结构化与非结构化面试
面试类型划分
面试类型划分2012-06-20 10:41:30 作者：长松咨询阅读次数：10 次根据面试的标准化程度，面试分为：1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为;1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;3、根据面试的进程，面试可分为：1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为：1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
长松咨询观点：企业要根据实际情况来选择合适的面试方式，提升招聘的成功率。
《长松组织系统工具包》——数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询招聘成功的十大捷径2012-06-20 10:33:07 作者：长松咨询阅读次数：9 次1.提供比行业平均水平稍高的薪酬支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。
这是一个定律。
然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。
薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。
一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。
这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。
非结构化面试(一篇)
非结构化面试（一篇）非结构化面试 1非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
优点/非结构化面试这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。
缺点/非结构化面试缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。
什么是非结构化面试/非结构化面试编辑非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
结构化与半结构化面试的区别是什么
结构化与半结构化面试的区别是什么结构化与半结构化面试的区别结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
定义上的区别：结构化面试，是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
优缺点区别：结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试官的培训程度要求都比较高。
半结构化面试和非结构化面试的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试难在哪里1.面试难在“快”上：考官会读两道题目，考生听完题目之后，需要快速地审题，同时需要快速地答题，中间不能耽误很长时间。
如果考生思考时间过长，面试很有可能超时，导致得到很低的分数。
2.面试难在“说”上：面试需要语言非常流畅地把答案表达出来，考生可能会有无内容可说的情况。
结构化面试考查内容1.综合分析能力：比如“谈谈你对这句话/现象的理解/看法/感悟”。
这是结构化最难的题目，并且每年必考。
2.计划组织协调能力：比如“如何组织安排某班会/活动”。
这种题型考查较少，因为有固定模板，大家只按固定模板答题即可。
3.人际关系处理能力：比如“ABC 三位同事对你的态度不一，你怎么处理与这三者的关系”。
4.应变能力和情绪控制能力：比如“你是一名老师，上课过程中飞进来一只鸟，同学们一只在欢呼雀跃，你会怎么处理这种情况”，这就是在考查大家的应变能力和情绪控制能力。
5.语言表达能力：面试从第一个环节结构化面试到最后一个环节答辩，都是考查语言表达能力。
面试的种类有哪些
面试的种类有哪些面试的七大种类面试的种类一、结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试;半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构化面试。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常随意。
关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。
除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。
目前，非结构化的面试愈来愈少。
面试的种类二、单独面试与集体面试根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。
所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。
这是最普遍最基本的一种面试方式。
单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
单独面试又有两种类型。
一是只有一个主考官负责整个面试过程。
这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。
二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。
人力资源面试方法
人力资源面试方法人力资源面试方法汇总人力资源面试方法有很多种，以下是一些常见的面试方法：1.行为面试法（BehavioralInterviewing）：也称为情景面试法，面试官会提出一些假设性的问题，要求求职者在特定的情境中描述自己曾经处理过类似的问题，以此来评估求职者的实际行为和思维能力。
2.开放性问题面试（Open-endedInterviews）：面试官会提出一些开放性问题，要求求职者发表自己的见解和看法，以此来了解求职者的思维方式和沟通能力。
3.集体面试（GroupInterviews）：面试官将多个求职者分成小组，让他们共同解决问题或完成一个任务，以此来评估求职者的团队合作能力和沟通能力。
4.简历评估（ResumeReview）：面试官通过对求职者的简历进行仔细的分析，了解他们的教育背景、工作经验、技能和资格证书，以此来评估求职者的能力和潜力。
5.推荐信评估（ReferralsEvaluation）：面试官通过阅读求职者的推荐信，了解他们的工作表现和人际关系，以此来评估求职者的能力和潜力。
6.背景调查（BackgroundChecks）：面试官通过调查求职者的教育背景、工作经历、社交网络等渠道，来了解求职者的真实情况，以此来评估求职者的诚信和可靠性。
以上这些面试方法都有各自的优缺点，面试官可以根据求职者的实际情况和招聘需求选择适合的方法。
