2016春《招聘与配置》满分在线作业
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。
好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。
好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。
其聘请广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。
李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。
因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。
于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
王智勇，男，企业治理学士学位，32岁，7年人事治理和生产体会，往常曾在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二位主管的评判资料，可录用。
招聘与配置课后习题
一、简述岗位胜任特征的概念、种类和理论渊源？胜任特征的概念及内涵1、“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。
3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。
4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可也是一组特征指标。
综上，胜任特征定义：岗位胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
广义的胜任特征是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行业特征、物质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。
胜任特征的含义,首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现好和较差个体或组织，即具有可衡量性和比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
岗位胜任特征的分类：1、按运用情境的不同，胜任特征分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
2、按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
3、按内涵大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业胜任特征和特殊技术胜任特征。
4、按区分标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
二.简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？1、人员规划:主要体现在工作岗位分析上。
传统的分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的工作分析则侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它有更强的工作绩效预测性，能够更有效地选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2、人员招聘：其一岗位胜任特征的出现改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，例得人才的核心物质和动机逐步成为招聘选拔的重点；其二岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官司择人导向不一甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效地进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到员工是胜任岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心里契约的双重契约关系。
招聘与配置练习试卷1(题后含答案及解析)_1
招聘与配置练习试卷1(题后含答案及解析) 题型有：1. 简答题 3. 案例分析题简答题1．什么是人员招聘与配置?说明分析内部招募与外部招募的利弊。
正确答案：(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
(2)内部招募与外部招募的利弊①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：A．准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。
B．适应较快。
从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
C．激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
D．费用较低。
内部招募可以节约大量的费用。
内部招聘的缺点：A．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
B．容易造成“近亲繁殖”。
同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。
C．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。
外部招募的优点：A．带来新思想、新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
B．有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。
招聘与配置作业
一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源？答：1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。
3胜任特征是可以衡量和比较的。
4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可是是一组特征指标。
岗位胜任特征种类：1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。
2、按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？答：1、人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
岗位特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现在任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。
其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，暣以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。
其三，岗位津贴胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。
2、人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。
其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转离过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。
其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题。
其三，基于岗位特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。
3、培训开发（1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性的培养也跻身于培训行列。
（2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身短板的不足。
（3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
招聘与配置选择题及答案【共4页】
招聘与配置选择题及答案-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------第二章招聘与配置选择题及答案一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D )、 A5%-8% B10%-15% C15%-20% D25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
招聘与配置考试试题及答案解析(一)
招聘与配置考试试题及答案解析(一)一、单选题（本大题13小题．每题1.0分，共13.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。
A合法—兴趣—愿望—行动B注意—兴趣—愿望—行动C简介—注意—兴趣—愿望D真实—注意—兴趣—行动【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。
因此，招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。
第2题一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()。
A确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求B帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性C招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。
招聘申请表是一种初级筛选表，不能决定最终的人员录用。
第3题()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
A有效的人员招募B有效的人员选拔C有效的人员录用D有效的人员评估【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织不仅要把人招来，更要把人留住。
能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。
有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
第4题因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
A组织人力资源自然减员B组织业务量变化引起的人力资源需求C组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D组织人力资源满负荷【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。
第二章 招聘与配置(章节作业)
无法考查应聘者的口头表达能力
E.
无法考查应聘者的工作态度
60、(多选题)
面试准备阶段的主要工作包括（）。
A.
制定面试指南
B.
准备面试问题
C.
确定评估方式
D.
培训面试考官
E.
统计面试结果
61、(多选题)
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（）。
A.
情境
B.
目标
C.
行动
D.
态度
E.
结果
62、(多选题)
行为描述面试的假设前提包括（）。
A.
人的行为具有多变性
B.
人的行为具有多样性
C.
过去行为能预示未来行为
D.
说和做是截然不同的两码事
E.
人的言行具有高度的统一性
63、(多选题)
结构化面试问题的类型包括（）问题。
A.
背景性
B.
知识性
C.
思维性
D.
技能性
E.
情境性
64、(多选题)
下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是( )。
联系工作内容
C.
难度适中
D.
具有一定的冲突性
E.
和个人能力相联系
A.
