如何进行人力成本分析与管控(共 50张PPT)
企业人力资源数据分析(共22张PPT)
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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1
人力共享 服务
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2
HRBP
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3
HR 专家
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第一章
正文企业需要提升 Fra bibliotek力资源效能云石科技——创一造种个人思工力想具资源数据价值
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
人力资 源效能
人力资 源效率
人力资 源价值 创造能
力
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
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1
人力共享 服务
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2
HRBP
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3
HR 专家
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 人力资源数据分析的“五问” 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 《是时候分拆人力资源部了》 《是时候分拆人力资源部了》 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ ——彼得·德鲁克 三问：为什么事假人数增多？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 一个核心：人才的价值创造 回答：员工积极性不高？ 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 如何开展人力资源数据分析 9%，在全球处于高位。 回答：这个月请假人数增加； 2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.
人力资源成本分析PPT课件
第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加
（亦称“间接人力成本”）
基本固定：
高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经 理、
财务主管、门卫、绿化工
相对固定：
第5页/共62页
第四节 变动人力成本
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务
工资 2,924,456,04 2,221,432,22 3,507,457,58 3,748,987,10 3,658,458,12 3,597,457,12 3,840,490,00 3,988,230,40 4,562,421,10 4,702,458,23 4,834,708,00 4,530,452,96 46,247,253,38
组装行业 织造行业 房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
电器组装、成衣制造、五金加工 塑料膜、织布、瓦楞纸板 房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
…… ……
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标准时工 单位长度 单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 单位重量 单位瓶数
2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
销售额 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313
44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938
第22页/共62页
3.1 历史数据法---1/2
人力成本管控方案
人力成本管控方案随着经济的发展和市场的竞争加剧，人力成本对于企业的重要性日益凸显。
如何有效地管控人力成本，提高企业的竞争力成为了一个亟待解决的问题。
本文将介绍一个可行的人力成本管控方案，旨在帮助企业有效降低人力成本，并提升绩效。
一、人力资源规划人力资源规划是有效管控人力成本的首要步骤。
通过精确的人力资源需求预测，企业可以避免因过度或不足的员工配置而造成的人力成本浪费。
人力资源规划需要考虑到企业的战略目标、市场需求以及内部人才库的实际情况，以确保员工的数量和质量与企业需求相匹配。
二、人员招聘与筛选在人力成本管控方案中，人员招聘与筛选是关键一环。
企业应该建立严格的招聘流程，通过合理的岗位要求和面试评估，筛选出最适合企业的人才。
此外，企业还可以采用人才外包、灵活用工等方式，根据实际需求招聘临时工或兼职人员，以降低固定人工成本。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效与竞争力的关键因素。
通过为员工提供系统的培训计划和职业发展机会，企业可以提高员工的专业素养和工作技能，从而实现更高效的工作和更好的绩效。
培训计划应根据企业战略和员工需求制定，注重培养核心岗位的关键人才。
四、绩效考核与激励机制建立合理的绩效考核与激励机制是管控人力成本的重要手段之一。
通过明确的绩效指标和评估体系，能够客观地评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、奖励等。
合理的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效。
五、福利待遇与员工关系管理合理的福利待遇与员工关系管理是维护人力成本管控方案的重要环节。
企业应该根据员工需求和市场情况，建立具有吸引力的福利待遇体系，吸引和留住优秀人才。
同时，通过建立健全的员工关系管理机制，解决员工关注的问题和困扰，提高员工的满意度和忠诚度。
六、技术支持与自动化应用技术支持与自动化应用能够提高人力资源管理的效率和精确度，从而降低人力成本。
企业可以借助人力资源管理软件、自动化招聘系统等工具，实现人力资源管理的标准化和自动化。
企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
1
▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
2
3
企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
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❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
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❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
7ห้องสมุดไป่ตู้
问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
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▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
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❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
人力成本管控方案报告
人力成本管控方案报告一、引言人力成本在企业中占据重要位置，如何有效地控制人力成本是每个企业都需要思考的问题。
本报告主要介绍一种人力成本管控方案，帮助企业更有效地管理人力成本，降低人力成本支出，提高企业效益。
二、人力成本管控方案1. 人事成本分析•分析人力成本的组成部分，包括工资、保险、福利、培训等方面。
•评估这些成本在企业运营中所占比例，并根据实际情况制定人力成本预算。
2. 人力需求规划•根据企业发展需求和业务发展战略，制定适合企业的人力规划方案。
•具体包括编制招聘计划、优化招聘渠道、提高员工满意度等方面。
3. 绩效考核管理•实行绩效考核制度，通过员工考核评估，以优秀员工进行激励和奖励，以普通员工进行督促和提高。
•不断完善绩效考核制度，使之不断提高，促进企业持续发展。
4. 管理培训计划•合理的员工培训计划，提高员工的综合素质，不断增强员工核心竞争力。
•技能培训、素质提高、资格认证等方面的培训，帮助员工更好的适应企业发展需求和工作变化。
5. 福利优化计划•通过完善福利计划，提高员工的幸福感和认同感。
•员工福利包括商业保险、医保、休假制度、素质提高计划等方面。
三、应用效果通过实施人力成本管控方案，具体效果包括：•减少人力成本支出，提高企业经济效益。
•提高员工幸福感和工作效率。
•为企业提供良好的员工管理和服务支持，提升企业的整体竞争力。
四、总结人力成本管理是企业管理中不可或缺的一环。
制定一套完善的人力成本管控方案，将有助于企业降低成本、提高效益，加强员工满意度和企业竞争力，帮助企业做出更好的发展决策。
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)可编辑全文
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力成本管控的6个步骤
人力成本管控的6个步骤人力成本是企业最重要的成本之一，对于企业的发展和竞争力至关重要。
因此，如何有效地管控人力成本是每个企业管理者都需要面对和解决的问题之一、以下是我总结的六个步骤，帮助企业管理者有效地管控人力成本。
第一步：设定明确的目标在管控人力成本之前，首先需要设定明确的目标。
这些目标应该具体、可量化，并符合企业的整体战略目标。
例如，企业可能希望降低人力成本占比，提高人力资源利用率，或者提升员工幸福度和满意度等。
设定明确的目标可以帮助企业明确方向，并全员共同努力实现这些目标。
第二步：分析人力成本结构第三步：制定人力成本管控策略基于设定的目标和分析的成本结构，企业可以制定相应的人力成本管控策略。
这些策略可以包括削减不必要的支出，提高人力资源的利用效率，优化人力资源管理流程等。
此外，企业还可以考虑通过外包、人力资源共享等方式减少人力成本。
管控策略应该与企业的整体战略目标相一致，同时需要考虑员工的幸福感和满意度，避免因为过度削减成本而导致员工流失和生产力下降。
第四步：实施管控措施一旦确定了管控策略，企业就需要开始实施相应的管控措施。
这些措施可能包括重新评估员工的工作量和工资水平，优化招聘和培训流程，提高员工的绩效管理和激励机制等。
同时，企业还可以通过优化组织结构和流程，简化冗杂的管理程序，降低管理层次等方式降低人力成本。
在实施管控措施的过程中，企业需要确保充分沟通，尊重员工的权益，避免引起员工的不满和抵触。
第五步：监控和评估管控人力成本是一个持续的过程，企业需要不断监控和评估管控效果。
通过建立适当的监控体系和指标体系，企业可以及时发现问题，调整管控策略。
同时，企业也需要定期评估管控效果，看是否达到了预期目标，并根据评估结果进行相应的调整和优化。
这样可以确保企业的人力成本一直处于有效控制之下，为企业的可持续发展提供支持。
