营销中心薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
一、考核标准
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度旨在提高全员在营销工作中的积极性和主动性，通过明确的考核标准评价个人在营销工作中的表现和贡献。
2. 考核标准包括但不限于：口腔医院营销业绩、患者满意度、团队合作能力、专业知识和技能的提升等，具体考核标准将根据实际情况进行制定。
二、考核周期
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的考核周期为每个月，每月底对上一月的工作进行评估和考核。
2. 考核结果将作为薪酬发放的依据，考核周期内的工作表现越优秀，相应的薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬奖励
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将根据每个人的工作表现和贡献给予适当的薪酬奖励。
2. 薪酬奖励包括但不限于：基本工资、提成奖励、绩效奖金、年终奖等，具体奖励方式将根据薪酬管理制度进行执行。
四、薪酬调整
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行综合考量，确保员工的薪酬相对公平合理。
五、纪律处分
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度对于不按制度执行、违反规定行为的员工将予以相应的纪律处分。
2. 纪律处分范围包括但不限于：取消薪酬奖励、降低薪酬待遇、追究法律责任等，具体处分措施将根据违规行为的严重程度和后果进行确定。
六、其他事项
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的具体执行细则将由相关部门制定并进行发布，以确保全员对制度有明确的了解和遵守。
2. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的更新和调整将根据实际情况进行，确保制度的科学性和适应性。
营销人员管理方案制度
营销中心人事管理制度（细则）制定本管理制度，旨在强化市场的人事管理，使公司的各项规章制度能顺利贯彻，落实到市场并籍以建立我公司的人才库，使员工的升职加薪有章可循，增强其集体荣誉感。
一、营销人员的招聘与辞退1．招聘：严格遵守公司人事管理制度，各区域职位人员均由公司人力资源部招聘，培训合格后统一派出；2．试用：各级人员必须经试用期并严格考核，合格后方能正式入职，原则上二个月内无业绩者不予留用；3．区域市场主管有权对其下属进行考核、评议，并有义务据其表现向人力资源部建议留用、升职或辞退；4．辞退：各级人员经人力资源部考核不合格、业绩不达标者并结合其本人以往的工作表现报上级批准后辞退。
二、营销人员的薪酬制度、考核贯彻多劳多得、按业绩取酬的原则，详见营销人员待遇及考核表。
考核分两类进行：1．按业绩考核，按业绩达成情况自动升降级；2．由人力资源部按平时工作状况及各项制度遵守情况进行考核。
三、营销中心各级人员的权利及投诉途径各级人员原则上由下而上进行沟通，每级对自己的主管负责，但特殊情况下有权与公司各部门沟通，有同等参加培训的权力，有升职、加薪的权力，有对部门和领导做得不合理和不公平提出意见的权力。
四、营销中心各区负责人的人员管理职责1．保持下属持续稳定和积极向上的心态；2．合理配置商务人员，充分发挥其工作积极性和潜力；3．严格考核、督导、培训；4．有向上及推荐优秀商务人员得以升职、加薪等义务。
五、营销人员管理方法1．采用集中管理办法；2．每天必须考勤，严格遵守公司的考勤制度，每月3日前必须将考勤上报公司，考勤必须落实到每个人每天行程，笼统填报无效。
3．每天必须召开晨会，内容除回顾昨天情况、当天的工作安排、讨论遇到的难题交换看法等，还须及时传达公司的相关信息，轮流主持，总部监督执行；4．每周有例会小结，每月底总结，轮流主持，总部监督抽查；5．每次例会必须有会议记录，各参会人员签名，并形成文档，以备公司总部监督抽查；6．各级人员必须建立个人工作档案，如日记、周报、月报等。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法
销售人员薪酬与绩效考核管理办法为了明确销售人员的考核标准和内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，深圳分销中心制定了销售提成及考核管理办法。
本办法的薪资管理宗旨是以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，适用于营销中心销售人员。
所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪，试用期员工不考核基本任务。
如果当月实际销售额超过基本销售任务，试用期基本任务和正式期基本任务相同。
