据。
本文将介绍薪酬调研的过程及方法。
一、薪酬调研的过程薪酬调研的过程可以分为以下几个步骤：1. 定义调研目标：明确调研的目的和范围，例如确定需要了解的岗位、行业、地区等。
2. 收集薪酬数据：通过多种途径收集薪酬数据，包括参考市场调研报告、浏览招聘网站上的薪酬信息、与其他同行企业交流等。
3. 数据分析与整理：对收集到的薪酬数据进行分类整理，并进行数据分析，包括计算平均薪酬、中位数、薪酬水平的分布情况等。
4. 制定薪酬策略：根据数据分析的结果，制定合理的薪酬策略。
可以参考市场平均水平，也可以根据企业自身情况进行调整。
5. 薪酬方案的实施与监控：将制定好的薪酬方案实施到企业中，并进行监控和评估，及时调整薪酬策略。
二、薪酬调研的方法薪酬调研可以采用以下几种方法：1. 市场调研法：通过购买市场调研报告或咨询专业机构来了解市场上同岗位的薪酬水平。
这种方法可以提供较全面的市场数据，但需要支付一定费用。
2. 网络调研法：通过浏览招聘网站、薪酬调查网站等，收集相关岗位的薪酬信息。
这种方法可以获取实时的市场数据，但需要分析时注意数据的真实性和可靠性。
3. 对比调研法：与其他同行企业进行交流，了解其对相同岗位的薪酬水平的设定。
这种方法可以获取与企业自身情况较为接近的数据，但需要注意保密和隐私问题。
4. 内部调研法：通过内部调研问卷或访谈等方式，了解企业内部不同岗位的薪酬水平，以及员工对薪酬的满意度和需求。
这种方法可以更好地了解企业内部情况，有助于制定个性化的薪酬方案。
5. 综合调研法：结合以上几种方法，综合分析薪酬数据，得出更准确的薪酬水平。
这种方法可以避免单一来源的数据不准确或不完整的问题，提高调研结果的可靠性。
三、薪酬调研的注意事项在进行薪酬调研时，还需要注意以下几个方面：1. 确定调研样本的代表性：样本的选择应该具有代表性，包括行业、地区、岗位等因素的考虑，以保证调研结果的准确性。
薪资调查实用范本
薪资调查实用范本一、引言薪资调查是企业管理中非常重要的一环，能够帮助企业了解市场薪资水平，制定合理的薪资政策，吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍一种实用的薪资调查范本，帮助企业进行薪资调查和分析。
二、调查目的1.了解行业薪资水平2.评估企业薪资竞争力3.制定合理的薪资政策三、调查内容1.个人基本信息- 姓名- 性别- 年龄- 学历- 工作经验2.岗位信息- 岗位名称- 所属部门- 职责描述3.薪资信息- 基本工资- 绩效奖金- 年终奖金- 福利待遇四、调查方法1.问卷调查2.面谈调查五、问卷设计1.简洁明了- 使用简洁明了的语言- 避免使用复杂的问题和专业术语 - 尽量使用选择题和简答题2.保证保密性- 减少个人敏感信息的收集- 对于敏感问题，提供匿名回答选项3.提供充分选项- 考虑不同岗位、不同地区、不同层级的人员特点 - 综合行业薪资报告和内部薪酬政策，设计可选项六、调查过程1.确定调查对象- 根据企业需要，选择代表性的岗位和人员2.发送调查问卷- 通过企业内部通讯软件或邮件，发送电子版问卷 - 提示调查对象按要求填写3.面谈调查- 针对部分调查对象，可进行面谈调查- 面谈时注意保密，确保信息真实可靠4.数据收集与整理- 收集问卷回收情况- 整理数据，去除异常值七、数据分析与报告1.数据分析- 使用统计软件对收集到的数据进行分析- 统计薪资水平、分布情况等2.制定薪资政策建议- 根据数据分析结果，制定薪资调整方案和激励政策建议3.编写调查报告- 将数据分析结果进行整理，编写调查报告- 报告要简洁明了，重点突出，易于理解和操作八、调查后续1.薪资调整- 根据调查结果和建议，及时对薪资进行调整2.持续改进- 设立薪资调查工作制度，定期进行调查- 结果反馈和问题解决九、结论薪资调查是企业管理中至关重要的环节，通过合理的调查和分析，能够帮助企业制定科学、合理的薪资政策，提升员工满意度和绩效，增强企业竞争力。
薪酬调研实施方案
薪酬调研实施方案一、引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工来说，薪酬不仅是对其工作表现的认可，也是激励员工持续提高工作绩效的重要手段。
因此，进行薪酬调研并实施科学合理的薪酬方案对于企业而言至关重要。
本文将就薪酬调研的实施方案进行探讨，以期为企业提供一些参考和指导。
二、薪酬调研的目的1. 了解市场薪酬水平：通过薪酬调研，可以了解到行业内同岗位的薪酬水平，从而制定具有竞争力的薪酬方案，吸引和留住优秀人才。
2. 保持内部公平：薪酬调研可以帮助企业了解内部各个岗位之间的薪酬差异，从而保持内部的公平和公正，减少员工间的不满情绪。
3. 激励员工提高绩效：通过薪酬调研，可以设计出与员工工作绩效挂钩的薪酬激励机制，激励员工提高工作绩效，实现个人与企业共赢。
三、薪酬调研的实施步骤1. 制定调研计划：确定调研的范围、对象和内容，明确调研的时间节点和具体实施步骤，建立调研小组，明确各成员的职责和任务。
2. 数据收集：通过调查问卷、面谈、网络调研等方式，收集市场薪酬数据和企业内部薪酬情况，确保数据的真实性和全面性。
3. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，比较市场薪酬水平和企业内部薪酬情况的差异，找出存在的问题和不足。
4. 制定调研报告：根据数据分析的结果，编制薪酬调研报告，详细说明市场薪酬水平、企业内部薪酬情况和存在的问题，并提出改进建议和对策。
四、薪酬调研的实施注意事项1. 保护员工隐私：在进行薪酬调研时，要严格保护员工的个人隐私信息，确保调研过程的合法合规。
2. 与员工沟通：在调研前后，要与员工进行充分的沟通和交流，让员工了解薪酬调研的目的和意义，增强员工对调研的支持和配合。
3. 公平公正：在进行薪酬调研时，要确保数据的真实性和公正性，避免数据的人为篡改和失真，确保调研结果的客观性和可信度。
五、薪酬调研的实施效果评估1. 薪酬方案的制定：根据薪酬调研的结果，制定科学合理的薪酬方案，确保薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
绩效薪酬体系调研方案
绩效薪酬体系调研方案
一、项目背景
在当今市场竞争日益激烈的环境下，企业为了保持竞争力，在提高员工绩效方面越来越注重。
因此，建立一个完善的绩效薪酬体系是非常必要的。
了解目前市场上绩效薪酬体系的发展现状，能够更好地为企业制定适宜的方案。
二、调研目的
