企业人才供给需求分析
人力资源供需平衡分析
人力资源供需平衡分析人力资源供需平衡分析是企业管理中的重要内容，它包含了对企业人力资源的需求与供给进行量化分析，以做出人力资源规划决策。
企业的人力资源供需平衡分析通常包括以下三个方面：一、人力资源需求分析企业的人力资源需求分析一般包括对固定人力资源需求的测算，对来自业务拓展、职业晋升、人员调整等多方面因素的动态变化进行合理预计，以更好地满足企业业务发展和管理需要。
在进行人力资源需求分析时，企业应当充分考虑人员结构、技能需求和特别的职业人才需求等因素，以制定出与企业实际业务相适应的人力资源规划。
二、人力资源供给分析企业的人力资源供给分析主要包括内部人力资源供给和外部人力资源供给两个方面。
内部人力资源供给是指企业通过内部晋升、培训、管理制度等措施实现对员工能力和素质的提升，进而满足企业人才需求的过程；而外部人力资源供给则是指企业采取各种渠道进行招聘、人才引进、校园招聘等手段，以补充企业人才需求和缺口的方法。
对于企业的人力资源供给分析，需要注意的是在内部和外部供给之间进行平衡，确保企业有能力吸引并留住需要的人才，同时也要在保证人力资源质量的前提下，合理控制人力资源成本。
三、人力资源供需平衡分析人力资源供给和需求之间的平衡是企业人力资源管理的重要内容，主要通过比较企业人力资源需求和供给的数量、质量和结构，确定企业人力资源的缺口和差距。
通过合理的人力资源供需平衡分析，企业可以制定出人力资源管理的策略，调整和协调企业内部外部人力资源的互动和合理分配，提高企业的运营效率，从而实现企业可持续、稳步的发展。
在实际的人力资源供需平衡分析工作中，企业还需注意以下几点：一、考虑长期战略发展需要，建立与业务发展相适应的人力资源规划。
企业在制定人力资源规划时，应当考虑业务发展的长期战略需要，使规划能够适应不同时间点的业务需求。
二、充分调查和统计数据，进行科学分析和判断。
企业在进行人力资源供需平衡分析时，必须充分调查和统计数据，进行科学分析和判断，不能仅凭主观臆断或者经验判断。
企业人才需求分析报告范文
企业人才需求分析报告范文1. 引言本报告旨在分析企业在人才招聘方面的需求，并提出相应的建议。
通过对人才市场的调研和企业自身发展需求的分析，本报告将帮助企业更好地制定招聘策略，吸引和留住优秀的人才。
2. 数据分析2.1 人才市场调研根据对人才市场的调研数据显示，当前人才市场竞争激烈，各行各业都面临着人才供给不足的问题。
特别是在技术领域，研发人才极度紧缺。
此外，高端人才更趋向于选择跨国公司或创业公司，而对于传统行业企业的吸引力较低。
2.2 企业需求分析在企业自身需求方面，根据企业发展计划和业务扩张方向的分析，我们发现以下几个方面对人才需求较大：1. 技术人才：随着公司业务的快速扩张，技术人才成为最紧缺的人才类型。
公司急需具备专业技能和创新能力的软件工程师和数据分析师等人才。
2. 市场营销人才：公司计划进一步扩大市场份额，因此需要招聘一批能够熟练运用各种市场营销策略和工具的市场营销人才。
3. 经营管理人才：随着企业规模的扩大，需要提升企业的管理能力，因此需要招聘擅长团队管理和战略规划的经营管理人才。
4. 跨文化能力人才：公司计划拓展国际市场，因此需要具备跨文化沟通和商务能力的人才。
3. 人才招聘策略建议基于以上的人才需求分析，我们提出以下的人才招聘策略建议：3.1 建立人才库鉴于人才市场供给不足的实际情况，公司应主动建立人才库，及时收集和整理符合公司需求的人才简历。
这样在需要招聘时，可以从人才库中寻找合适的人选，节省招聘和培训的时间成本。
3.2 加强与高校合作高校是人才培养的重要渠道，公司应加强与高校的合作，与相关专业建立实习、实训和就业合作关系。
通过与高校紧密联系，可以吸引优秀的应届毕业生，并在培养过程中塑造符合公司需求的人才。
3.3 强化企业品牌形象在人才市场竞争激烈的情况下，企业的品牌形象对于吸引和留住人才至关重要。
公司应加强对外宣传，提高公司的知名度和吸引力，打造良好的企业品牌形象。
这样可以吸引更多优秀的人才愿意加入企业。
人力资源供需分析(工作汇报模板)
人力资源供需分析（工作汇报模板）【正文】尊敬的领导：我针对人力资源供需状况进行了深入的分析，并制作了相应的工作汇报模板，以便更好地展示数据和结果。
