走出人力新资源管理的误区提高人力资源管理效能
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能一、人力资源治理常见的误区(一) 认为人力资源治理是企业人力资源治理部门的责任,和自身无关一谈起人力资源治理,大伙儿往往一下子就同人力资源治理部门联系到一起,认为企业所有的人力资源治理责任都应由人力资源管部门负责,与自己关系不大。
招不到人是你的责任、人不行好干也是你的责任、人走了依旧你的责任,全然不考虑企业的治理政策、治理者的治理方式等。
正是这种错误认识使得专门多企业治理人员不记得了治理的核心问题是人的问题的差不多论断,推卸了自己应该承担的最差不多的治理职责,致使企业人力资源治理的作用专门难真正发挥出来。
与此对应的另一种误区是,认为人力资源治理部门的治理对象是企业职员,干部应由企业党委组织部门治理。
在有些企业,专门是国有企业,由于存在原有打算经济体制的阻碍及基于与政府人员治理体制对应性的要求,显现了人力资源治理责任割裂化的倾向。
企业人员身份未打破,有干部和职员之分。
代写论文在人员治理的组织层面上,就显现组织部门管干部,人事部门管职员的情形。
这种治理局面不利于企业改革的进一步深化的同时,也割裂了人力资源治理部门的治理责任,导致政出多门,治理纷乱。
(二) 认为人力资源治理是一个新名词,和传统的人事治理没有本质区别现在尽管已有许多企业将人事部门改称为人力资源部,然而专门多人认为这只是形式上的变化,人力资源治理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变。
人力资源治理部门没能从行政性的工作中解脱出来,企业人力资源治理的完整功能,即猎取、整合、保持和鼓舞、操纵及调整、开发等功能没有充分发挥。
企业的人力资源治理工作对内,忽略了与外部顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。
人力资源治理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更谈不上指导实践,这些都使人力资源治理部门的价值制造功能弱化,注定了人力资源治理部门无法成为企业的战略部门。
(三)认为人力资源治理确实是如何最大限度的利用职员现有效能,对职员开发重视不够人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期。
走出人力资源管理误区
走出人力资源管理的误区郑洋人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和雇用、绩效管理、薪酬管理、企业文化等内容，其管理水平对于企业的生产率或经营绩效有很大影响。
当前，我国企业在吸收、引进各种新型的人力资源管理理念、方法和工具时，盲目地根据人家的绩效管理标准来拔高自己的绩效管理，根据人家的薪酬管理办法来拔高自己的薪酬管理，这种过于刻板的一对一拷贝的做法(尽管很多时候也加上自己的一点创新)，却为日后的人力资源管理改善埋下了失败的种子。
误区一：很多企业在改善和提升人力资源管理水平时，看不到人力资源管理系统内部所存在的各种联系和逻辑关系，单纯以绩效考核或者薪酬设计这些单项的改革作为提升人力资源管理突破口。
然而，这些企业忽略了一点，尽管自己的绩效考核或者薪酬设计确实比人家的高很多，并且很多绩效企业都在宣扬自己的绩效管理制度如何如何好，但是对于本企业来说，自己最缺乏的却很可能是设计不合理的组织结构。
事实上，这些绩优企业的人力资源管理也不是一次成功的，人家也是通过不断地交替式地弥补自己的缺陷才一步一步地将自己的人力资源管理水平提高到一个较高的位臵上的。
因此，人家现在之所以大谈企业文化如何重要，这可能是因为人家的组织结构、绩效管理体系、薪酬体系等已经很高，但是惟独组织文化是人家的一处缺陷，因此，人家由于弥补了这一缺陷而使绩效水平大增。
这个时候，如果由于绩优企业是我们学习的榜样，我们就以为人家搞企业文化这么有效，我也要马上去搞企业文化，那可能就要犯错误了。
这是因为，你最缺乏的可能并不是企业文化，而是其他一些对人家来说早已做过的基础设施建设，比如工作分析。
因此，不要盲目跟着人家跑，关键是要搞清楚到底什么才是自己真正的缺陷。
误区二：我们的很多企业在提升人力资源管理水平的时候，普遍存在拔苗助长的急躁心理，认为拿个“最先进的壳子”一套，就万事大吉了。
其实管理是个循序渐进的过程，只有到了某个阶段，才能去做那个阶段的事。
人力资源管理的效能提升
人力资源管理的效能提升人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，对于组织的运作和发展起着至关重要的作用。
然而，随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和变革。