面试过程中,考官与应聘者的地位平等
B.
面试以谈话和观察为主要工具
C.
面试按预先设计的程序来进行
D.
面试具有明确的目的性
16、(单选题)
（）是当前人员招聘面试发展的主流。
A.
结构化面试
B.
单独面试
C.
非结构化面试
D.
一次性面试
招聘与配置答案
招聘及配置1、简述员工素质测评的根本原理、类型与主要原那么。
答：员工素质测评的根本原理包括：①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。
(等)员工素质测评的主要原那么是：①客观测评及主观测试相结合;②定性测评及定量测评相结合;③静态测评及动态测评相结合;④素质测评及绩效测评相结合;⑤分项测评及综合测评相结合2、简述员工素质测评量化的主要形式与测评标准体系答：员工素质测评量化的主要形式包括：①一次量化与二次量化;②类别量化与模糊量化;③顺序量化，等距量化及比例量化;④当量量化。
员工素质测评标准体系包含：①素质测评标准体系的要素〔标准标度、标记〕；②素质测评体系的构成〔横向构造与纵向构造〕；③测评标准体系的类型〔效标参照性标准体系与常模参照性标准体系〕。
3、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容与方法答：品德测评的内容与方法包括：①FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;②问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进展测评;③投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进展测评。
知识测评的内容包括：①记忆、②理解、③应用。
方法可以规纳为：①知识；②理解；③应用；④分析；⑤综合；⑥评价。
能力测评的内容包括：①一般能力测评：通过智力测验、分为个人与团体两种方式;②特殊能力测评：对某行业，组织及岗位特定能力进展测评;③创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。
威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力构造测验来进展测评;④学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进展测评。
4、简述素质测评的准备、实施、结果调整与综合分析的步骤与方法。
答：测评准备阶段的步骤与方法为：①收集必须有的资料；②组织强有力的测评小组；③测评方案的制定；④选择合理的测评方法。
测评实施阶段的步骤与方法为：①测评前的发动；②测评时间与环境的选择；测评操作程序〔测评指导、实际测评、回收测评〕。
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1．第1题
招聘规划中首先应解决的核心问题是（）
A.现有员工的开发和管理
B.外部环境
C.内部条件
D.员工的利益
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
2．第2题
我国现行法定男性劳动力年龄是（）
A.15-60岁
B.15-65岁
C.16-60岁
D.16-65岁
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
3．第11题
狭义的招聘指的是()
A.招聘的准备阶段
B.招聘的实施阶段
C.招聘的招募阶段
D.招聘的评估阶段
您的答案：B
题目分数：2
此题得分：2.0
4．第12题
具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）
A.胆汁质
B.多血质
C.黏液质
D.抑郁质
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
5．第28题
招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）
A.国际劳动力市场
B.全国劳动力市场
C.区域劳动力市场
D.地方劳动力市场
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
6．第29题
工作活动的最小单位是（）
A.工作要素
B.工作任务
C.工作职责
D.工作职位
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
7．第30题
关于人员招聘理念的描述正确的是（）
A.必须招最好的人才
B.看学历即可
C.坚持用人所长
D.经历等于经验
您的答案：C
题目分数：2
此题得分：2.0
8．第32题
员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）
A.公平竞争原则
B.效率优先原则
C.双向选择原则
D.能岗匹配原则
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
9．第33题
其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()
A.压力面试
B.逐步面试
C.小组面试
D.依序面试
您的答案：A
题目分数：2
此题得分：2.0
10．第35题
下列招聘渠道中，有效性比较高的是（）
A.广告招聘
B.职业介绍所
C.人才招聘会
D.员工推荐
您的答案：D
题目分数：2
此题得分：2.0
11．第4题
发布招聘广告可供选择媒介主要有（）
A.报纸
B.杂志
C.广播
D.网站
E.宣传资料
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
12．第5题
招聘评估的效度主要包括（）
A.预测效度
B.同测效度
C.内容效度
D.综合效度
E.重测效度
您的答案：A,B,C,D
题目分数：3
此题得分：3.0
13．第6题
影响员工录用的外在因素包括（）
A.劳动力结构的变化
B.政府的介入
C.组织分析
D.现有人力评估
E.经济条件的变化
您的答案：A,B,E
题目分数：3
此题得分：3.0
14．第7题
个性的特征主要包括（）
A.差异性