以下是人力资源供需分析的详细内容：1. 背景介绍在市场经济的快速发展下，企业竞争日趋激烈，各行各业对人力资源的需求也在不断增加。
为了更好地应对当前的人才挑战，我们需要了解人力资源供需的情况，并及时进行调整和优化。
2. 市场供需概况2.1 供给情况根据人力资源调研数据，本地区人才供给总量为XX万人，其中包括高校毕业生、外部招聘和内部晋升等渠道。
而在某一特定时期（比如最近一年），总的人力资源供给量约为XX万人。
2.2 需求情况经过市场调研和企业需求分析，本地区各个行业对人力资源的需求量为XX万人。
其中，重点关注了IT、金融和制造业等行业。
据初步估计，这些行业对人才的需求将继续增长。
3. 供需差距分析3.1 供需差距具体数据综合以上数据，我们可以得出人力资源供需差距为XX万人。
这意味着目前市场上存在一定的人才缺口，需要进一步加大招聘力度和培训力度，以满足企业的发展需求。
3.2 影响因素分析从供给方面来看，人才培养不足、毕业生结构不合理等因素导致了供给量的不足。
而需求方面，则受产业结构调整、技术进步和市场竞争等因素的影响，对人力资源的需求不断上升。
4. 解决方案和建议4.1 增加人才培养力度对于供给不足的问题，我们应该加大对高校的支持力度，鼓励学生选择与市场需求相匹配的专业，并提供更多的实习机会。
此外，还可以与企业合作，共同开展培训课程，提高就业岗位对人才的吸引力。
4.2 加强市场调研需要不断关注各行业的发展状况和用工需求，通过深入的市场调研，可以更准确地预测人才供需状况，从而有针对性地进行招聘和培训计划。
4.3 制定人才引进政策为了满足市场对人才的需求，政府可以出台相关政策，例如提供税收优惠、简化人才引进手续等，吸引更多优秀人才来到本地区就业创业。
5. 工作计划5.1 制定年度人力资源规划针对以上分析结果，我们将制定年度人力资源规划，确保合理安排人才供给和需求的匹配。
人力资源需求与市场供给状况分析报告
人力资源需求与市场供给状况分析报告人力资源是一个国家或组织中最重要的资本之一，对于社会的发展和组织的运作起着至关重要的作用。
人力资源需求与市场供给的状况直接关系到整个社会和组织的发展情况。
本报告将对当前的人力资源需求与市场供给状况进行分析，并探讨其对社会与组织发展的影响。
一、人力资源需求状况分析人力资源需求是指组织或企业为了实现其目标而需要的各类人力资源，包括人才、技能和经验等。
当前，随着社会发展的加速和技术进步的不断推动，人力资源需求呈现出以下几个特点：1. 高技能人才需求增加：随着科技的进步和产业结构的变革，对高技能人才的需求逐渐增多。
尤其是在信息技术、人工智能、云计算等领域，对高素质的技术人才的需求更为迫切。
2. 创新和创业人才短缺：随着社会创新意识的增强和创业环境的改善，越来越多的人选择创新和创业。
然而，缺乏具备创新思维和实践经验的人才成为制约创新发展的瓶颈问题。
3. 劳动力市场供给的差异性：不同行业、不同职位对于人力资源的需求存在差异。
某些行业或职位供给不足，导致人力资源需求与供给之间不平衡。
二、人力资源市场供给状况分析人力资源市场供给状况是指人力资源市场上能够提供的各类人力资源情况。
当前，人力资源市场供给状况存在以下几个问题：1. 教育培训不足：虽然现代社会的人力资源培训体系不断完善，但许多人仍然存在教育不足的问题，无法满足市场的需求。
2. 人力资源结构问题：人力资源的结构问题指的是人才结构不合理，无法适应社会发展的速度和方向。
例如，某些行业存在高龄化和技能结构矛盾等问题。
3. 劳动力流动性不高：劳动力市场供给状况存在一定程度上的不平衡，许多人无法灵活流动到需要的岗位上。
这也导致了某些地区或行业的人力资源供给不足。
三、人力资源需求与市场供给的影响与对策当前的人力资源需求与市场供给的不平衡状态对社会发展和组织运作产生一定的影响。
为了解决这一问题，我们可以采取以下措施：1. 完善教育培训体系：加强对教育和培训的重视，建立完善的培训体系，提高人才的素质和能力，以满足市场的需求。
人才市场的需求与供给分析
人才市场的需求与供给分析随着经济和社会的发展，各行各业对人才的需求也越来越多。