本文将探讨人力资源管理的效能提升，并提出一些切实可行的方法。
一、强化人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它涉及到对组织的人力资源需求进行科学合理的预测和计划。
通过合理的人力资源规划，可以避免人力资源的浪费和短缺，提高组织的运作效率和竞争力。
因此，组织应该加强对人力资源规划的重视，根据组织的战略目标和发展需求，制定科学合理的人力资源规划。
二、加强员工招聘和选拔员工的招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织的人才素质和能力。
为了提高人力资源管理的效能，组织应该加强员工的招聘和选拔工作。
首先，要明确岗位需求，制定明确的岗位要求和招聘标准。
其次，要采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘等。
最后，要进行科学的选拔，通过面试、考核等方式，选拔出适合岗位的人才。
三、注重员工培训和发展员工培训和发展是提高人力资源管理效能的重要手段。
通过培训和发展，可以提升员工的工作能力和素质，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效和竞争力。
因此，组织应该注重员工的培训和发展，制定科学合理的培训计划，提供多样化的培训方式，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的不同需求和发展方向。
四、建立有效的绩效评估体系绩效评估是人力资源管理的重要环节，它涉及到对员工工作表现的评估和反馈。
通过有效的绩效评估体系，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
因此，组织应该建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和标准，采用多种评估方法，如360度评估、目标管理等，以提高绩效评估的准确性和公正性。
五、合理制定薪酬福利政策薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇和福利保障。
走出现代人力资源管理观念的误区
，
由传统 的人事 管理 向人 力资 源管理 能迅速走上正轨。
业实际上就是一个大人 力资源 系统
。
转 变的热潮近年来逐渐 升温。然而 ，
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误 区之一 ：人 力资源 管理 的主 源。 要职责属于 行政管理 范 围。现代人 其实 ， 生产 目标 成 本 目标 、 利
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是不可能实现 的
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误 区之 四： 员工学历越高越 好 。
力资源管理 的工作重 点是对人 的能 润 目标 ，都必须依 靠承 担这 些职 责 现 在 有些 企 业 过 分 强 调 员 Ｉ 的学 力开发 ， 非传统 “ 而 人事 管理 ” 管 的人 的有效 工 作 才能 最好 地 完 成 的“ 历 ，常常 以拥 有众多高 学历 员工为 一个好 的市场推广 活动也 许在 短时 自豪 在 用人 的时候 ， 往往 强调 “ 研 目前 有些企业仍 然把 “ 力资 期 内可 以显 著增 加企业 利润 但若 究生 多多益善 ， 人 本科 生研究 研究 ， 专
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人 才培 养
◎ 撰 文 ・ 月玲 刘
走 出现 代 人 力 资源 管 理 观 念 的 误 区
现代 人力资源 管理思想 由西方 正意 识到 “ 以人为本 ” 重视人 才 ， ， 培 管理层 。只要有员工存在之处 人 力 传入 中国后 ， 迅速得 到传播 和认 同 ， 养和 发展人 才 ，人力 资源管理 才可 资源管理就应该延伸至那里 整个企
提升人力资源管理效能的关键策略
提升人力资源管理效能的关键策略随着科技的快速发展和全球化的趋势，在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过提升人力资源管理效能来确保其在市场上的竞争力。
人力资源管理的效能与组织的成功紧密相关，因此，企业需要采取关键策略来确保人力资源管理的高效运作。
一、招聘与选聘招聘和选聘是提升人力资源管理效能的关键环节。
企业需要确定招聘的岗位要求，并通过合适的渠道吸引有潜力的员工加入。
同时，面试和评估程序应严格又合理，以确保最佳人选的选择。
