现代农业公司薪酬管理制度
农业公司薪酬制度模板范文
农业公司薪酬制度模板范文第一条总则为了保障农业公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高整体管理水平，依据国家有关劳动人事管理政策和公司章程，特制定本薪酬制度。
第二条适用范围本制度适用于农业公司全体员工（不包括试用工和临时工）。
第三条薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分组成。
第四条基本工资基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限、学历和技能等因素确定的，作为员工的基本生活保障。
基本工资的设定原则为：同岗位、同职级、同工龄、同学历的员工基本工资相同。
第五条绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效、公司业绩和部门目标完成情况确定的，用以激励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金的考核周期为季度，根据员工季度绩效考核结果发放。
第六条福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家相关规定和公司实际情况执行。
第七条股权激励公司为鼓励员工长期为公司发展贡献力量，设立股权激励机制。
具体实施方案另行制定。
第八条薪酬调整1. 基本工资调整：根据员工的工作表现、岗位变动、职级晋升等因素，每年度进行一次基本工资调整。
2. 绩效奖金调整：根据公司业绩和部门目标完成情况，每季度进行一次绩效奖金调整。
第九条薪酬发放1. 员工工资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分组成，按月发放。
2. 工资发放日为每月固定日期，如遇节假日或公休日，提前至最近的工作日发放。
3. 员工工资扣除个人所得税后，按时发放到员工指定的银行账户。
第十条特殊情况处理1. 员工请假、加班、出差等情况，按照公司相关规定和政策执行。
2. 员工离职、解雇或退休，按照公司离职管理规定办理，离职当月工资结算至离职当日。
第十一条监督管理1. 公司人力资源部门负责员工薪酬制度的实施与监督管理。
2. 各部门负责人负责本部门员工薪酬的执行与监督。
3. 员工有权了解和查询自己的薪酬待遇，如有疑问，可向人力资源部门咨询。
4. 公司定期对薪酬制度进行审查和修订，以确保其符合国家政策和企业发展需要。
最好的薪酬管理制度_农业开发有限责任公司薪酬管理制度
最好的薪酬管理制度_农业开发有限责任公司薪酬管理制度农业开发有限责任公司薪酬管理制度 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管级；六层级（F）：专管员级。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
农业公司薪酬管理制度
薪酬管理制度xxx公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管级；六层级（F）：专管员级。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
农业薪资管理制度汇编
农业薪资管理制度汇编第一章总则第一条为规范农业领域薪资管理工作，提高农民收入水平，制定本制度。
第二条本制度适用于农业企业及有关行政机关对从事农业生产的人员进行薪资管理工作。
第三条农业薪资管理应遵循公平、公正、合理、透明的原则，保障农民的劳动权益。
第四条农业企业及有关行政机关应结合实际情况，制定符合法律法规和政策要求的薪资管理制度。
第二章薪资核算第五条农业企业应按照国家规定的最低工资标准，合理确定农业从业人员的薪资水平。
第六条农业企业应建立完善的薪资核算制度，包括工资核算、绩效考核、奖惩机制等。
第七条农业企业应按月结算工资，确保按时足额发放工资。
第八条农业企业应综合考虑员工的工作经验、技能水平、工作量及岗位等级，科学确定薪资水平。
第九条农业企业应建立薪酬透明制度，员工应清晰了解和接受自己的薪资水平。
第三章薪资保障第十条农业企业应购买劳动保险和工伤保险，保障员工的合法权益。
第十一条农业企业应建立完善的福利制度，提供员工的医疗保险、子女教育等福利待遇。
第十二条农业企业应定期进行员工培训，提升员工的技能水平和工作能力。