人才市场作为连接岗位与求职者的枢纽，已经成为了一个推动经济发展的重要因素。
但是，随着市场的变化和发展，人才市场对于人才的需求也在不断变化和调整。
一、人才市场的需求人才市场的需求是和市场的发展密切相关的。
在当前经济社会的发展阶段，以下几类人才的需求逐渐凸显。
1. 信息技术人才：随着互联网和信息技术的不断普及和发展，信息技术行业已经成为了一个全球性的热门行业。
各个企业和单位对于信息技术人才的需求量也越来越大，尤其是在互联网和电商等领域，信息技术人才的需求量更是旺盛。
2. 金融人才：金融行业是一个高薪和高压的行业，但也是一个人才需求量比较大的行业。
与信息技术人才相比，金融人才的需求更多的是专业知识和经验，各个银行和金融机构对于具有一定工作经验的人才也格外珍视。
3. 创意人才：在互联网和文化创意领域，创意人才的需求量也是不断增长的。
各大互联网企业对于创意人才的需求也越来越大，这也使得创意人才成为了人才市场上的一股新力量。
4. 新能源与环保人才：在当前的经济发展阶段，新能源与环保已经成为了一个非常热门的领域，也是一个对于人才需求量比较大的行业。
各个企业和单位对于拥有相关专业知识和经验的新能源和环保人才都有着较高的需求。
二、人才市场的供给除了需求方面，供给方面的情况也是需要考虑和了解的。
不同级别和类型的人才市场，对于人才的供给也有所不同。
1. 高校校园招聘：高校校园招聘是一个提供大量就业机会的平台，一些企业和单位会走进高校进行招聘，为毕业生提供就业机会。
在高校招聘中，普通专业的供给相对充足，而对于一些热门专业和专业技能较强的人才供给相对偏低。
2. 中介机构招聘：一些规模较大的招聘中介机构会提供人才供给的服务，建立人才库，引导求职者进行职业规划和咨询，为企业寻找最适合的人才。
但是，由于中介机构的收费较高，使得供给方面受到了一定的限制。
企业生产人才需求分析报告
企业生产人才需求分析报告1.引言1.1 概述概述部分：企业生产人才需求是指企业在生产经营过程中对各类专业和技能人才的需求。
随着经济社会的发展，企业对人才的需求越来越多样化和专业化，不同行业、不同企业对人才的需求也各有不同。
本报告旨在分析当前企业生产人才的需求情况，探讨企业生产人才的重要性，并预测未来人才需求趋势，以期为企业和相关部门提供有针对性的人才培养和引进建议，促进企业发展和人才成长。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇报告的结构和组织进行详细说明，介绍各个部分的主题和内容安排。
还可以说明每个部分之间的逻辑关系，以及整篇报告将会涉及的重要分析和论证内容。
例如可以写道："文章结构部分将详细介绍整篇报告的组织结构和各个部分的内容安排。
首先将介绍引言部分，概述本报告的主题和目的，然后对当前人才需求情况进行分析，接着对企业生产人才的重要性进行分析，最后预测未来人才需求趋势。
每个部分之间将遵循逻辑关系进行连接，从而形成整体的论证和分析。
"1.3 目的目的部分的内容可能是关于为什么要进行这份报告的解释，可能包括以下内容：- 详细分析当前企业生产人才需求情况，为企业人力资源规划和招聘提供数据支持。
- 分析企业生产人才的重要性，帮助企业领导和人力资源部门更加重视人才培养和引进工作。
- 预测未来人才需求趋势，为企业制定长远人才发展战略提供参考。
- 总结现状与问题，并提出建议与展望，帮助企业解决当前人才短缺与匹配问题，为企业可持续发展提供支持。
2.正文2.1 当前人才需求情况分析当前人才需求情况分析:在当前社会经济快速发展的背景下，企业对人才需求日益增加。
随着科技的进步和产业的转型升级，对高素质、专业化、创新型人才的需求日益迫切。
许多企业面临着人才短缺的困境，尤其是在高新技术、人工智能、大数据分析等领域，对特定领域的专业人才需求十分迫切。
另外，在制造业、服务行业等传统产业中，对技能型、蓝领型人才的需求也依然存在。
人力资源需求与供给分析
01
业务规模扩张
随着业务规模的扩大，组织需 要增加相应的人力资源来支持
业务的发展。
02
业务转型
组织在转型过程中，可能需要 不同类型的人力资源来支持新
的业务模式。
03
生产效率提升