此外，企业还应对员工进行背景调查，以确保其能力和资格的真实性，从而减少雇佣风险。
二、培训与发展培训和发展是提升人力资源管理效能的另一个关键策略。
企业应提供各种培训课程和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。
这样，员工就能更好地适应新技术和市场趋势的变化。
此外，培训还可以提高员工的工作满意度，增强员工忠诚度和绩效表现。
三、绩效管理绩效管理是有效管理人力资源的一个重要方面。
企业应该建立明确的绩效标准和评估体系，对员工的工作表现进行评估。
定期的绩效评估可以帮助企业发现员工的短板和发展潜力，并提供有针对性的培训和发展计划。
此外，绩效管理还可以激励员工，提高他们的工作动力和积极性。
四、员工激励员工激励是提升人力资源管理效能的关键策略之一。
企业可以采用不同的激励措施，如薪资和福利奖励、晋升机会和灵活的工作安排，以激励员工的积极表现和努力工作。
此外，企业还可以为员工提供良好的工作环境和文化，以提高员工满意度和忠诚度。
五、沟通与合作沟通和合作是提升人力资源管理效能的重要策略之一。
企业应建立良好的内部沟通渠道，以确保信息的有效传递和员工的参与感。
此外，企业还应鼓励员工之间的合作和团队精神，以促进创新和知识分享。
良好的沟通和合作环境有助于减少冲突和提高工作效率。
六、员工福利与关怀员工福利和关怀是提升人力资源管理效能的另一个关键策略。
企业应提供丰富的员工福利计划，例如健康保险、带薪休假和员工关怀服务。
如何提高人力资源管理效率
如何提高人力资源管理效率如何提高人力资源管理效率人力资源管理是指运用现代化的科学方法，与一定物力相结合的人力进行合理的培训、开发、组织和调配。
是人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才。
事得其人、人事相宜、以实现组织目标。
在人力资源管理活动中，吸引员工、留住员工、激励员工是人力资源的三大目标，吸引员工、留住员工、激励员工也就是为了企业更好的发展。
所以说提高人力资源管理效率对企业是十分必要的。
提高人力资源管理效率主要体现在以下几个方面。
一、制定优秀的人力资源规划。
将人力资源规划与企业的战略目标和行动计划整合起来，准确评估组织发展现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求信息，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
一个优秀的人力资源规划有利于组织制定战略目标和发展规划；确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的积极性和创造性；有利于控制人力资源成本。
所以如何做好人力资源规划也就成了企业的重中之重，首先在制定人力资源规划之前，先要充分了解企业自身情况，包括优势、劣势、企业内外部状况等；第二明确人力资源规划的主要内容；第三遵循充分考虑内部、外部环境的变化、使企业和员工都得到长期的利益、确保企业的人力资源保障等原则；第四明确人力资源规划的发展趋势是做好人力资源规划的重要因素；第五人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。
面对竞争日趋激烈的时代，一个企业一定要有优秀的人力资源规划，从而为提高管理效率打下坚实的基础。
二、人性化的工作分析与设计。
工作分析与设计是人力资源管理的基础；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实行量化管理；有助于人员测评与定员定额的科学化、规范化和标准化。
人性的工作分析与设计可以吸引更优秀的员工，促进组织发展，同时促进人力资源管理效率。
企业人力资源管理误区与应对策略浅谈
企业人力资源管理误区与应对策略浅谈【摘要】企业人力资源管理在日常运营中存在一些常见误区，如缺乏全面的人力资源规划、忽视员工的职业发展需求和激励因素等。
本文旨在分析这些误区并提出相应的应对策略。
企业应建立完善的人力资源规划体系，从长远角度整合人力资源和业务发展的关系。
要重视员工的职业发展需求，通过培训和发展计划激励员工的学习和成长。
也要注重员工的激励因素，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。
在本文总结分析了企业人力资源管理误区的危害，展望了未来的趋势，并提出了改进策略和建议。
通过对误区的深入了解和应对策略的确定，企业可以更好地发展和管理人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
【关键词】企业人力资源管理、误区、应对策略、人力资源规划、员工职业发展、员工激励、总结分析、未来展望、结论建议1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理是企业管理中极为重要的一个方面，它直接影响着企业的发展和竞争力。
