关于员工流失问题的文献综述
2020员工流失问题参考文献
2020员工流失问题参考文献引言员工流失是企业管理中的重要问题。
随着竞争的加剧和人才市场的变化，企业越来越难以找到优秀的人才并留住他们。
然而，员工流失不仅对企业的形象和声誉造成负面影响，也会对企业的生产和经济效益产生不良影响。
本文将介绍2020年员工流失问题的参考文献，以帮助企业更好地理解和解决员工流失问题。
参考文献1. “员工流失的原因和解决方法”——《管理科学与工程》该文献分析了员工流失的原因和解决方法。
文章认为，员工流失的原因包括工资福利待遇不足、职业发展前景不明确、工作环境差等方面。
而解决员工流失问题需要采取员工福利政策包括奖金、健康保险和培训补贴等，加强员工的职业培训以提升技能和竞争力，并提高员工的工作满意度。
2. “如何解决员工流失的问题”——《企业管理》该文献介绍了如何解决员工流失问题。
文章指出，要提高员工满意度，公司需要在以下方面加以关注：提供良好的工作环境，提升员工的职业技能，提供丰富的培训机会，提供灵活的工作时间，提高员工的福利待遇，加强企业文化和团队建设。
3. “员工流失率与企业绩效的相关性研究”——《人力资源管理》该文献研究了员工流失率与企业绩效的相关性。
文章指出，员工流失率是影响企业绩效的重要因素。
高流失率会导致企业的生产效率下降，生产成本增加，影响企业的经济效益。
因此，企业要加强人才管理，提高员工满意度，降低员工流失率，从而提高企业的绩效。
4. “企业组织结构与员工流失的关系研究”——《管理评论》该文献研究了企业组织结构与员工流失的关系。
文章认为，企业的组织结构直接影响员工的工作环境和职业发展。
如果企业组织结构不合理，员工的工作职责不明确，工作压力过大，就容易导致员工流失。
因此，企业要合理安排组织结构，优化工作流程，提高员工满意度。
5. “如何改善员工薪酬体制降低员工流失率”——《人力资源管理杂志》该文献介绍了如何改善员工薪酬体制降低员工流失率。
文章认为，薪酬体制是影响员工满意度的重要因素。
关于员工流失的参考文献2020-2023
参考文献2020-2023：关于员工流失的研究进展和实践探索一、概述1. 人力资源是企业发展的重要资源，员工是企业的核心竞争力所在。
员工流失作为一个长期存在且日益严重的问题，对企业的稳定运行和发展造成了不小的影响。
如何有效解决员工流失问题，成为了企业关注的焦点之一。
二、员工流失的原因分析及其影响2. 研究发现，员工流失的原因多种多样，包括薪酬福利、工作环境、个人发展空间、管理方式等诸多因素。
其中，薪酬福利、工作环境和个人发展空间是员工流失的重要原因。
3. 员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：员工流失会造成企业的经济损失，包括重新招聘、培训等成本；员工流失也会对企业的稳定性和凝聚力造成一定程度的影响；另外，员工流失还可能引起其他员工的流失，形成恶性循环。
三、员工流失的应对策略4. 针对员工流失问题，企业可以采取多种应对策略。
其中，加强员工福利待遇、改善工作环境、提升个人发展空间、优化管理方式等都是有效的解决措施。
5. 另外，企业还可以通过建立竞争力薪酬制度、搭建良好的企业文化和价值观、加强员工交流和参与度等方式，有效减少员工流失。
6. 企业还可以通过制定以人为本的管理理念，提高员工的满意度和忠诚度，进而降低员工流失率。
四、员工流失的研究现状分析7. 近年来，关于员工流失问题的研究逐渐得到了重视，各种理论模型和实践案例不断涌现。
学者们积极探讨员工流失的原因、影响和应对策略，为企业提供了丰富的理论支持和实践经验。
8. 从研究内容来看，员工流失的研究主要围绕员工福利待遇、工作环境、个人发展空间、管理方式等方面展开，探讨了各种因素对员工流失的影响机制，并提出了相应的解决路径。
9. 从研究方法来看，员工流失的研究采用了多种研究方法，包括问卷调查、访谈、实地观察等，形成了丰富的研究成果。
五、未来研究方向展望10. 随着经济全球化和知识经济的发展，员工流失问题也将日益突出，企业需要更加重视该问题。
未来的研究方向可以从以下几个方面展开：进一步深入探讨员工流失的内在机制，明确其影响因素和作用路径；从跨国企业、不同产业、不同地域角度出发，比较分析员工流失的差异性和通用性；另外，可以结合前沿技术和管理手段，研究员工流失的应对新策略。
人才流失原因及治理对策：文献综述
人才流失原因及治理对策：文献综述21世纪,人类进入了一个以知识经济时代，同时也是一个人才大比拼的时代。
对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。
对企业而言，人力资源是企业的首要资源,已经成为管理者的共识。
但是最近几年，我国人才流失的状况日趋严重。
人才流动可能会影响社会治安、风气。
此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。
探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。
一、人才流失的原因人才流失影响企业发展，探究其原因显得日趋重要。
人才流失原因众多，从研究来看，大体上可从企业自身因素、外部因素两个层面进行观察。
下面，将从这两个层面进行相关分析。
（1）企业自身因素员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因，越来越受到企业、员工双方的重视。
相对于企业人才来说,重视个人价值的实现。
尤其是核心人才更关注职业生涯规划。
赵光辉[1]研究指出核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。
绩效是对员工工作行为、态度、结果的一种评价。
绩效考核制度的不合理将严重影响员工工作的积极性。
在多数民营企业中，绩效考核目的不明确、考核指标和方法不科学,考核过程缺乏沟通[2]；在许多国有企业中，缺乏科学合理、有效可行的绩效评估体系，绩效评估和晋升、薪酬挂钩不明显[3]。
人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。
从企业类型角度来看，我国国有企业晋升制度设置不合理，存在“官本位”现象，论资排辈仍然存在[3]、[4]；中小民营企业人才发展空间和机会小，人才“天花板”现象问题严重[5]。
薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一。
从物质层面看，薪酬水平不能满足员工需求。
陈康敏[6]、古洁[7]、宋晶晶[8]、李海洁[9]等人研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性，员工对企业的薪酬不满意。
从精神层面看，我国民营企业激励手段单一，忽视员工个性化需求[10]。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
中小型企业知识型员工流失文献综述
重庆理工大学学年论文题目中小型企业知识型员工流失文献综述院(系)名称班级学生姓名学号指导老师时间中小型企业知识型员工流失文献综述摘要：人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
而中小企业在国民经济中起着重要的作用,它的发展需要靠忠诚于企业的全体员工，而企业员工的流失，特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用，甚至后果不堪设想。
这里通过针对中小企业知识型员工流失现象，分析知识型员工流失对企业的影响，知识型员工流失的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工流失的相关对策。
关键字：中小型企业；知识型员工；员工流失引言：知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。
对企业而言,如果知识型员工的流失率超过行业正常的流动水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。
正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工流失进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。
正文：1．相关理论研究“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。
国内学者将员工流失定义为组织不愿意而员工却愿意的自愿流出。
在员工的分类上，按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究写作提纲引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。
一、人才流失的理论概述（一）人才的概念及其界定在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。
（二）人才流失的概念及其分类在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析（一）上海万恒基热能技术有限公司概况（二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状1、公司组织架构与员工构成2、公司人才流失状况（三）人才流失对公司的影响1、人才流失对公司造成的直接影响2、人才流失对公司造成的间接影响三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。
应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。
四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。
2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。
