如何进行人力成本分析与管控ppt课件(50张)
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人力资源成本分析PPT课件
第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加
（亦称“间接人力成本”）
基本固定：
高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经 理、
财务主管、门卫、绿化工
相对固定：
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第四节 变动人力成本
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务
工资 2,924,456,04 2,221,432,22 3,507,457,58 3,748,987,10 3,658,458,12 3,597,457,12 3,840,490,00 3,988,230,40 4,562,421,10 4,702,458,23 4,834,708,00 4,530,452,96 46,247,253,38
组装行业 织造行业 房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
电器组装、成衣制造、五金加工 塑料膜、织布、瓦楞纸板 房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
…… ……
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标准时工 单位长度 单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 单位重量 单位瓶数
2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
销售额 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313
44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938
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3.1 历史数据法---1/2
人力资源成本分析经典教材(薪酬)-PPT
第二节 人力成本范围
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
第三节 固定人力成本
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率 临界利润率=临界利润÷销售额 临街利润=销售额－变动成本
该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。
2.4 人员组合
浙江某电子企业案例
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
1.3 总产出=销售额
总产出=利润？？？ 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。
1.5 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常 当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
3.1 历史数据法二2/2
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
第三节 固定人力成本
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率 临界利润率=临界利润÷销售额 临街利润=销售额－变动成本
该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。
2.4 人员组合
浙江某电子企业案例
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
1.3 总产出=销售额
总产出=利润？？？ 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。
1.5 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常 当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
3.1 历史数据法二2/2
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%
人工成本管控与精益人力资源管理PPT模板
0
114.00% 4214685
103.00%
远近若素联合制作
7241773
0
103.00% 10794482
105.00% 172161990
100.00% 3883320
120.00% 84880840
该方法是建立在组 织架构设计、定员 定编的基础才能实 现，需要用到人力 资源管理整性的知 识，但数据准确，
战略决策是人力资源成本管理的关键
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远近若素联合制作
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如何有效控制人力成本
1.1 历史“常数”推算法
销售额： 万元
总人力成 本：万元
人力成本 率
平均人力 成本率
远近若素联合制作
加权平均 成本率
2010年 3500
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成
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经济全球化的需要
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通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力
分享企业收益 远近若素联合制作 远近若素联合制作
人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题
等待的浪费
□ 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
远近若素联合制作
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重 □ 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量
置 企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置
成 成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须
企业人工成本的分析控制ppt课件
2
人工成本的概念