第六步：继续优化和改进人力成本管控是一个不断优化和改进的过程。
企业需要在实施管控措施的过程中不断总结经验和教训，积累经验，提高管理水平。
人力成本分析人力成本控制
人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。
而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。
本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。
一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。
通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。
同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。
1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。
通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。
2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。
如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。
而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。
通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。
3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。
通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。
比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。
二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。
它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。
1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。
通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。
2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。
同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。
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前言：控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识
• 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平， 探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点
• 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高 经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工 资收入水平
如何进行人力成本分析与管控 （1天）
HR·价值何在
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润 ，因此其地位极其低下，甚至调控，就是
给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减 员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此 之外似乎别无他途。 优化成本，真的很难吗？
二、重置成本法
• 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作 为人力资源的成本。
• 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重 置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职 位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从 个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力 的人力资源所必须付出的费用支出。 • 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时 价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主 观性，使信息的可比性下降。
脱产培训成本 脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进 行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员 。
3、人力资源的使用成本
是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产 所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资 ，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定 的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动 分红等。
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。 5、人力资源离职成本：是由于职工离开企业而产生的成本。例如：离职补偿、机会成本等。
1、人力资源的获取成本
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用
——关注人力成本
前言：控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要
– 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企 业人力资源成本压力极大。
• 经济全球化的需要
– 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保 持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代 人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任 务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。
第二篇 人力资源成本核算及分析方法
一、历史成本法
• 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源 的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性 支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确 认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用 情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。 • 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会 计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息 具有可比性。 • 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人 力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致， 从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源 时，与实际产生偏差。
维持成本
奖励成本
是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用 ，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包 括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。 奖励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。
职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职 工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改 善企业工作环境的费用
离职成本
人力成本
开发成本
保障成本
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。 2、人力资源使用成本：是企业在使用职工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
3、人力资源开发成本：是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。
录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
2、人力资源的开发成本
专业定向成本 1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产 过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说 ，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用 。 2）非正式培训成本:又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工 作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培 训成本。 在职培训成本 在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本
调剂成本
4、人力资源的保障成本
劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资 和离职补偿金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理 部门为处理该项事务而发生的费用
离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原 有生产效率受到损失而造成的成本。
第一篇 人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生 的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬
总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费
用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源 成本七个部分构成。
企业人力成本构成概述
获取成本
使用成本