人力资源面试方法归纳人力资源面试是一种常见的招聘和筛选方法，用于确定求职者是否适合担任特定职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为描述面试：行为描述面试是一种常见的面试方法，通过询问求职者在类似情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力。
2.情境面试：情境面试是一种通过询问求职者在特定情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力的面试方法。
3.集体面试：集体面试是一种将求职者分组，然后让其在小组中进行讨论和互动的面试方法。
这种面试方法可以更好地评估求职者的团队合作和沟通技巧。
结构化面试和半结构化面试区别
结构化面试和半结构化面试区别结构化面试和半结构化面试的区别结构化面试和半结构化面试是常见的面试形式之一。
结构化面试和半结构化面试特点有很大的差别，前者比较严格，后者则比较随意，今天整理了结构化面试和半结构化面试区别供大家参考，一起来看看吧!结构化面试和半结构化面试区别一、结构化面试。
所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试组织形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。
该种面试形式优点在于公平性强，考官打分难度不大，缺点在于测查内容不全面，考生伪装可能性较大。
二、半结构化面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。
半结构化面试特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试的内容及流程结构化面试的考场程序对所有参加面试的考生都是完全一样的，每个人都要经过抽签、候考、答题和候分的环节。
面试考场基本流程图在面试当天，请在指定时间到达指定地点，按照考场工作人员的指引完成你的面试。
在这一过程中，主要包括抽签、候考、答题、候分这几个环节。
①抽签。
面试中的抽签与我们常识中的抽签模并无区别，只是现在技术进步了，考场一般都采用电子抽签模式。
不过需要特殊说明一下，税务系统的抽签是将考生随机分成若干小组，每小组一般3个人，偶尔会出现2人或4人一组的情况。
抽签完成后，需要考生确认签字。
②候考。
在轮到你的面试序号之前，你都需要在指定区域候考。
在此期间，你可以再翻阅一下资料书籍，或者深呼吸放松心情等等。
总之，不要大声喧哗和嬉闹。
如果你所在的考场不允许将复习资料带入候考室，那请你安静的闭目养神。
③答题。
轮到你时，引导员会将你带入面试室，进入考场后，你会看到一群人，大概包括7名考官和4名工作人员，分别是主考官1名，考官6名，计分员、核分员、计时员、监督员各1名。
2020石油化工面试指导之结构化半结构化
2020石油化工面试指导之结构化半结构化结构化和半结构化面试指导在石油化工行业的面试中，结构化和半结构化面试是常见的形式。
本文将为您介绍2020年石油化工面试指导之结构化半结构化的相关内容，帮助您在面试中取得成功。
一、什么是结构化面试？结构化面试是一种基于特定问题的面试形式，面试官会按照事先准备好的问题进行提问，以评估求职者的能力、经验和适应性。
在面试过程中，面试官会记录面试者的回答，并根据预先制定的评分标准进行评估，以便进行比较和选拔。
在结构化面试中，面试官通常会提问一系列与工作相关的问题，以了解求职者的专业知识、技能和解决问题的能力。
这些问题可能涉及石油化工的基础理论、操作技巧、安全规范等方面，需要求职者有扎实的专业知识和实际操作经验。
二、如何应对结构化面试？1. 提前准备：在面试前，应对常见的石油化工问题进行准备，熟悉行业的基本知识和最新动态。
可以通过阅读相关书籍、论文和行业报告，参加专业培训和研讨会等方式来提升自己的专业知识。
2. 清晰表达：在回答问题时，要注意清晰表达自己的观点和想法，用简洁明了的语言回答问题。
可以使用实例和案例来支持自己的回答，展示自己的经验和解决问题的能力。
3. 自信态度：在面试过程中，要保持自信的态度，展现自己的专业能力和自信心。
可以通过积极的肢体语言、自信的声音和对问题的深入回答来展示自己的自信态度。
4. 注意细节：在面试中，要注意细节，回答问题时要准确、全面、有条理。
可以通过提前准备和反复练习来熟悉常见问题的回答方式，避免在面试中出现遗漏或错误。
三、什么是半结构化面试？半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种面试形式。
在半结构化面试中，面试官会提前准备一些问题，但并不限制面试者的回答方式。
面试者可以根据自己的经验和思考，自由发挥回答问题。
半结构化面试更注重面试者的思维过程和问题解决能力。
面试者需要在面试中展示自己的逻辑思维、分析能力和创造性思维。
面试者可以通过提问、讨论和解决问题的方式，展示自己的思考过程和解决问题的能力。
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❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 兼才：科学智能高、社会智能高。综合管理人才(上述二者 之和）
❖ 科学智能低、社会智能低。非技术性、非关键性、普通人均 能胜任的工作。
03.03.2021
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❖ 各种智能所对应的能力：
❖ (偏才断能力、推理能力、学习能力、
❖ 观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等
个性理论
• • • • 心理 • • • • •
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心理 过程
认知过程（IQ） 情绪过程（EQ） 意志过程（AQ）
个性 心理
倾向（兴趣、爱好、需要、
理想、信念、价值观）
气质
特征 性格
能力
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❖ 情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心 理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。 它主要是指人在情绪、情感等方面的品质。 现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低 对一个人能否取得成功也有着重大的影响作 用，有时其作用甚至要超过智力水平。
❖ (偏才)社会智能
❖
说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、
❖ 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等
❖ (兼才)科学智能加社会智能
❖
