人力资源成本分析

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第四节 变动人力成本
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”） 直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等 间接变动： 随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等
第二部分 为什么要做人力成本分析
第一节 影响人力成本的关键因素 第二节 为什么要做好人力成本分析
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第一节 影响人力成本的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长 内外部平衡：
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第二节 为什么要做好人力成本分析
站在企业的角度： 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成 站在员工的角度： 通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
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人本经济
人力资源管理 — 薪酬设计与管理
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内容纲要
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 人力成本的有关概念 为什么要做人力成本分析 如何进行人力成本分析 如何有效控制人力成本 如何有效降低人力成本 (what) (why) (how) (how) (how)
如左图,若=0 则效率没升没降 如左图,若<0
则效率提高了
如左图,若>0 则效率降低了,降低的 程度是起码的开发空间
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2.1如何分析人力资源效率的开发空间3/5
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第六节 人力成本率
人力成本率 人力成本总额÷销售额×100% 人力成本的有效率 （人力总成本－无效成本）÷人力总成本×100%
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30
50 10 80 12 1460 48.67
30
52 8 85 9 1181 39.37
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总产出=利润？？？
利润有可能为0
当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数
当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
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三月 1088483 2624061 3712544 1300 1916 3216 258252 12807 157226 4871 5921 115882 2424 5500 455105 1016587 580 220 900 1800
合计 3808417 7090259 11396676 2550 2345 4895 687358 37390 363130 22185 18981 229053 112586 91350 1492043 3054058 1805 8980 99 10883 21767
第三部分 如何进行人力成本分析
第一节 人力资源效率 第二节 人力资源开发空间 第三节 人力成本分析
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1.1 人力成本与人力资源效率
比率 人均年收入
人力成本率 时间
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第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加 （亦称“间接人力成本”） 基本固定： 高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工 相对固定： 为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
第一节 人力成本总概念
人力成本：薪酬与人事费用的总和 薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用
成的工作的酬劳
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一月 1340344 2339911 3680255 500 228 728 158987 12178 117629 10068 5176 50773 107949 73720 445806 945206 1125 8780 99 9983 19967
二月 1377590 2626267 4003877 750 201 951 250119 12607 108275 7426 4582 54399 2295 11130 581132 1052288
如左图,若=0 则效率没升没降 如左图,若>0 则效率提高了 如左图,若<0 则效率降低了,降低的 程度是起码的开发空间
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2.1如何分析人力资源效率的开发空间2/5
成本分析法:当期人力成本率-上期人力成本率<0
其 他 费 用
福 福 费 费 利 利 用 用
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直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
1.4 那么究竟如何衡量“总产出”？
组装行业 电器组装、成衣制造、五金加工 标准时工
织造行业
房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
塑料膜、织布、瓦楞纸板
房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
单位长度
单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 …… 单位重量
……
单位瓶数
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100%
合计 14477398 53687088 15.45%
4088155 30427875 15.40%
0
培训
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在 一个比例“常数”，因此人力成本率也往 往是一个“常数”。如左图为XX电子公司 的数据，人力成本率≈15.45%
第二节 人力成本范围
薪酬费用 每月支付费用 标准工作时间内薪资 工资 各种补贴 遣 加 临 各 职 位 工 资 绩 效 工 资 职住 务房 补补 贴贴 交 通 补 贴 散 班 时 种 伙 食 费 补 奖 费 补 贴 用 贴 金 用 定 法 其 它 薪 酬 法 定 外 其他支付 消耗费用
招 培 聘 训
2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 4/5
内部比较法2: 当期间接工时率－上期间接工时率<0
管理人员工时全年工时 = (平均在职管理人员人数×8+加班工时) ÷∑(产品×标准工时)
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2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 5/5
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第一部分 人力成本的有关概念
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 人力成本概念 人力成本的范围 固定人力成本 变动人力成本 有效成本与无效成本 人力成本率
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2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
效率分析法:当期人力资源效率-上期人力资源效率>0
2007年 平均年在职人数:人 生产A设备:套 每台标准工时:天 生产B设备:套 每台标准工时:天 合计标准工时:天 人均标准工时:天/人 即人力资源效率 30 50 40 80 25 4000 133 2008年 30 52 40 85 25 4130 138
源自文库
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
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1.3 总产出=销售额
2007年 2008年
平均年在职人数：人
销售A设备：套 每台售价：万元 销售B设备：套 每台售价：万元 合计销售额：万元 人均销售额：万元/人 即人力资源效率
管理跨度分析法:
管理层次分析法:
管理流程分析法:
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3.1 历史数据法---1/2
年/月 2004年1月 2004年2月 2004年3月 2004年4月 2004年5月 2004年6月 2004年7月 2004年8月 2004年9月 2004年10月 2004年11月 2004年12月 销售额 20,060,344,98 22,456,487,06 28,458,789,02 35,458,693,26 31,456,597,36 43,458,894,78 44,536,054,00 54,458,058,72 50,456,258,98 50,487,025,36 41,007,025,04 40,007,937,10 466,583,235,55 工资 2,924,456,04 2,221,432,22 3,507,457,58 3,748,987,10 3,658,458,12 3,597,457,12 3,840,490,00 3,988,230,40 4,562,421,10 4,702,458,23 4,834,708,00 4,530,452,96 46,247,253,38 比率 14.62% 9.67% 12.57% 10.05% 11.83% 8.34% 8.78% 8.98% 8.37% 9.31% 9.58% 11.33% 9.91%
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第五节 有效成本与无效成本
无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制 有效成本： 与无效成本相对立的人力成本
工资率
=工资总额÷销售额×100%
工资率是人力成本分析中一个非 常重要的数据,一个企业、行业
在排除特殊情况下它应该是个略
呈降低趋势的“常数”。如左图 为XX电子公司的数据,工资率 ≈9.55%。
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人力成本科目 间接人员 直接人员 工资 合计 场地费 出差费 合计 票金 社保费 房租 工伤医疗费 供暖费 夜餐补助费 文体活动费 奖金 其它 福利 合计 培训费 学费 出差费 内培费 合计
人力总成本 销售额 人力成本率
3.1 历史数据法二2/2
工资 金额 11396678 招聘费 4495 福利 3054058 培训 21767 总额 14477396
招聘费
占比
78.72%
一月
0.03%
21.10%
二月 5057094 29249631 17.29%
0.15%
三月 4734147 34009342 13.92%