通过对目前绩效薪酬体系的调研，掌握市场上流行的绩效薪酬体系的分类和实施情况，明确优缺点及发展方向，为企业制定和改进绩效薪酬体系提供参考。
三、调研内容
主要内容包括以下几个方面：
1. 绩效薪酬体系分类
了解目前常见的绩效薪酬体系分类，具体包括：
•等级制绩效薪酬体系；
•分段式绩效薪酬体系；
•成果导向型绩效薪酬体系；
•能力与贡献导向型绩效薪酬体系；
•队伍协作型绩效薪酬体系。
2. 绩效薪酬体系实施情况
调研目前市场上企业绩效薪酬体系的实施情况，具体包括：
•绩效薪酬体系的设立；
•绩效评估的方法和标准；
•薪酬结构和绩效挂钩的方式；
•绩效激励措施。
3. 绩效薪酬体系的优缺点及发展趋势
了解目前绩效薪酬体系存在的优缺点及发展趋势，具体包括：
•绩效薪酬体系的优点；
•绩效薪酬体系的缺点；
•绩效薪酬体系的发展趋势。
四、调研方法
本次调研采用以下方法：
•问卷调查；
•访谈；
•文献分析。
五、调研步骤及时间安排
1.制定调研计划，确定调研的目的、内容、时间和方法，耗时1天；
2.制定问卷并进行问卷调查，耗时3天；。
薪酬制度设计的程序或步骤
薪酬制度设计的程序或步骤薪酬制度设计的程序或步骤在现实社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
什么样的制度才是有效的呢？以下是店铺帮大家整理的薪酬制度设计的程序或步骤，希望对大家有所帮助。
薪酬制度设计的程序或步骤步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。
所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划分等级对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。
职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。
科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。
一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。
步骤3：薪酬调查，了解行情在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。
而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。
调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。
有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。
通常来说，中位值较为合适。
步骤5：进行薪酬设计以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。
通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。
与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。
而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。
薪酬制度的常用制度一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
外部薪酬调研的步骤
外部薪酬调研的步骤第一步：明确调研目的在进行外部薪酬调研前，企业需要明确调研的目的和意义。
例如，是否是为了与竞争对手的薪酬水平进行比较，是否是为了吸引和留住人才，是否是为了控制薪酬成本等。
明确目的能够使调研的结果更具针对性和可操作性。
第二步：确定调研范围和对象企业需要确定调研的范围，包括调研的行业、地区、企业规模等。
同时，需要确定所调研的对象，例如可选择一些和企业业务相近的企业进行比较，可以选择一些具有竞争优势和知名度的企业进行参考。
第三步：收集薪酬数据企业可以通过多种渠道来收集薪酬数据，包括以下几种途径：1.薪酬调研公司：企业可以委托专业的薪酬调研公司进行调研，他们会通过有效的方式调查市场上同质化岗位的薪酬水平，并提供详细的薪酬数据报告。
2.行业协会和组织：企业可以通过行业协会和组织了解行业的薪酬水平，他们通常会发布行业薪酬调查结果和研究报告。
3.招聘网站和招聘平台：企业可以通过招聘网站和招聘平台收集岗位的薪酬信息，这些网站通常会公开招聘信息，并包含薪酬待遇的信息。
4.网上调查和问卷调查：企业可以通过设计问卷或进行在线调查，直接向员工或相关行业的从业人员收集薪酬信息。
第四步：数据分析和比较收集到数据后，企业需要进行数据的分析和比较。
可以将所收集的薪酬数据进行整理和分类，以便进行对比。
可以比较同一岗位在不同企业的薪酬水平，也可以比较同一企业在不同地区的薪酬水平。
同时，还需要对数据进行统计分析，比如计算平均数、中位数、最大值和最小值等指标。
第五步：解读调研结果企业需要对调研结果进行解读和分析，了解市场的薪酬趋势和特点。
解读结果不仅仅是对数据的简单描述，还需要结合企业的实际情况和调研的目标进行分析。
可以根据调研结果判断企业的薪酬水平是否与市场相符，是否有优势或劣势，并根据需要制定相应的薪酬政策和调整措施。
第六步：制定策略和方案根据调研结果和分析，企业可以制定相应的薪酬策略和方案。
可以考虑对薪酬进行调整，并确定调整的幅度和方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬调查方案的各项步骤1调整具体步骤：1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;3,制定工资等级或系数表,合理级差;4,确定各岗位对应的工资等级;5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;7,提交董事会讨论通过;8,具体实施.薪酬调查方案包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1. 等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。