第十三条农业企业应建立岗位晋升机制，鼓励员工积极工作，弥补薪资差距。
第四章薪资激励第十四条农业企业应建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评定，进行激励和奖励。
第十五条农业企业应设立奖励基金，对表现突出的员工进行奖金发放。
第十六条农业企业应建立先进个人和团队榜样，对榜样进行表彰和奖励。
第五章薪资调整第十七条农业企业应根据国家经济发展和企业情况，合理调整员工的薪资水平。
第十八条农业企业应遵循公平公正的原则，保障员工的合法权益，不得随意降低员工的薪资水平。
第十九条农业企业应向员工公开薪资调整情况，确保员工的知情权和参与权。
第六章附则第二十条本制度的解释权归农业企业及有关行政机关所有。
第二十一条本制度自发布之日起生效，相关制度和规定与之不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度内容如有需要修改的，应经农业企业及有关行政机关批准后生效。
农牧公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条目的与依据为规范农牧公司薪酬管理体系，激励员工积极性，保障公司可持续发展，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定。
第二条适用范围本制度适用于农牧公司全体正式员工，包括但不限于生产、管理、技术、销售等部门。
第三条薪酬原则1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、奖优罚劣。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作积极性，提高工作效率。
3. 可行原则：薪酬体系符合公司财务状况，确保可持续发展。
4. 法规原则：遵守国家相关法律法规，保障员工合法权益。
第二章薪酬结构第四条薪酬组成农牧公司薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇和补贴四部分组成。
第五条基本薪酬1. 基本薪酬包括岗位工资和技能工资。
2. 岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、职责和要求确定。
3. 技能工资根据员工的工作技能和水平确定。
第六条绩效薪酬1. 绩效薪酬根据员工的工作绩效、工作态度和公司经营业绩确定。
2. 绩效薪酬按月度或年度进行考核，根据考核结果发放。
第七条福利待遇1. 享有国家法定节假日、年假、产假、婚假等。
2. 提供员工体检、社会保险、住房公积金等福利。
第八条补贴1. 根据工作性质和地区差异，提供交通补贴、通讯补贴等。
2. 对于在恶劣环境下工作的员工，提供特殊岗位补贴。
第三章薪酬管理第九条薪酬调整1. 根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等，定期进行薪酬调整。
2. 员工晋升、调岗、考核优秀等情况，可享受薪酬晋升。
第十条考核与评定1. 建立科学、合理的考核体系，定期对员工进行考核。
2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第十一条薪酬支付1. 薪酬按月支付，不得拖欠。
2. 薪酬支付时，扣除个人所得税、社会保险等法定扣除项。
第四章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起执行。
第十四条如有未尽事宜，由公司董事会另行规定。
通过本制度的实施，农牧公司旨在建立一个公平、合理、有效的薪酬管理体系，激发员工潜能，提升公司整体竞争力。
农业企业薪酬管理制度
农业企业薪酬管理制度一、引言随着农业企业的不断发展壮大，越来越多的人加入到农业产业中来，对于一家农业企业而言，如何合理地设置和管理薪酬制度，成为了一个重要的问题。
薪酬管理制度对于农业企业的发展和员工的激励至关重要。
本文将就农业企业薪酬管理制度进行详细的探讨。
二、薪酬管理的定义和意义薪酬，即员工在企业中所获得的报酬，是企业对员工劳动的一种回报。
薪酬管理则是指企业对员工薪酬的设定、调整、支付等工作过程的管理工作。
薪酬是员工对公司的回报，也是员工对自己的付出得到回报的方式。
一个完善的薪酬管理制度能够提高员工对企业的忠诚度和凝聚力，激励员工的潜力，提高生产效率，增强企业的竞争力。