随着市场竞争的日益激烈和人才优质化的要求不断提升，企业人力资源管理也面临着诸多挑战和误区。
正确的人力资源管理可以帮助企业有效地吸引、培养和留住人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在实际操作中，许多企业存在着一些人力资源管理上的误区，这不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，也会影响企业的整体业绩和形象。
了解并规避这些误区对于企业的发展至关重要。
本文旨在通过对企业人力资源管理误区的分析，探讨企业在人力资源管理中存在的问题，并提供相应的应对策略建议，以帮助企业有效解决人力资源管理中的挑战，提升员工的工作积极性和幸福感，推动企业持续发展和创新。
通过对企业人力资源管理误区的深入研究，为企业提供更加科学有效的管理方法和策略，实现人力资源的最大化利用和价值提升。
1.2 研究目的企业人力资源管理误区与应对策略浅谈企业人力资源管理是企业内部管理体系中至关重要的一环，对于企业的发展和稳定起着至关重要的作用。
在实际的管理过程中，许多企业常常存在着各种误区，导致人力资源管理效果不佳，影响企业的整体运营和发展。
走出人力资源管理的误区
走出人力资源管理的误区走出人力资源管理的误区随着企业对人力资源的日益重视，人力资源管理已成为企业经营战略的重要组成部分。
但是许多企业对人力资源管理仍存在一些误解。
误解一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。
谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。
其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。
人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。
每位经理都应该是人力资源经理。
人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。
每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度，以至于是否到其它地方另谋高就。
人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。
部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该和下属进行很好的沟通，了解下属的想法，让下属知道他们的想法得到了重视，并给予明确的答复。
耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。
现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。
他们参与预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。
他们在人员管理方面的工作扩展了。
这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。
误解二：培训很容易，公司出笔钱就可以了。
现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。
个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。
这种现象一方面说明，企业对提高员工素质越来越重视，另一方面，员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。
有调查显示：国企每年人均脱产培训时间为18小时，很多国企对培训投入的并不少，但效果却不好。
原因是这些企业只是狭窄地理解培训，不把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施，这样的企业培训到头来只会是浪费钱。
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标题：走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
一、人力资源管理常见的误区
(一) 认为人力资源管理是企业人力资源管理部门的责任,和自身无关
一谈起人力资源管理,大家往往一下子就同人力资源管理部门联系到一起,认为企业所有的人力资源管理责任都应由人力资源管部门负责,与自己关系不大。