提高生产效率可能需要对人力 资源进行优化配置，以实现更
高效的生产流程。
员工绩效与人力资源需求
高绩效员工
分析高绩效员工的特质和技能，以确定组织对这类人 才的需求。
企业C的人力资源供需预测实践
总结词
企业C通过建立完善的人力资源供需预测机 制，提前预测人力资源需求和供给情况，实 现了供需平衡。
详细描述
企业C在人力资源供需预测方面，建立了完 善的数据收集和分析体系，对内外部环境进 行深入分析，预测人力资源需求和供给趋势 。同时，企业C还建立了应急预案，以应对 可能出现的供需失衡情况，从而保证了人力 资源的稳定供给。
优化人才引进政策，吸引海外优秀人才 回国。
人力资源过剩的原因与对策
01
原因
02
经济衰退或产业结构调整导致部分行业人力资源过 剩。
03
教育过度供给，毕业生难以找到合适的工作。
人力资源过剩的原因与对策
• 企业重组或技术替代导致部分岗位人力资 源过剩。
人力资源过剩的原因与对策
对策
鼓励企业开展内部培训和 转岗安置。
非物质激励措施
提供非物质激励措施，如荣誉奖励、职业发展机会等，激发员工的 积极性和创造力。
绩效管理与激励机制
建立科学的绩效管理体系，将员工绩效与激励机制相结合，促进员 工的工作积极性和工作质量。
05
人力资源供需预测方法
定性预测方法
专家评估法
人力资源分析人才需求和供给
人力资源分析人才需求和供给随着社会经济的不断发展和变革，企业对人力资源的需求也日益增长。
人才的供给与需求之间的匹配度对于企业的发展至关重要。
本文将从分析人力资源需求和供给的角度出发，探讨如何合理匹配人才需求，以满足企业的发展需要。
一、市场变化对人才需求的影响市场的变化对人才需求产生重要影响。
随着新技术、新产业的兴起，人力资源需求也在不断调整。
例如，在信息技术领域，大数据、人工智能等技术的普及和应用，对相关人才的需求增加。
因此，企业需要密切关注市场变化，及时调整人才需求，以适应市场竞争的变化。
二、人力资源的需求预测与规划为了满足企业对人才的需求，人力资源部门需要进行需求预测和规划。
通过对市场趋势、企业发展战略等进行分析，人力资源部门可以预测未来的人才需求，并提前制定相应的招聘计划。
同时，企业还应该根据岗位要求和发展方向，明确所需人才的专业背景、技能要求等，以便在招聘过程中更加精准地筛选人才。
三、人才供给的调整与优化人才供给的调整和优化是保持人力资源与需求匹配的关键环节。
企业可以通过多种方式优化人才供给。
一方面，可以通过招聘渠道的多样化，吸引更多优秀的人才加入企业。
另一方面，企业还可以通过培训和发展计划，提升现有员工的能力水平，以满足公司的不断发展需求。
此外，企业还应关注人才流失的情况，及时制定留人计划，保留关键人才，避免人才的流失对企业造成的影响。
四、人才匹配与激励优化人才供给的同时，还需要关注人才的有效匹配和激励。
人力资源部门应与各业务部门紧密合作，通过细化岗位需求、划定工作职责等方式，确保选聘到的人才与岗位需求相匹配。
此外，为了激发员工的工作积极性和创造力，企业还应建立科学的激励机制，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，以留住人才并激发其潜力。
五、人力资源发展的远景规划在满足当前人才需求的同时，企业还需要进行未来人力资源发展的远景规划。
随着技术的变革和市场的变化，人力资源需求也在不断变化。
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企业显性化需求与人才供给之间的矛盾
人是企业之本，随着人力资源在中国得到的重视，越来越多的企业意识到人才对于企业发展的重要性。
对于物流行业来说尤其如此，供应链管理当然不能是只有技术就万事大吉，最终的操作和决策都需要人才的支持。
物流人才随着物流热在中国的兴起，被列为中国十二类紧缺人才之一,可谓成了“金饭碗”的代名词。
然而中国的物流人才却面临着尴尬的处境。
北京物资学院是国内最早一批开设物流管理专业的学院，在就业普遍不景气的大环境下，该学院2002年物流毕业生就业率就高达97%，其中从事物流本专业的人数占到了总体的77%。