三、薪酬管理的原则和方法1. 公平公正原则：薪酬应当以员工的工作贡献和市场价值为基础，遵循公平、公正的原则进行薪酬设定。
同时，要保证薪酬的透明性，员工要清楚地知道自己的薪酬构成和发放方式。
2. 灵活多样原则：薪酬管理应该根据员工的不同岗位、能力和表现来设定不同的薪酬档次，可以探索一些非金钱激励方式，如提供培训、晋升机会等。
3. 激励导向原则：薪酬管理应该以激励为导向，鼓励员工不断提高工作绩效，努力工作，为企业创造更大的价值。
4. 长短结合原则：薪酬管理要考虑员工的长期和短期利益，在保证员工的基本生活保障的前提下，通过绩效奖金、股权激励等方式激励员工为企业长期发展做出贡献。
四、薪酬管理的内容和程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴、福利等组成。
基本工资是员工的基本报酬，绩效奖金根据员工的表现进行奖励，津贴和福利是额外的福利待遇。
2. 薪酬调整：薪酬调整应该根据企业的薪酬政策和员工的表现进行调整，可以设立薪酬评定委员会来审核和确认薪酬调整。
3. 薪酬支付：薪酬支付应该按时、按月进行，保证员工财务权益的顺利实现。
企业可以选择工资发放、银行转账等方式进行薪酬支付。
4. 薪酬福利：企业可以提供员工的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等，为员工提供全面的保障。
农业公司工资管理制度汇编
农业公司工资管理制度汇编农业作为国民经济的基础产业，其生产方式和劳动特点与其他行业有所不同，因此在工资管理上也有着特殊的需求。
农业公司的工资制度需要考虑到季节性生产的特点，如收获季节的加班费、农闲时期的保底工资等。
由于农业生产往往受自然条件影响较大，工资制度中应包含对恶劣天气等不可抗力因素的应对措施。
再次，农业劳动者的技能和经验差异较大，工资制度应当能够体现出技能等级和工作经验的差异。
在制定工资管理制度时，农业公司应遵循以下原则：公平性原则，确保员工之间的工资分配公正合理；激励性原则，通过绩效奖励等方式激发员工的工作热情；灵活性原则，根据市场变化和企业经营状况适时调整工资水平；透明性原则，让员工清晰了解自己的工资构成和计算方式。
具体到工资管理制度的内容，可以包括以下几个方面：1. 基本工资制度：明确员工的基本工资标准，包括岗位工资、技能工资、年功工资等，并根据员工的岗位职责、技能水平和工作年限进行划分。
2. 绩效工资制度：建立绩效考核体系，将员工的工作业绩与工资挂钩，实行按劳分配。
绩效指标应具体、可量化，并与企业的整体目标相一致。
3. 奖金与补贴制度：设立各类奖金和补贴，如年终奖、节日福利、高温补贴、交通补贴等，以提升员工的满意度和忠诚度。
4. 社会保险与福利制度：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，并提供住房公积金、补充医疗保险等福利。
5. 培训与发展制度：鼓励员工参加职业技能培训，提升个人能力，对于取得相应资格证书的员工给予一定的工资激励。
6. 加班与休假制度：明确规定加班费的计算方式和支付标准，以及员工的休假权利和带薪年假等。
7. 工资调整机制：根据企业经营状况、市场行情和员工个人表现，定期或不定期进行工资调整。
8. 争议解决机制：设立工资争议的申诉和处理流程，确保员工的合法权益不受侵害。
农业公司薪水制度文件模板
农业公司薪水制度文件一、总则1.1 为了规范公司的薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪水制度。
1.2 本薪水制度适用于公司所有正式员工。
1.3 公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，结合公司发展战略和员工个人能力，实行绩效考核与薪酬相结合的薪酬制度。
二、薪酬结构2.1 员工薪酬由基本工资、绩效奖金、津补贴、福利四部分组成。
2.2 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬政策确定。
2.3 绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果发放，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的奖金比例。