销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算，兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。
业务人员每月拜访客户基本数为200个次。
销售任务及提成的计算公式为：提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例。
基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。
业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。
如果业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例根据公式计算。
超额提成的计算公式为：超额提成=超额提成基数×超额提成比例。
销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。
销售冠军奖：每月销售额最高的业务人员，给予岗位级别调高一级奖励。
销售团队奖：销售团队当月实际销售额超过团队基本任务的10%，团队成员均可获得团队销售额的1%作为奖励，团队超额销售部分奖励按比例分配。
第十五条特别贡献奖对于在公司发展、市场拓展、产品创新、成本控制、客户服务等方面做出杰出贡献的员工，公司将给予特别贡献奖，奖金数额由公司决定。
销售人员奖励制度根据公司的销售任务，销售人员可以获得提成和奖励。
当月销售额超过基本任务元时，除了提成外，公司还会额外奖励100元现金。
此外，公司还设立了勤奋奖，以鼓励销售人员拜访新客户或回访老客户，并登记有效信息。
电话营销薪酬与奖惩制度
电话营销薪酬与奖惩制度暂行办法Dataport2011-111为了达成年度业绩指标,鼓励员工通过最优表现获得相应回报并得到成长机会,根据公平、公开、简单、直接的原则,特制定此电话营销薪酬与奖惩制度以下简称为“制度”;2本制度适用于Dataport呼叫中心内所有的员工以下简称为“员工”;3员工以自己的工作付出及业绩表现获得薪酬;薪酬包括以下部分：‐基本工资基本工资即员工通过劳动所获取的基本收入;‐业绩奖金业绩奖金即员工根据自己的实际工作业绩所获得的奖励性收入;‐特别奖励在评奖中的优胜者可以获得各项特别奖励;‐处罚金未达到业绩考核要求,而被惩罚的款项4员工按照实际的工作业绩与技能水平分为不同的职级,获取相应级别的基本工资;职级与基本工资共分为五个档次：见下页表1表1. 职级与基本工资一般情况下新入职的员工均为A级,转正试期后是B级…..5员工的业绩要求根据其所在职级或供职时间的不同也有所不同;各职级员工所对应的及格业绩分为如下客户签约量和客户登门拜访量要求如下：见表2 兼职员工: :全职员工：表2. 各职级员工的及格业绩要求各团队主管有权根据员工的客户分配状况、成长情况等适当调整本团队内员工的月度及格业绩要求,这种调整必须遵循：‐ 在月前进行并向部门主管完成报备； ‐ 不得低于最低指标； ‐ 不得高出最低指标的2倍6外呼电话是电话营销代表唯一的营销手段,员工应保证足够的电话量以获得良好业绩;公司对员工的电话量指标进行考核; 兼职人员： 全职人员：表4. 电话量考核标准外呼电话量指一天当中打给客户的有效外呼电话的总量,有效外呼电话指通话时长在30秒不含以上的电话71、完成对公司产品的卖点提炼；2、对新进员工的培训和考核负责、到位,3、检查本组员工工作计划完成情况,每日工作总结及明日计划；4、每日及时将本组的销售情况及销售过程中遇到的产品问题、话术问题反馈至部门经理；5、掌握本组成员的心态、情绪波动,针对性的进行激励、鼓舞；6、保证每日呼叫现场的正常工作秩序；8为鼓励员工达到并超过相应职级的业绩要求,公司将对达成一定指标的员工通过业绩奖金的形式进行奖励;员工的业绩奖金将根据其季度业绩表现进行发放,具体的奖励标准如下：－每成功约见1个客户,奖励40元－每成功签单1笔,奖励40元－收款后按激活客户数量名额来进行奖励,1个用户,奖励250元, 2个用户 ,奖励500元,以此类推;详见下表:因实行季度业绩考评,当季度完成后的业绩奖金将在次月的工资结算日发放;关于业绩奖金计算的政策说明：1)“激活客户”指已签订了合同,登陆系统开启了账号;客户激活量指当月新出现的激活客户总量;2)月度实际业绩表现的计算：客户激活量工作月平均= 当月客户激活总量 / 当月应在岗工作日总天数3)试用期员工过渡期规定：考虑到客户从约见到签约需要一个积淀过程,在开始运营后的前三个自然月,表现好的员工指每月定额完成外呼电话量基本标准可以按实际指标一定比例进行调整第一个月为业绩要求的50%,第二个月为业绩要求的80%,第三个月为业绩要求的100%,未达到此标准的,一律辞退处理;9公司设置特别奖励,以鼓励优秀团队和个人;参加资格和要求：‐达到团队及格业绩要求的小组；‐达到个人及格业绩要求的员工；‐以季为单位评选;9.1最佳团队奖‐评选标准与名额：按照实际的团队及格目标超越率由高至低排名以月为单位评选优秀团队入选;‐奖励用途：最佳团队奖的所有奖金用于团队活动和团队建设,不发放给个人;‐发放标准：表5. 