但是就业环境的宽松却不能说明就业质量的高升，据今年三月份中华英才网一项薪资调查显示，我国电信行业收入水平最高，平均年薪为57208元，而运输、物流、快递行业职员平均年薪为36140元。
物流行业的平均年薪过低也给许多毕业生以“好找工作，不好找好工作”的感慨。
北京物资学院的物流毕业生其实就是中国物流人才市场的一个缩影，中国的物流人才市场就是这样一种矛盾的局面。
2002年北京物资学院毕业生工作方向统计
需求被假性扩大，管理者观念脱节
物流在中国还是个比较新兴的概念，许多企业接触到的物流都是媒体炒作下的产物。
诚然，物流做为第三利润源泉能为企业进行成本节约和利润增值，但是更多的企业对物流的认识还只是存在于浅层次的模糊概念上，以至于很多管理者都认为物流不过是运输与仓储的简单相加。
在这种错误的观念的引导下，企业对于物流人才的需求也就带了许多盲目性。
物流人才紧缺其实不过是物流企业骤增，而人才较少的表面结论。
事实上是，作为中国的物流企业，真正能被称为现代物流企业，拥有先进的管理思想和技术的企业寥寥无几，即使有，他们对物流人才的需求也极其有限，因为他们需要的是战略型物流人才，而不是简单的操作人员；更多的企业是由传统的仓储、运输企业转型而来的，他们对物流的认识本身就一知半解，更无从谈起如何利用高素质的物流人才来促进企业发展了。
对于他们来说，高薪聘请物流人才不如多找些仓库保管员和货物运输者。
正是管理者种种陈旧的观念导致了物流人才的尴尬局面。
因此，中国的物流人才实际上是被假性放大的一个需求群体。
物流人才流失严重
在中国物流人才备受瞩目的背后，却埋藏着物流人才流失严重的现象。
据美国翰威特咨询公司对北京地区外企人才流失情况的调查，显示美资制造业企业中员工流失率高的前５个领域分别是：2001年为研发（15%）、物流（１４％）、销售（１３％）、行政管理（１２％）、市场营销（１２％）；２００２年为销售（１６％）、市场营销（１６％）、工程（１５％）、物流（１５％）、人力资源（１４％）。
我们可以很明显的看到，物流人才流失都高居榜首。
物流人才流失主要是由企业在以下几个环节的失误造成的：1）招聘。
随着市场竞争的不断加剧，企业逐渐认识到人才的作用。
在资源和信息都被运用到极限以后，能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了。
在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。
然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入，岗位描述也总是摸棱两可。
比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定只能以供应商的低标准服务为代价，形成了恶性循环，不但不利于
物流人才发挥自己的主观能动性，也为企业的长远利于带来了负面结果。
2）激励。
企业对人才的有效利用很大程度上取决于激励，然而这却是众多企业容易忽视的一个环节。
激励一般情况下分为经济薪酬和非经济薪酬。
对于经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接方面；而对于非经济薪酬方面，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。
另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是人才流失一个不可忽视的原因。
中国的企业往往陷入了绩效的误区，既把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得片面而目光狭隘。
3）沟通。
由于企业高层管理者的陈旧观念，往往对物流人才不肯放权。
然而众所周知，物流是个整合的理念，它贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统的企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流人才的工作带来了很大的不便，，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，而且容易给基层的员工带来多头指挥的印象。