等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2. 等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3. 综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。
一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。
一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。
对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。
薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。
薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。
薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。
不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。
在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
(-⊙o⊙-)薪酬调查内容和实施方案1薪酬调查内容及实施方案薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
一、薪酬调查的目的作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。
所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。
从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。
因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。
至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
二、薪酬调查的主要内容1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
三、薪酬调查实施步骤1、相应步骤：A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题D、确定企业薪酬总额E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬的内外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。
外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。
但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。
▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。
但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。
比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
4、薪酬调查的渠道▲企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善（许多的薪酬指导数据还是预算内企业），所以最可靠和实用的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。
相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。
这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。
调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。
通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。
但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。
另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。
由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
5、薪酬调查的实施步骤首先，薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：①岗位薪酬的高、中、低位值；②目前的薪酬率；③该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；④雇员在该岗位的平均服务时限；⑤奖金的可行性与数额。
然后，依次建立薪酬架构，其中包括确定薪酬战略，职位匹配，对比分析，市场定位，架构设计与薪酬调整。
然后确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策。
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
▲确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。
调查的范围主要要确定以下问题：A、需要对哪些企业进行调查？B、需要对哪些岗位进行调查？C、需要调查该岗位的哪些内容？D、调查的起止时间▲选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。
企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。
若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。
如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。
如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
▲整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。