最佳团队奖的奖金标准9.2最佳员工奖‐适用对象：本奖项适用于所有已转正员工即B及C级以上职级的员工；‐评选标准与名额：按照当季度个人激活客户总量由高至低排名以季为单位评选优秀员工, 即：B、 C、D、E级别中激活量第一名的员工入选,本规定只对超前完成签约客户的员工,基本完成任务的不参加评选‐发放标准：表6. 最佳员工奖的奖金标1010.1晋升10.1.1A晋升为B新员工的试用期一般为三个月,若员工在入职后三个月内,每个月均100%完成相应职级的及格业绩要求或120%完成累计三个月的及格业绩要求,则可在第四个月转为正式员工即B职级；否则将不予转正,视为该员工放弃该工作、自动离职；如果员工在试用期的前三个月内每月均可120%完成相应职级的及格业绩要求且表现突出,则可以在第三个月提前转为正式员工即B职级;10.1.2其他级别的晋升B含以上职级员工如果在过去连续的三个月内每个月均可100%完成所在同一职级的及格业绩要求或120%完成三个月累计的及格业绩要求,即可晋升至下一更高职级;晋升必须逐级进行,不接受跃级晋升;10.1.3晋升流程所有员工的晋升需在各项数据统计报表出来后,由本人提出申请,部门主管初审后将该员工的申请报财务经理复审,最后由财务总监批准;经批准的晋升原则上从提出申请的当月的1日开始生效;10.2罚款员工如出现以下情形之一,则公司有权罚款和降低其职级直至解除劳动合同：‐在任意连续两个月未达到两个月累积及格业绩要求的80%,且第三个月在经过培训后仍无法达到这三个月累计及格业绩要求的80%；‐在某个月未达到当月及格业绩要求的60%,且次月在经过培训后仍无法达到当月及格业绩要求的100%;‐连续两个月未达到客户缴活量且外呼数量没有达标者.‐上班时间做与工作无关的事者,如上网聊天、玩游戏、看新闻、视频、听歌、上传、下载资料、抽烟,不打招乎外出旷工者等‐若出现上述问题,团队小组长负有同时被罚的连带责任表3. 绩效罚款明细表其中:‐末位降薪：每季成单排名最后1名,本月自动降薪、降级‐末位离职：连续2个季度即6个月成单排名最后2名,公司将从2人中选取1人离职;10.3.结果反馈绩效核定后,部门经理将考核成绩及评语通知员工本人;在一定期间内,对考核结果不满意者可以向部门经理提出异议10.4考核结果运用根据考核结果,部门经理将对被评估人员采取有关措施,如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等;同时组长与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因,制定相应的改进措施计划;组长有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果;11.1 生效日期本制度修订于2011年11月并于2011年12月1日开始正式实行;11.2 公司权利-公司保留在法律许可的范围内对本制度进行解释的权力；-公司保留根据业务的发展与变化对此制度进行修订或调整的权利;。
水木天成营销中心人员配置及薪酬体系
水木天成营销中心人员配置及薪酬体系建议本人员配置及薪酬体系适用于水木天成营销中心各级员工薪酬体系执行。
【目的】按照人员配置及薪酬标准与人均产值及行业平均水平相结合的原则，使人均成本与人均产出相挂钩，体现合理的投入产出比。
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持营销板块员工佣金增长幅度与公司经济效益增长同步，以部门及员工工作绩效关键指标考核员工报酬，调动公司员工积极性的激励机制。
第二条营销中心人员配置标准根据公司年度开发任务，对公司营销中心作如下人员配置：第三条薪酬体系构成及发放明细营销中心薪酬体系结构：基础薪金（基本工资+基础福利）+销售提成+奖金+补贴置业顾问：基础薪金（基本工资(2000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（200）销售主管：基础薪金（基本工资(3000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（200）销售经理：基础薪金（基本工资(6000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（600）策划：基础薪金（基本工资(5000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（300）平面设计：基础薪金（基本工资(5000)+基础福利(包吃中餐））+（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（300）第四条销售任务确定及提成计发办法【销售任务的确定】1、确定时间：按公司的资金计划确定。
2、确定办法：由营销中心根据公司实际情况（项目的销售阶段、资金回笼计划、广告投入费用及市场淡旺季节），报次月销售完成任务，经由总经理审批后同意后所确认的数额，即为月销售任务。
3、当本月销售任务未完成时，自动滚入次月，与次月任务一并积累成当月销售目标任务。
【提成计核时间】：当月10日至月底（也可根据项目实际销售周期进行调整）【提成基数】：销售额（本月签约总金额）本月签约总金额 = 本月认购后在当月转签约的合同金额 + 往月大小订在当月转签约的合同金额。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