2.4 津补贴：包括岗位津贴、通讯补贴、交通补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要发放。
2.5 福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家和公司相关规定执行。
三、薪酬水平3.1 公司薪酬水平应与行业竞争对手相当，以吸引和留住优秀人才。
3.2 公司定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整薪酬水平。
3.3 新入职员工薪酬根据其学历、工作经验、岗位及公司薪酬政策确定。
四、薪酬调整4.1 定期调薪：公司每年进行一次定期调薪，根据员工个人表现和公司经营状况确定。
4.2 特殊调薪：对于表现突出的员工，公司可给予特殊调薪奖励。
4.3 薪酬调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑员工个人能力和公司发展需求。
五、薪酬支付5.1 公司每月按时足额支付员工薪酬，按照国家规定缴纳各种社会保险。
5.2 员工离职时，公司按照相关规定支付离职员工薪酬及福利。
5.3 公司薪酬支付过程中，如有疑问，员工可向人力资源部咨询，人力资源部应及时解答。
六、违反薪酬制度的处理6.1 员工违反薪酬制度，公司有权对其进行警告、罚款、降职等处理，情节严重者解除劳动合同。
6.2 公司管理人员违反薪酬制度，公司将严肃处理，涉及违法行为的，移交司法机关处理。
七、附则7.1 本薪水制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
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***资管理制度第一章总则第一条目的为完善公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学规范的薪资管理体系，吸引高素质的人才，留住优秀的人才，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，参照《劳动法》和国家有关法律法规、控股公司的《子公司薪资激励指导原则》以及公司有关规定，在《2012年安徽**薪资管理办法》基础上，特修订本薪资管理制度。
第二条核定工资等级的原则充分考虑企业经济效益、承受能力和人力资源的市场价值，遵循“按劳分配”、“按能分配”和“企业、股东、员工三方利益兼顾”的基本原则，通过对岗位价值、员工工作绩效、工作技能、服务年限、人力资源市场状况等指标综合考核后确定员工薪资，适当拉开差距，营造内部激励机制。
第三条支付办法1. 工资扣除第四条所列的费用后，采取从银行转账至工资卡的方式支付。
2. 工资支付时间：工资计算时间为1-31日，并于当月10-12日支付，如遇双休日延期2天发放。
第四条扣除款下列各项规定，须从工资中直接扣除：1. 个人所得税2. 社会保险费中按规定由个人交纳部分3. 住房公积金4. 触犯本公司规章制度的罚款5. 其它应扣款第五条归还义务因计算错误或业务过失造成工资不足或超领时，应立即补齐差额或返还超出额，否则，财务管理部可以在下月发放工资时直接补齐或扣除该部分。
第六条薪资的形式本制度所称薪资，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
第二章薪资体系构建的原则和类别第七条薪资体系构建的原则1.坚持“对内具有公平性、对外具有竞争力、对员工具有激励性”的薪资分配原则，充分发挥薪资管理在引才、留才、育才方面的作用。
2.坚持公平、公正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，尽可能准确、客观地确定各工作岗位人员的薪资标准。
3.坚持岗位薪资动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制，适度加大不同职级、岗位类别的收入差距，通过绩效考核等激励性方式激发员工的工作积极性。
4.坚持竞争性原则。
确保薪资水平在行业内、地区内具有一定的竞争性，能够招募并留住公司所需人才。
第八条薪资体系的类别公司员工的薪资体系分为以下三类：1.年薪制1)中、高层管理人员：A.中层管理人员是指经公司发文聘任的职能部门助理经理以上管理人员以及专业公司副总经理。
分公司经理、销售中心经理不实行年薪制，按照非年薪制员工的岗位薪资序列核算。