3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。
你下面的标题还是过于笼统。
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化（二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划五、结束语文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。
关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。
文献综述随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。
而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。
其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。
我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。
现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。
这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。
劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。
另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。
除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。
具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。
在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。
本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。
一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。
随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。
了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。
二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。
如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。
2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。
缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。
3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。
不良管理和领导风格可能引发员工流失。
4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。
5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。
同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。
2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。
3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。
4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。
四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。
2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。
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题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：
姓名：学号：
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关于员工流失问题的文献综述
姓名：学号：
[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。
本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。
[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述
[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.
[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review
一、引言
改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。
二、国外研究现状
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。
学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：
著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人
才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)2最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
Steers 1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。
Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。
指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。
综上所述，国外对于员工流失的问题，他们主要站在宏观角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员工流失的影响。
对员工流失所造成的损失和员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场发展情形是不符的。
三、国内研究现状
近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对员工流失影响因素进行研究，并形成了如下观点：
符益群，凌文辁，方俐洛(2002)3将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分：(1)宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素，包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等；(2)中观因素：个体和组织适合性；与工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性、工作时2查理德·西尔特；詹姆斯·马奇《企业行为理论》中国人民大学出版社2008
3符益群，凌文铨，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．北京：人力资源管理，2002
间、工作性质；(3)微观因素：个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等。
该研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。
张德，张勉(2003)4的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有(1)薪酬待遇(2)管理问题：沟通、认同感、职业发展(3)个人因素：家庭因素、继续深造、思想是否成熟(4)中国传统文化的影响：对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。
该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。
以上学者对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，如薪酬制度、组织管理各方面、工作性质、公平感、晋升等，但是又有各自的独特观点，符益群，凌文铨，方俐洛(2002)提到了心理需求如公平感、成就感对于员工流失的影响；张德，张勉(2003)提出中国传统文化对员工流失的影响。
四、结束语
随着社会的不断发展，企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展。
本文综合文献资料，通过对员工流失方面的研究，显然可以极大的丰富有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论，为企业提供理论上的指导。
员工流失是很多企业面临的一个发展难题。
如何有效的管理员工，保留人才，避免人才流失，是企业管理必须解决的一个问题。
因此，如何留住相关工人，提高其满意度，是劳动密集型企业保持竞争优势的关键所在，这也是本论文的研究方向所在。
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