口腔医院全员营销薪酬管理制度
主要包括以下几个方面的内容：
1. 设定薪酬结构：根据不同岗位和职位的重要性和贡献度，制定相应的薪酬水平。
口腔医院可以根据员工的职位级别、工作经验、工作业绩等因素设定相应的基本工资水平。
2. 绩效考核和奖金制度：口腔医院可以根据员工个人和团队的工作绩效制定相应的考核指标和绩效评定体系，并按照评定结果发放相应的奖金。
可以设立绩效奖金、年终奖金、项目奖金等，以激励员工不断提高工作业绩。
3. 业绩提成制度：口腔医院可以根据员工的销售业绩设定相应的提成比例，鼓励员工积极参与市场营销活动，推动口腔医院业务的发展。
4. 岗位津贴和福利待遇：口腔医院可以根据员工的职位特点给予相应的岗位津贴，如技术津贴、管理津贴等。
同时，还可以提供一些福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房公积金等，提高员工的工作满意度和归属感。
5. 薪酬调整和晋升机制：口腔医院可以设立薪酬调整和晋升机制，对于在工作中表现出色、能够取得突出业绩的员工，可以给予相应的薪酬调整和晋升机会，以激励员工提升工作能力和发展潜力。
6. 公平、公正和透明原则：制定薪酬管理制度时，口腔医院应坚持公平、公正和透明的原则，避免出现任性加薪、不公平福利待遇等现象，维护员工的公平感和积极性。
口腔医院全员营销薪酬管理制度的制定应符合国家相关法律法规的要求，同时也要结合口腔医院的实际情况和经营战略，合理激励员工，提高整体业绩。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
销售部薪酬体系与绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章：总那么第二章：销售人员的薪酬结构与福利第三章：销售人员职称评定方法第四章：销售提成规定与标准第五章：晋级工资规定与标准第六章：销售人员关键绩效指标〔KPI〕量化考核内容第七章：销售人员绩效考核制订的原那么和方法第八章：销售人员绩效考核实施方法与操作体系第九章：销售人员转正考核方案第十章：销售人员月度考核方案第十一章：销售人员季度考核方案第十二章：销售人员年度考核方案第十三章：销售人员奖励考核方案第十四章：附那么第一章：总那么第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、效劳等供给链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速开展。
第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配方法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪〞的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放根本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。
第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。
同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续开展，最终实现公司的战略目标。
第二章：销售人员的薪酬结构与福利第四条：公司销售人员的薪资由“根本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资〞四大局部组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。
销售业绩突出、最正确折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有时机享受相应的奖励。
第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制〞，不同职称的销售人员享受不同标准的根本工资和绩效工资基数，根本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原那么是：销售人员的职称级别越高，其根本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其根本工资越低、绩效工资的基数越高。
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营销中心薪酬管理制度
第一章:总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升,特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括:
1、从事终端业务工作的业务员；
2、管理销售渠道的销售主管;
3、销售部经理;
4、营销总监助理；
5、市场支持、销售支持等人员.
