企业战略与人力资源管理
企业战略与人力资源管理的结合
企业战略与人力资源管理的结合随着市场竞争的激烈化，企业战略与人力资源管理的结合变得愈发重要。
传统上，企业战略和人力资源管理往往被视为两个独立的领域，但在现实中，无论是制定战略目标还是实施战略计划，都需要人力资源的支持和配合。
因此，将企业战略与人力资源管理紧密结合起来，可以实现战略的有效执行，并提升企业的竞争力。
一、战略目标与人力资源需求的匹配在制定企业战略时，首先需要明确战略目标，即企业希望通过战略实施所实现的长期目标。
然而，要实现这些目标，企业还需要相应的人力资源支持。
因此，在制定战略目标的同时，也需要考虑到人力资源的需求。
这包括确定所需的人才类型、数量和素质要求，以及员工培训和发展的计划。
只有将战略目标与人力资源需求相匹配，企业才能确保在实施战略时拥有足够的人力资源支持。
二、人力资源管理与战略实施的整合一旦企业确定了战略目标，并且明确了人力资源的需求，接下来就是将人力资源管理与战略实施进行整合。
这包括将战略目标转化为具体的人力资源管理计划和政策，并将其贯彻到日常的员工管理活动中。
例如，企业可以通过优化招聘和选拔程序来确保员工的匹配度和素质要求。
同时，也可以制定有针对性的培训和发展计划，以提升员工的能力和素质。
另外，企业还可以通过绩效管理等手段，激励和激发员工的积极性，以达到战略目标。
三、人力资源的战略性角色在企业战略与人力资源管理的结合中，人力资源的战略性角色不可忽视。
过去，人力资源管理往往只被视为一个辅助性的职能部门，主要职责是处理员工的日常事务。
然而，随着企业战略的不断变化和发展，人力资源管理的角色也发生了重大的转变。
现如今，人力资源管理已经成为企业战略的重要组成部分，参与到战略决策和制定中，为战略的实施提供支持和指导。
人力资源管理在整个战略流程中的决策和实施中发挥着重要的作用，并且能对企业战略的成功与否产生巨大的影响。
四、挑战与机遇当企业战略与人力资源管理结合时，也面临着一系列的挑战。
企业战略与人力资源管理
企业战略与人力资源管理企业战略与人力资源管理企业战略是指企业在特定的市场环境下，通过调整资源配置和决策制定来实现长期目标的规划和方向。
而人力资源管理则是一个组织对人力资源进行招募、培养、激励和保留的过程。
企业战略与人力资源管理是相辅相成的，相互促进的关系，企业的战略目标需要有人力资源的支持和保障。
首先，企业战略需要有合理的人力资源规划。
企业发展战略需要人力资源的支撑，人力资源规划是确保企业人力资源供需匹配的重要工作。
人力资源规划需要根据企业的战略目标和业务发展需求来制定。
例如，如果企业计划进军新市场，人力资源规划就需要考虑招募和培养更多的市场营销人员。
只有有针对性地进行人力资源规划，企业战略才能顺利实施。
其次，企业战略需要有明确的人力资源配套措施。
企业战略的实施需要有相应的人力资源配套措施来保障其顺利进行。
例如，如果企业战略是提高产品质量，就需要培养和激励更多的技术人才。
如果企业战略是扩大市场份额，就需要加强市场营销团队的建设。
只有有相应的人力资源配套措施，企业才能够有效地实施战略并达到预期目标。
另外，人力资源管理需要与企业战略相协调。
企业的战略决策对人力资源管理有着重要的影响，人力资源管理需要与战略保持高度一致。
例如，如果企业战略是打造创新性企业文化，人力资源管理就需要注重培养和选拔具有创新能力的人才。
如果企业战略是降低成本，人力资源管理就需要优化人员编制和精简人员结构。
只有与企业战略相协调，人力资源管理才能够更好地为企业创造价值。
此外，人力资源管理还需要支持企业战略的变革和调整。
企业的战略会随着市场环境和竞争压力的变化而不断调整和优化，而人力资源管理需要及时适应这些变化。
例如，如果企业战略调整为加强研发能力，则人力资源管理需要加大对研发人员的招募和培养力度。
如果企业战略调整为提高生产效率，则人力资源管理需要关注员工的培训和激励。
只有及时适应战略变革和调整，人力资源管理才能够为企业战略提供持续的支持。
人力资源管理与企业战略的协同
人力资源管理与企业战略的协同摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它对于企业的长期发展和战略实施具有重要意义。
本文主要分析了人力资源管理与企业战略的关系，并探讨了如何实现人力资源管理和企业战略的协同，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得成功，必须具备高效的人力资源管理。
人力资源管理是企业战略实施的重要支撑，它通过合理配置人力资源，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业战略目标的实现。
然而，在实际操作中，许多企业往往忽视了人力资源管理的重要性，导致企业战略无法得到有效实施。
因此，如何实现人力资源管理和企业战略的协同，成为当前企业管理者需要解决的重要问题。