指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能
❖ 力、领导能力、管理能力、控制能力(还包括以上两项之和)
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三、动力因素
❖ 价值观： ❖ 所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，
它使人们的行为带有个人的一致的方向性。
❖ （公共精神）
❖ 动机： ❖ 内在驱动力，动机的强烈与否往往决定行为过
程的效率和结果。
❖ （公共责任）
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四、个性特征因素
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一、现代人才测评的内容分析
知识要素、能力要素、动力要素、心理要素
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一、知识因素
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二、能力因素
❖ 能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智 能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者 人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于 社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与 合作获得。
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（二）结构化面试的结构与特点
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
结构化与非结构化面试
中共深圳市委党校 胡 冰
03.03.2021
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1
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回到问题的起点
为什么要公开招考公务员？ 公平 择优
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3
❖ 怎样才算公平？ 形式公平与实质公平
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4
❖ 什么是优？ ❖ 如何选择？
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❖ 五是人际关系的管理。
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❖ 逆商（AQ）是人们面对逆境，在逆境中 的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆 境时的应变和适应能力的大小。
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气质类型及其行为特征对照表
❖ 兴奋型
❖ 精力充沛，胆量较大，但往往粗枝大叶；情绪发生快而强，言语动作急速而难于 自制，急躁易怒；内心外露，为人热情，果断率直，不拘小节；对兴奋型行为的 改造较不容易。
❖ 活泼型
❖ 精力充沛，但局限于从事内容多变的工作；情绪发生快而多变，富于生气，表情 丰富，乐观亲切；思维、言语、动作敏捷；浮躁、轻率。
❖ 安静型
❖ 有精力，沉着平稳；情绪发生慢而弱，易受控制，内心少外露；思维、言语、动 作迟缓，不灵活，不敏捷；坚毅、执拗、淡漠。
❖ 抑制型
❖ 柔弱易倦，精力较不足；情绪发生慢而强，敏感多疑；行为反应细心谨慎，但带 有刻板性；胆量较小，较孤僻。
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性格类型与行为特征对照表
内倾型
孤独型 沉默寡言，谨慎，消极，孤独。 思考型 好思考，不急于行动，钻研问题较深，不喜变化。 自责型 自信不足，有时过低估计自己，容易向别人学习，不善于同他人竞争。 不安型 规矩，清高，谨小慎微，易生气。 冷静型 沉着，稳重，感情不外露，内心世界不易为人所知。
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❖
❖ 目前普遍采用的结构化面试能否对以上 要素进行的测评，以保证选拔的真正的公平 性和科学性呢？
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二、结构化面试面临的挑战
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（一）什么是结构化面试
❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据 所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
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性格类型与行为特征对照表
❖ 外倾型
❖ 社交型 ❖ 爽朗，积极，能言善辩，顺应环境。 ❖ 行动型 ❖ 注重现实，说干就干，好动，好变化。 ❖ 自负型 ❖ 自信，有时过高估计自己，好与别人比高低。 ❖ 乐天型 ❖ 胆量大，大方，不拘小节，不易生气。 ❖ 感情型 ❖ 敏感热情，喜怒哀乐变化较多，内心世界易为人知。
❖ 正常人都具有一定的科学智能和社会智能，但 是不同人所具有的这两种智能的水平差异是很大的。 这两种智能拥有程度的不同将会影响一个人的职业 类型以及相应的成就。
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❖ 智能与职业类型的关系
❖ 偏才1：科学智能高、社会智能低。技术、教育、研究等专 业性的工作
❖ 偏才2：科学智能低、社会智能高。管理、公关、商人、中 介人、经纪人等等
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❖ 情商（EQ）包括以下几个方面的内容： ❖ 一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成
为自己生活的主宰。 ❖ 二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。
三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重 新出发。
❖ 四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现 顺利沟通的基础。