第二章：薪资
销售人员薪资构成：
销售人员薪资由基本工资、绩效工资、全勤奖、福利、提成共五部分组成。
一、工资：
营销顾问
试用期基本工资: 2１00元
转正后基本： 250０元
工资核算办法：试用期：２1００+全勤奖+福利+提成（当月实际到账款项)
转正后:2200＋3００（绩效）+福利＋全勤奖+提成（实收款）提成一览表
工资核算公式：
薪资=实收款*X％+绩效+补贴+全勤＋底薪
主管:
管理
250０＋300(绩效)＋团队提成＊0。
7＋全勤奖
主管：管理10人团队，不脱产，个人业绩提成按照８％来计算
2５００+500(绩效)＋团队提成+全勤奖
人均对应比例
２万0.7％
3万0。
9％
4万1．２％
5万１。
３％
５．1万以上 1.5％
工资核算公式：
薪资=实收款*8%＋绩效+团队提成＊X％＋全勤+底薪
见习经理:
管理20人团队，见习期三个月，按照实际情况确定是否脱产，个人业绩按照10％计算3000＋5０0（绩效)＋团队提成＊1%+全勤+福利
转正后提成核算方法：按照团队人均业绩计算
人均对应比例
2万１％
3万 1.２％
４万1．４％
5万1．５%
5.1万以上1。
8％
工资核算公式：
薪资=实收款＊1０%＋绩效+团队提成＊X%+全勤+底薪
第三章：销售各岗位职责
1、销售岗位:
１、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
ﻫ2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售,积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；
ﻫ3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求.为客户提供主动、热情、满意、周到的服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。
在执行合同过程中,协调并监督公司各职能部门操作。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报.ﻫﻫ
6、维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户.ﻫﻫ
7、收集一线营销信息和用户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
２、销售主管岗位职责
１、在销售部经理领导下负责具体销售工作。
ﻫ２、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划,掌握销售进度.
3、定期组织汇报销售情况,编制销售报表,定期报送经理。
ﻫ
4、主持周会和每日例
会.
5、每日确认各业务员当日业绩.
6、根据销售计划,参与制定和调整销售方案（策略）,并负责具体销售方案实施.ﻫ
7、
销售现场日常管理工作。
8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
9、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。
ﻫ１0、组织销售培
训,支持员工对新的工作方法或流程的实践.