B.高层管理人员是指公司经营班子成员，包括总经理助理、副总经理和总经理。
2)研发部门的中层及以上技术管理人员以及研发技术骨干人员，由公司发文或总经理办公会研究确定。
3)特别引进的专家2.非年薪制员工的岗位薪资制公司对一般员工实行岗位责任与岗位工作技能相结合的岗位薪资制。
3.谈判工资制其它特殊人才、返聘人员或是公司需要的紧缺型育种人才，实行谈判工资制，由公司分管领导研究决定。
实行谈判工资制的人员工资，除孝金补贴外，不再享有其它补贴类工资，每年按照3%的比例调整岗位薪资。
第九条薪资结构员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资1.年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+年终绩效考核薪资年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+孝金补贴2.非年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资非年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+职称补贴+孝金补贴3.谈判工资制谈判工资制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+孝金补贴+福利+年终考核薪资第三章实行年薪制的岗位类别第一条年薪制的概念年薪制是一种以年度为周期确定人员的基本收入，它有明确的经营指标，并与其经营、管理或技术成果挂钩进行考核，发放绩效收入的工资制度。
第二条年薪制的目的1.为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动管理人员的积极性，提高企业经济效益。
2.强化各级管理人员和技术骨干的责任心，激励员工提高工作水准、积极性和工作热情。
第三条设计原则1.根据岗位的难易程度、管理范畴、责任大小、管理的专业能力或技术能力等确定年薪类别。
2.依据实行年薪人员所承担的责任确定月度岗位薪资，与其经营成果、管理效果或技术水平挂钩考核(关键业绩指标)，确定年终绩效薪资。
3.确定年薪收入要考虑到能力、公平、责任、利益、风险相一致的原则。
4.坚持各级管理岗位能上能下、易岗易薪、以能定薪、以岗定薪的原则。
第四条年薪制的绩效薪资的管理与考核1.绩效薪资为完成公司年度经营管理目标后，按年初与公司共同制定的目标责任书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成和奖励。
2.职能类中层管理人员：绩效薪资按照公司当年年初制定的目标责任书，岗位责任、任务和相应的工作岗位描述对关键业绩指标完成情况进行考核发放，绩效薪资=年终考核分值*应发年终绩效额3.经营类中层管理人员：1)经营类中层管理人员指：有明确业绩考核指标的专业公司营销类副总经理、生产副总；2)基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行，绩效薪资可以上浮，但最高不超过全年岗位月薪总额的200%；3)每年4月份根据年度考核结果调整年薪分类，未完成绩效目标的经营类管理人员，年薪级别下调一级，超额完成目标的中层管理人员，年薪级别上调一级。
4.研发类育种人员绩效薪资按照与公司年初制定的育种目标计划书，对关键业绩指标完成情况进行考核后发放，绩效薪资=年终考核分值*年终绩效额第五条高层管理人员的薪资标准高层管理人员的年薪标准和激励办法参照总部的薪资管理相关制度执行。
第六条中层管理人员年薪标准单位：元第七条科研岗位人员的年薪标准1.育种岗位年薪的级别单位：元2.鉴定岗位年薪的级别3.年薪级别说明1)A档年薪要符合以下条件：A.硕士及以上学历在公司工作满3年，或本科在公司工作满5年；B.是经公司发文的研发部门负责人或是公司经营班子研究确定的技术骨干。
2)育种岗位年薪中的B档、C档年薪为特别聘任的育种技术专家。
第四章非年薪制员工的基础薪资第八条基础薪资一般员工的基础薪资由月度岗位薪资+学历+职称+孝金+司龄补贴构成。
第九条确定岗位薪资等级的原则1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪资与岗位价值挂钩；2)岗位类别、责任与任职资格相结合；3)针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同岗位的专业人员成为岗位专家；4)兼任多岗位时，岗位薪资就高不就低，不重复享受双岗薪资，可考虑提高同岗位级别的档级。