另外，中国众多的企业文化都信奉英雄式的单打独斗，缺少团队的合作和沟通，这些种种因素都为物流人才的工作设置了重重障碍，从而导致了物流人才的频繁跳槽。
供给与需求没有实现对接
在人才招聘会上随处可见企业打出的高薪，招聘物流人才动辄几十万的薪金已经是见怪不怪。
比如2002年在上海举行的首届物流人才招聘专场上，100多家企业竞相觅才，像上海国际货运有限公司等许多公司开出了10万至50万元年薪，并伴随着可观的福利。
但奇怪的是，多数院校培养出来的物流专业的人才却出现了平均工资过低的现象。
其实这是中国物流人才的结构性过剩的突出表现，即有需求又有供给，二者却对接不上，造成了物流人才断层的表面现象。
根据中国目前的现状来看，物流人才的培养主要通过两个途径，即院校培养和社会培训。
据悉，2002年高等院校招生目录中，在教育部备案设置物流管理专业的全国共有9所院校，正在筹办物流专业的院校有20多所。
在众多院校中，物流专业的学生都要经过系统而专业的培训，除了接受物流知识，还有金融、法律等必修课。
如此全方位的理论学习，却依然造成了毕业生“高薪难”的问题。
为什么会出现这种现象呢？
原因其实是双方面的。
首先，对于物流毕业生来说，他们对自己的职业生涯有着太多不切实际的期望。
这和媒体的炒作多少有些关联，很多物流的学生认为自己将来会有份高薪而轻松的工作。
但实际情况是，物流人员的平均工作远远低于他们的期望，而且物流本身是操作性极强的工作，很多时候它都要求物流人员的亲力亲为，被称为“高级蓝领”。
这种期望和实际的断层，在一定程度上成为了物流毕业生找工作时的心理障碍。
其次，对于企业来说，无论是物流公司还是货主企业，他们都希望找到有实际工作经验的人来担任高级物流主管，要求物流主管能具有多种行业的实际操作经验，从而能在全局角度上驾权物流。
而物流毕业生大多是空有理论，远远达不到企业的要求。
我们通常将物流人员分为三个层次，即战略层，战术层和操作层。
基本的操作层的培训可能只需要上岗前的几天就可以完成，但战术和战略层则需要长期的理论学习和实践操作。
因此如何培养和吸引高质量的物流人才，实现企业显性需求和学院、教育机构的“推”与“拉”的互动，是中国目前物流人才领域的当务之急。
首先企业应该改变传统的观念模式，在知识经济的今天，企业已经由“控制型”转为了“学习型”，尤其在中国经济发展一片大好的形势下，企业更应该因利势导，从组织结构的高度来吸引人才，留住人才。
着力于加强人力资源规投入的同时，还要塑造自己的企业文化，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中。
与此同时，我们应该借鉴国外先进的经验，将高薪引入激励机制中。
下图中给出了美国2002年物流从业人员的年薪和总体情况。
据调查，不同的薪金阶段，工作时间也不同。
年薪在$45,000--$50,000的经理中，有61%在目前的工作职位上工作了2-5年，高于2001年的55%。
只有16%得人工作时间少于一年，低于去年的17%。
这些数据说明，薪水的高低和人才流失方面存在着一定的关系。
资料来源：Jim Whalen, “the good the bad the ugly”, Logistics, April 2002
另外，企业和院校、培训机构等应该达成互助的关系。
中国有句古话：临渊羡鱼，不如退而结网。
企业与其花高薪聘请那些应该“成材”的树木，不如主动进攻智力资本市场，投资于具有预测价值的“幼苗”。
据悉，宝供就设立了宝供奖学金用以奖励那些在学校中对物流作出突出贡献的学生，此乃一举两得之事，不但为宝供做了免费宣传，也为将来的人才来源发掘了一块宝地。
企业除了设立奖学金之外，还可以与院校等机构签定协议，让其物流专业的学生定期到企业实习，将理论和实践有机结合起来，为企业将来的人力资源规划打下基础。
比如武商量贩公司就与武汉市第一商业学校签订联合办学协议，由该校定期向武商量贩店输送毕业生。
该公司还将在商业学校召开供需见面会，招聘200多名营业员。
而在武汉中百仓储超市，一些店长等中层干部，也都是由学生逐渐培养起来的。
这些都是企业和院校实现对接的优秀案例。