B.倾向性
C.稳定性
D.整体性
E.社会性
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
15．第9题
就业结构的影响因素包括（）
A.基本经济状况
B.人口状况
C.人力资源状况
D.经济类型
E.经济发展目标
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
16．第14题
人力资源规划的工作流程包括（）
A.人力资源预测
B.制定人力资源政策
C.制定人力资源规划
D.人力资源规划的执行
E.人力资源规划的评价
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
17．第17题
人才测评的特点包括（）
A.人才测评是心理测评
B.人才测评是抽样测评
C.人才测评是相对测评
D.人才测评是直接测评
E.人才测评是间接测评
您的答案：A,B,C,E
题目分数：3
此题得分：3.0
18．第18题
情景设计应注意的事项包括（）
A.相似性
B.典型性
C.主题突出
D.立意高
E.难度适当
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
19．第19题
互补增值原理的基本内容包括（）
A.知识互补
B.气质互补
C.能力互补
D.性别互补
E.年龄互补
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
20．第20题
人才测评的功能主要包括（）
A.鉴定功能
B.预测功能
C.诊断功能
D.导向功能
E.激励功能
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
21．第21题
聘用外国人就业的基本条件包括（）
A.年满18周岁
B.具有相应的专业技能和工作经历
C.无犯罪记录
D.有确定的聘用单位
E.持有效护照
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
22．第22题
下列属于工作规范的内容是（）
A.教育程度
B.工作经历
C.工作标准
D.能力要求
E.个性特征
您的答案：A,B,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
23．第23题
招聘工作的基本前提包括（）
A.工作说明书
B.人力资源规划
C.绩效评估
D.职业生涯规划
E.企业发展战略
您的答案：A,B
题目分数：3
此题得分：3.0
24．第25题
面试的基本提问方式包括（）
A.收口式
B.开口式
C.假设式
D.连串式
E.引导式
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
25．第26题
人力资源配置的原则主要包括（）
A.充分就业
B.合理使用
C.良性结构
D.提高效率
E.德才兼备
您的答案：A,B,C,D
题目分数：3
此题得分：3.0
26．第31题
常见的人力资源内部供给预测方法包括（）
A.经验预测法
B.技能清单法
C.人员核查法
D.管理人员替代法
E.马尔科夫预测法
您的答案：B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
27．第34题
按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（）
A.结构面试
B.非结构面试
C.单独面试
D.小组面试
E.压力面试
您的答案：C,D
题目分数：3
此题得分：3.0
28．第37题
劳动力市场按空间范围大小可分为（）
A.全国劳动力市场
B.区域劳动力市场
C.地方劳动力市场
D.城市劳动力市场
E.农村劳动力市场
您的答案：A,B,C
题目分数：3
此题得分：3.0
29．第38题
工作说明书的基本内容包括（）
A.工作识别
B.工作概述
C.工作任务与职责
D.工作标准
E.工作环境等
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
30．第39题
招聘活动成功与否的判断标准主要包括（）
A.准确性
B.可靠性
C.客观性
D.全面性
E.适合性
您的答案：A,B,C,D,E
题目分数：3
此题得分：3.0
31．第3题
人口是人力资源的基础。
（）
您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
32．第8题
外部招聘有助于树立良好的企业形象。
（）您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
33．第10题
小组面试又称为集体面试。
（）
您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
34．第13题
笔试是人才甄选最古老的技术之一。
（）
您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
35．第15题
职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。
（）
您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
36．第16题
录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。
（）
您的答案：错误
题目分数：2
此题得分：2.0
37．第24题
相比较而言，笔试显得比较公平。
（）
您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
38．第27题
招聘是企业人力资源形成的关键。
（）
您的答案：正确
题目分数：2
此题得分：2.0
39．第36题
通常录用比越高，说明实际录用的员工的素质就越高。
（）您的答案：错误
题目分数：2
此题得分：2.0
40．第40题
工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。
（）您的答案：错误
题目分数：2
此题得分：2.0
作业总得分：100.0
作业总批注：。