• 人工成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳 动力而发生的直接和间接费用总和。它 包括从业人员劳动报酬总额、社会保险 费用、职工福利费用、职工教育费用、 劳动保护费用、职工住房费用和其它人 工成本七个构成部分。
可编辑课件PPT
3
国际劳工组织对人工成本的解释
不包括企业从业人员个人缴纳和负担的部
分。
可编辑课件PPT
8
职工福利费用
• 企业提取的职工福利费
• 公益金等集体福利设施费用
• 其它福利性支出
概念
职工福利费是按照企业工资总额14%的规定比例提
取的，主要用于职工医药费、医护人员工资、医务
经费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困
难补助、在职工集体福利设施内工作人员的工资以
为主动
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1
分析和控制人工成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识
• 确定有利于企业生存发展的相对人工成 本水平，探索企业效益与员工工资收入 水平的最佳结合点
• 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产 品成本，提高经济效益
• 在企业经济效益持续增长的基础上不断 提高员工的工资收入水平
可编辑课件PPT
及其它按国家规定的福利性支出。公益金是企业税
后利润分配项目，用于修建职工集体福利设施。其
它福利性支出是企业通过其它渠道列支的超支医药
费或其它各种福利性支可编出辑课。件PPT
9
职工教育费用
• 企业提取的职工教育经费
• 其它职工教育培训费用支出
概念 职工教育经费目前是按照职工工资总额的 1.5%计提，用于职工学习先进技术和提高 文化水平方面的支出。除此之外，还要列 入从其它渠道支出的有关职工教育培训方 面的费用。
《人力资源成本分析》课件
招聘流程优化
根据企业战略和人力资源规划，制定合理的招聘预算。
招聘预算制定
培训方式选择
选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以降低培训成本。
培训需求分析
根据企业战略和员工发展需求，进行培训需求分析，避免无效培训。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确保培训投入的有效性。
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。
使用成本
离职成本
招聘、选拔、录用和安置等环节发生的费用。
工资、奖金、福利等环节发生的费用。
离职补偿、离职管理、空职等环节发生的费用。
人力资源成本是公司绩效的重要影响因素之一。
合理的人力资源成本投入可以促进员工的工作积极性和工作绩效，从而提高公司的整体绩效。
不合理的人力资源成本投入可能导致员工流失和人才浪费，从而影响公司的长期发展。
总结词
有利于成本控制和预测，但标准制定需谨慎
详细描述
标准成本法的优点在于它可以帮助企业进行有效的成本控制和预测，但它的缺点在于标准的制定需要非常谨慎，否则可能会因为标准的不合理而导致分析结果的不准确。
01
02
03
04
基于作业活动和资源消耗的成本分析方法
总结词
作业成本法是一种将企业的各项作业活动和资源消耗进行详细记录和分析的方法。这种方法可以帮助企业找出哪些作业活动消耗的资源最多，从而对成本进行有效的控制和管理。
1
2
3
建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
员工沟通机制建立
加强员工关系维护，降低员工关系纠纷和劳动纠纷。
员工关系维护
实施员工援助计划，帮助员工解决工作和生活中的问题。
员工援助计划实施
根据企业战略和人力资源规划，制定合理的招聘预算。
招聘预算制定
培训方式选择
选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以降低培训成本。
培训需求分析
根据企业战略和员工发展需求，进行培训需求分析，避免无效培训。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确保培训投入的有效性。
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。
使用成本
离职成本
招聘、选拔、录用和安置等环节发生的费用。
工资、奖金、福利等环节发生的费用。
离职补偿、离职管理、空职等环节发生的费用。
人力资源成本是公司绩效的重要影响因素之一。
合理的人力资源成本投入可以促进员工的工作积极性和工作绩效，从而提高公司的整体绩效。
不合理的人力资源成本投入可能导致员工流失和人才浪费，从而影响公司的长期发展。
总结词
有利于成本控制和预测，但标准制定需谨慎
详细描述
标准成本法的优点在于它可以帮助企业进行有效的成本控制和预测，但它的缺点在于标准的制定需要非常谨慎，否则可能会因为标准的不合理而导致分析结果的不准确。
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基于作业活动和资源消耗的成本分析方法
总结词
作业成本法是一种将企业的各项作业活动和资源消耗进行详细记录和分析的方法。这种方法可以帮助企业找出哪些作业活动消耗的资源最多，从而对成本进行有效的控制和管理。
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建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
员工沟通机制建立
加强员工关系维护，降低员工关系纠纷和劳动纠纷。
员工关系维护
实施员工援助计划，帮助员工解决工作和生活中的问题。
员工援助计划实施
HR人工成本控制课件 (二)
HR人工成本控制课件 (二)
- 人工成本控制的背景
- 公司为了降低成本，需要对人工成本进行控制
- HR作为人力资源管理的主要部门，需要承担人工成本控制的责任- 人工成本控制的目标
- 降低人力成本，提高公司的盈利能力
- 合理利用公司的人力资源，提高员工的工作效率
- 人工成本控制的方法
- 招聘与培训
- 通过招聘合适的人才，避免员工流失和重复招聘的成本
- 通过培训提高员工的技能和工作效率，减少员工的失误和加快工作进度
- 薪酬管理
- 设立合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性
- 控制薪酬总额，避免过高的薪酬支出
- 福利管理
- 提供适当的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度
- 控制福利支出，避免过高的福利成本
- 绩效考核
- 设立合理的绩效考核制度，鼓励员工提高工作质量和效率
- 根据绩效考核结果，调整员工的薪酬和福利待遇
- 人工成本控制的注意事项
- 不要过度压缩人力成本，影响员工的工作积极性和公司的发展
- 不要忽略员工的福利待遇，导致员工流失和招聘难度的增加
- 不要忽略员工的培训和发展，导致员工技能不足和工作效率低下- 结语
- HR作为人力资源管理的主要部门，需要承担人工成本控制的责任
- 通过招聘与培训、薪酬管理、福利管理和绩效考核等方法，控制人工成本，提高公司的盈利能力和员工的工作效率。