招不到人是你的责任、人不好好干也是你的责任、人走了还是你的责任,全然不考虑企业的管理政策、管理者的管理方式等。
正是这种错误认识使得很多企业管理人员忘记了管理的核心问题是人的问题的基本论断,推卸了自己应该承担的最基本的管理职责,致使企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。
与此对应的另一种误区是,认为人力资源管理部门的管理对象是企业员工,干部应由企业党委组织部门管理。
在有些企业,尤其是国有企业,由于存在原有计划经济体制的影响及基于与政府人员管理体制对应性的要求,出现了人力资源管理责任割裂化的倾向。
企业人员身份未打破,有干部和员工之分。
代写论文在人员管理的组织层面上,就出现组织部门管干部,人事部门管员工的情况。
这种管理局面不利于企业改革的进一步深化的同时,也割裂了人力资源管理部门的管理责任,导致政出多门,管理混乱。
(二) 认为人力资源管理是一个新名词,和传统的人事管理没有本质区别
现在虽然已有许多企业将人事部门改称为人力资源部,但是很多人认为这只是形式上的变化,人力资源管理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变。
人力资源管理部门没能从行政性的工作中解脱出来,企业人力资源管理的完整功能,即获取、整合、保持和激励、控制及调整、开发等功能没有充分发挥。
企业的人力资源管理工作对内,忽略了与外部顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。
人力资源管理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更谈不上指导实践,这些都使人力资源管理部门的价值创造功能弱化,注定了人力资源管理部门无法成为企业的战略部门。
(三)认为人力资源管理就是如何最大限度的利用员工现有效能,对员工开发重视不够
人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期。
人力资源的知识周期主要指一个人所学的相关知识和理论从适应社会工作需要到被社会淘汰所经历的时间。
人的知识像其他资本性物品一样同样存在损耗,随着越来越多的新知识不断涌现,一些以前价值巨大的知识技巧可能逐步会被淘汰。
因此进行人力资源开发,不断地进行知识更新,是企业人力资源管理的重要工作。
在对待人力资源开发问题上有三种较有代表性的错误态度:
(四)认为员工到组织工作就应完全遵从组织要求,自己的生涯目标和发展规化绝对给组织“让路”人力资源管理工作以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,强调人对组织要求的优先满足。
“我是一块砖,任由组织搬”。
不承认员工在组织中的主体地位和能动地位,在进
行工作安排时主要是考虑组织自身的需要,很少考虑员工自身的特点和要求。
不见人与事的整体性、系统性,强调对“事”单方面的静态的控制和管理,可能出现组织目标和员工目标、工作要求和员工特点不相匹配的问题,极大的影响员工积极性的发挥和组织效益的增长。
(五)认为人力资源管理工作谁都能干,不需过多的专业素质
国家人事部一项调查表明, 1998年年初全国6万人事干部中,具有大专以上学历者不到一半。
人力资源管理者素质不高,一方面和人力资源管理理论兴起较晚,专业人员相对缺乏有关。
另一方面和人们的观念认识存在密切联系。
在传统观念中,人们往往认为人力资源管理就是做做工资、管管档案、办办手续之类的事务性工作,无专业可言,什么人都能干。
企业的人力资源部门成了“收容所”。
人力资源管理部门稍有成绩的人被调走,而其他部门剥离下的人员补充到人力资源管理部门中来,导致人力资源管理人员的素质与组织中其它部门相比素质偏低。
这反过来又影响人力资源管理功能的正常发挥,影响人力资源管理部门在整个组织中的地位。
二、强化人力资源管理效能的对策
针对以上常见的认识误区,为有效提高人力资源管理的效能,企业必须加强以下几项工作:
(一)创建整体增长性组织,提升人力资源管理部门在组织中的地位和作用
相对于组织中的货币资本和实物资本来说,人力资本是组织资源中能动性最强、增值潜力最大的资源,这就决定了人力资源管理部门在组织中发挥着举足轻重的作用。
进入90年代以来,随着全球市场竞争的加剧,越来越多的组织更加意识到人力资源管理部门在组织中的战略地位,对人力资源管理部门的组织定位进行了调整。
最为突出的就是改变传统上将人力资源管理部门隔离于组织战略决策的做法,使人力资源管理部门能直接参与战略决策,深刻领会组织使命和发展目标,同其他部门密切配合,协调一致,有效保障和提升组织绩效,促进组织战略的达成。
在这种组织设计下,人力资源管理部门通过为内部顾客和外部顾客提供专业性服务,把服务的触角外延,使员工、供应商和顾客形成一个价值链团队,成为实现企业目标的驱动力,体现其在“整体增长性组织”的存在价值。