第十条岗位序列的划分根据公司的组织结构和业务特点，划分为6大岗位序列，加工包装线岗位、职能序列岗位、检验岗位、市场营销岗位、生产技术岗位、科研岗位。
第十一条岗位系数（G）1.岗位系数确定1)根据岗位特点、岗位的环境，岗位难易程度、责任大小、岗位的专业性和岗位价值等，公司对6大序列的岗位进行测评，每个岗位设置不同的岗位系数，从1.0-1.5级，每个岗位设置为6级5档，各岗位系数的工资测算表见附件1。
2)根据公司的绩效发放模式和绩效管理导向，确定营销人员的岗位系数为1，适当提高营销人员的绩效奖励额度，目的是激励营销人员富有激情和创造性开展各项营销活动。
各产品线依照此原则制定相应的绩效考核和激励办法。
岗位系数分类表备注：各专业公司的生产/科研/销售的后勤职能岗位对应公司的职能序列岗位定级。
2、岗位技术级别岗位技术级别是员工专业成长的能力跑道，划分为6个级别，分别为一级、二级、三级、四级、五级、六级。
各学历、工作年限与岗位级别之间的对应关系表1）★是达到此学历能申请的职级，○是该学历不能或不需要申请的职级。
2）在本单位工作：从事对口专业的学历按照100%计算年限；从事相关专业的学历按照70%计算年限；从事非专业的学历按照50%计算年限（在与公司同等规模、同行业的人员按照此项进行计算工作年限）。
3）在其它单位工作：从事对口专业的学历按照80%折算年限；相关专业的学历按照60%计算年限；从事非本专业的学历按照40%计算年限。
4）从获得国家认定的技术职称之年起，视同本专业的学历。
5）应届生本科及以下学历职称系数定在一级，本科为一级三档，专科为一级二档，其它学历为一级一档，非本专业的人员，比同学历的人员岗位级别降低1-2档。
应届硕士学历为二级二或三档，重点大学的或者公司紧缺专业的，工资在比同级别的员工上调1-2档。
6）在同一岗位级别的员工，高学历分别比低学历上调一档岗位薪资。
7）在其他单位工作年限5年及以上的员工，不参照此对应关系，只根据所在岗位以及原单位的工资进行综合定级。
第十二条岗位薪资的晋升通道1、考核调整。
根据年度考核结果来决定员工岗位级别中横向档级的调整。
每年考核合格的上调一档。
2、岗位变动调整。
员工岗位发生变动，则从变动的次月起，员工岗职工资等级变动为相应岗位系列的岗职工资等级。
3、在岗位薪资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位级别的最高档次，则岗位薪资的等级不再上调。
第十三条工资调整标准确定1、薪资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
1）整体调薪的调整周期与调整幅度根据公司效益情况召开总经理办公会研究决定。
2）个别调整为员工个人职位晋升工资调整、职称、司龄、学历补贴调整等。
由人力资源部按照入职年份、学历变动、职位调整、绩效考核调整、岗位变更等自动按照相应标准调整。
2、非年薪制员工的绩效考核调整。
1)各专业公司、各部门按照以上比例进行考核，报人力资源部审核，没有部门员工年度整体考核结果的，所在部门员工的岗位薪资不予调整。
2)被评为“**之星”的员工，当年上调2档工资。
3、特殊调整为激励和吸引人才并增强公司在人才市场上的竞争力，特殊人才的岗位薪资由人力资源负责人审核、分管领导和总经理批准，可执行跃级调整。
第十四条应届毕业生的薪资及新进员工薪资确定办法1.新进应届大学毕业生的薪资原则上按照岗位薪资的各岗位起档级别进行确定。
特别优秀的、或者如有特殊情况需要调整工资档级的，需由人力资源部上报公司分管领导、总经理审批。
2.在其它单位有工作经验的员工入职薪资确定，由人力资源部及面试小组依据面试情况、工作经验专业水平及综合能力进行确定，根据综合面试结果对照岗位薪资的级别确定，原则上不得超过现有公司同等岗位最高工资标准，特殊情况需人力资源部上报分管领导、公司总经理审批。
3.应届毕业生入职后满一年，进行定岗定级评定，根据年度考核结果确定岗位级别调整标准，考核优秀的比同学历人员工资上调一级。
第五章补贴类薪资1.孝金补贴：1)目的：为发扬中华民族尊老敬老的优良传统，体现公司对员工父母的敬重之意和员工对父母的孝顺之心，公司特设立孝金补贴。
2)补贴额度：公司给员工健在的父母孝金补贴为150元/月/人，一般员工配比出资50元/月/人，副经理以上员工配比出资150元/月/人。