１1、负责销售人员的日常管理工作
12、负责培训及市场调研,收集市场信息并进行评估,提交调查报告
１3、协助销售人员与客户谈判、签订销售合同及回款
14、及时收集分析销售人员填写的日报等资料，汇总后进行评估汇报
15、完成销售经理交付的临时性工作
１６、对销售经理交代的事情马上办理，议定的事宜形成文字,发放给各人
销售经理岗位职责
1、在销售总部领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
ﻫ
3、制订销售计划。
４、确定销售政策。
ﻫ５、设计销售模式. ﻫ６、销售人员的招募、选择、
培训、调配。
7、销售业绩的考察评估。
ﻫ8、销售渠道与客户管理。
9、财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。
ﻫ1０、销售情况的及时汇
总、汇报并提出合理建议。
第四章：销售人员绩效管理办法
为了提升员工工作期间的工作效率，针对现在的实际情况，制定以下考核办法，该项办法仅适用于营销中心所有员工，当该项考核
一、绩效考核分为以下几项:
１、报表:
此项考核工资为50元,奖励上限为80元,扣发上限为2０元
A、日报:每日准时发销售日报，反应和解决销售中的问题.工作日内没发的按照一元一份来扣除
新员工七天试工期，不要求发送日报，不计入绩效考核，请假期间的日报注明请假即可
B:周报:每周准时写周报和总结计划,每周按时交往部门经理处，少一份，扣款５元。
C:月报：每月按时作出月总结和下月计划，准时发往部门经理处，不交月报者，扣款1０元
以上内容书写完整并提出指导性建议的，奖励30元,计入绩效考核
2、电话量：
此项考核工资为15０元,奖励上限为200元,扣发上限为100元。
每天电话考核量为50个，有效沟通为２0个,有限沟通时长为
1分3０秒。
入职两个月内，一个有效电话沟通可以转换为3个呼出.这两个月为两个销售自然月。
当日事,当日毕,所有电话销售人员电话量当日有效沟通不可与前一日抵消.
如果当天,有单子入账，当天电话量不计入考核范围。
一天电话完不成的情况下，扣发５元。
累计两天完不成的情况下，扣发２0元。
累计三天及以上完不成者,扣发5０元。
累计三天以上电话量完不成，扣发该项绩效的三分之二
电话呼出量，和有效沟通,每月超额15天的奖励50元，计入绩效考核。
下列情况可以不参与累计,请假期间、嗓子嘶哑等情况
3、工作态度：此项考核工资为5０，奖励上限为80元
每天工作是否积极,是否能够带动员工积极的去工作，是否有心去对待客户等
工作不积极消极怠工，导致大家集体心情不好的扣２0元
撒布谣言，并且散布不良信息导致对公司现有业务开展产生抵触的,一次扣发２0元
积极带领大家完成销售目标的，可以奖３0元.计入绩效考核
坚定信念，并把积极理念带给大家的，奖励30元。
4、目标达成:
此项考核标准为50元，奖励上限为８0元。
扣发底限为２０元
每月定制的目标即是我们本月的工作目标。
一、低于或者等于，平均目标的:
Ａ、当月目标完成百分之八十的,不扣除此项考核
B、完成目标低于百分之二十三的，扣发20元
二、当月目标为平均目标1．５倍以上的：
A、完成率低于百分之二十的扣发20元
B、当月目标完成高于百分之四十五，不扣该项考核绩效。
完成目标百分之九十的，奖励３0元,计入绩效考核
超额完成目标并超过百分之十的，该月绩效考核可以不计算,直接拿全部绩效考核。
第五章：营销中心员工晋升办法及途径
晋升办法:
员工晋升实行竞聘制度,部分员工由经理提名竞聘，其余员工进行打分来决定，结果公开透明,不掺杂个人感情，参与竞聘的员工，不得私下拉票，一经发现竞聘结果不予承认,凡的到下列条件之五的可以参加竞聘。
1、个人业务能力过硬,有上进心，并希望的得到提升的
2、综合素质较高,在员工间有一定的威望。
3、左右逢源，有较强的与人沟通能力(前提：必须说服营销中心负责人为你提名)
4、学习能力强,在短时间内能够独当一面
5、执行力强,对于上级安排的任务不打折扣的完成。
6、心胸开阔，要能海纳百川，听得进不同意见
7、办事不拖拉，凡事雷厉风行
8、奉献精神,要有为领导和员工排忧解难
晋升途径
销售员工——见习主管——主管-—见习经理——经理--总监助理——总监
销售讲师——培训助理-—培训师-—培训主管——培训经理,公平公正的晋升制度,特制订一下制度，此制度仅适用于销售二部
第六章：附则
第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在营销中心。
第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。