人力资源管理部门的主要职能已不在于简单的招聘和工资管理等日常行政性的事务,更要随着环境的变化不断强化其战略职能,从原来的保护者、甄选者向规划者、变革者转变,从企业战略的“反应者”向企业战略的“制订者”、“贡献者”过渡。
从这个角度上讲,人力资源管理更具有战略性、整体性与未来性,如下表。
人力资源管理的角色角色侧重点汇报对象常规工作战略性的全球性任务,长期性目标,创新总经理或总裁制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略经营性的行政工作短期目标,以日常工作为目的负责企业行政管理的副总裁招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案
(二)转变组织人力资源管理责任的狭隘认识,树立大人力资源管理观
尽管在组织结构设计上,为了提高组织的运营效率,很多企业都实施职能部门责任制,即不同部门负责不同的业务领域,各部门各司其职,各尽其责。
例如生产部门主要负责生产过程管理,财务部门主要负责资金筹措和使用,营销部门主要负责市场开发与维护,质量部门主要负责质量标准的贯彻和监督,后勤部门主要负责后勤保障和服务,供应部门主要负责材料采购,人力资源管理部门主要负责人事工作等。
但这并不意味着人力资源管理的功能只有人力资源管理部门承担,其他部门可以推卸对员工工作绩效和发展的责任。
我们反对在人力资源管理上的职能分割、部门所有,赞成在人力资源管理上职能和人员的整体对待。
承担人力资源管理职能应成为企业所有成员的责任,包括高层管理者、其他各级管理者、人力资源管理部门、员工自身。
(三)加大人力资源开发力度,提高员工价值和企业价值
员工工作绩效是能力(一个人能够做什么)和激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。
员工对企业的价值表现在充分利用蕴涵在自身中的智力、体力、知识和技能为企业获取更多的效益。
因此,企业要想在激烈的市场竞争中保持动态的竞争优势,就必须加大员工开发的投入力度,提高员工的业务素质和顾客服务能力。
尤其随着知识经济时代的到来,企业已经成为知识创造、传播的一个中心,高素质的员工队伍成为企业竞争的核心资源。
企业应充分认识到,加大人力资源开发力度,在加强组织发展准备的同时,也为培训对象提供了一个潜在的发展机会,是一种有效的激励和报酬,能有效加强员工的工作动力,提升员工的工作绩效水平。
为了提高员工培训的针对性和培训效果,企业在进行培训设计时应遵循培训的指导性设计过程,加强培训的需求评估工作(包括组织层面需求分析、人员层面需求分析、任务层面需求分析)、确保员工具有学习培训内容的动机和基本技能,营造学习所必须的环境,选择合适的培训方法和手段,确保员工能够将培训内容转化到实际工作中。
(四)转变见“事”不见“人”的管理观念,强调个人与组织需要的双重满足,协调好组织目标和员工目标职工和企业是命运共同体,在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。
按照激励理论的观点,员工之所以被激励是因为员工有需要,员工是否采取行为主要考虑的是行为能否带来预期的结果。
每个员工在加入企业是都有自己独特的要求,个人目标在企业中的实现程度将直接决定员工的去留。
要建立和提高员工的组织忠诚度,企业需要在向员工传播和
强化组织目标的同时,关心员工的工作成长和生活质量。
因此企业的人力资源管理应强调以人为本,充分肯定和认同人在组织中的主体地位,系统优化人与事的关系。
企业在考虑组织工作需要的同时,必须协调组织需要和员工发展的关系,充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能、发展要求等,营造企业与员工共同成长的组织氛围,帮助员工规划实现自我超越的职业生涯,让员工对未来充满信心和希望,坚定同企业共同发展的信心,有效激发员工工作热情,使组织需要和员工需要都能得到满足。
(五)关注人力资源管理人员队伍建设,提高人力资源管理者的综合素质
在人员开发中,要特别重视人力资源管理者的素质的提高,它是加强人力资源管理工作的人员保障。
企业要通过各种手段,使人力资源管理者达到以下要求:精通人力资源管理技能;精通经营知识,积极参与管理变革过程;具有专业化的工作态度和职业精神;掌握足够的人际沟通知识与技巧;具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突的能力。
在全球化的背景下,人力资源国际化配置的范围和力度越来越大,跨文化管理将成为人力资源管理不可回避的一个挑战。
人力资源管理者必须熟悉各种文化,了解员工多元化趋势,具有包容各种文化和观点的能力,善于利用全球性的人力资源,使其共同为企业做出贡献。