二、人力资源管理与企业战略的关系1.人力资源管理是企业战略实施的基础人力资源管理是企业战略实施的重要支撑，它通过招聘、培训、考核、激励等手段，为企业培养和吸引优秀人才，为企业的长期发展提供有力保障。
同时，人力资源管理还能通过对员工的绩效评估和激励，激发员工的工作积极性和创新能力，提高企业的整体绩效水平。
2.企业战略对人力资源管理的指导作用企业战略是人力资源管理的重要导向，它为人力资源管理提供了明确的目标和方向。
在制定人力资源管理策略时，企业需要根据自身发展状况和市场需求，合理配置人力资源，以提高员工的素质和能力，适应企业发展的需要。
三、实现人力资源管理和企业战略的协同1.建立科学的人力资源管理体系企业应该根据自身发展状况和市场环境，建立科学的人力资源管理体系。
包括招聘、培训、考核、激励等环节，确保人力资源管理的科学性和有效性。
同时，企业还应该注重员工的职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
2.优化人力资源配置企业应该根据自身发展战略和市场需求，合理配置人力资源。
通过优化岗位设置和人员配置，提高员工的工作积极性和效率。
同时，企业还应该注重人才的引进和培养，吸引优秀人才加入企业，为企业注入新的活力。
人力资源管理中的人才战略与企业战略协同
人力资源管理中的人才战略与企业战略协同随着经济的不断发展，人才已经成为企业发展的重要战略资源。
人才战略是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到人才的招聘、培养、激励、使用和保留等方面。
而企业战略则是企业发展的总体规划，它涉及到企业的市场定位、产品开发、组织结构、企业文化等方面。
因此，人才战略与企业战略的协同是企业实现可持续发展的重要保障。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才战略与企业战略的协同。
一、人才战略与企业战略的匹配企业战略的制定需要考虑企业的内外部环境、资源状况、市场机会和风险等因素。
同样，人才战略也需要根据企业的实际情况来制定。
因此，人才战略与企业战略的匹配是实现协同的基础。
首先，企业需要分析自身的优势和劣势，了解自己在市场中的定位和竞争环境。
其次，企业需要了解人才的需求和期望，以便制定符合人才发展的战略。
最后，企业需要将人才战略与企业战略相结合，制定出符合企业发展的综合性人才政策。
二、人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，企业需要制定合理的招聘计划和选拔标准，以确保招聘到的人才符合企业战略发展的需要。
同时，企业还需要建立完善的人才储备机制，以便在人才流失时能够及时补充。
在招聘过程中，企业需要注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。
同时，企业还需要注重人才的团队合作精神和创新能力，以适应不断变化的市场环境。
三、人才培养与激励人才培养是实现人才战略和企业战略协同的重要手段之一。
企业需要建立完善的人才培养机制，通过内部培训、外部培训、轮岗实习等方式，不断提高人才的专业素质和综合能力。
同时，企业还需要建立有效的激励机制，通过薪酬福利、晋升机会、荣誉奖励等方式，激发人才的积极性和创造力。
在人才培养过程中，企业需要注重人才的个性差异和发展需求，根据不同人才的特点制定个性化的培养方案。
同时，企业还需要注重人才的职业规划和发展通道，为人才提供更多的发展机会和晋升空间。
四、人才使用与调配人才使用与调配是实现人才战略和企业战略协同的关键环节之一。
人力资源管理与企业战略的融合
人力资源管理与企业战略的融合一、人力资源管理与企业战略的关系在现代企业管理中，人力资源管理与企业的战略之间有着密切的关系。
一方面，人力资源管理是企业战略实施的重要保障。
通过合理的人力资源管理措施，可以提高员工的素质和能力，增强企业的竞争力。
另一方面，企业战略的实施也需要人力资源管理的支持。
企业战略的实施需要员工的积极参与和支持，而人力资源管理可以通过激励机制、培训计划等措施，激发员工的积极性和创造性，促进企业战略的实现。
因此，人力资源管理与企业战略的融合是现代企业管理的重要趋势。
二、人力资源管理在企业战略中的作用1.促进企业战略的实现人力资源管理可以通过制定合理的招聘、培训、薪酬等措施，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业战略的实现。
同时，人力资源管理还可以通过员工的反馈和建议，为企业战略的制定和调整提供依据和支持。
2.优化企业资源配置人力资源管理可以通过合理的岗位设置和人员配置，优化企业资源的配置，提高资源的利用效率。
同时，人力资源管理还可以通过员工的技能培训和开发，提高员工的技能水平和综合素质，增强企业的竞争力。
3.提升企业形象和品牌价值人力资源管理可以通过建立良好的企业文化和员工关系，提升企业的形象和品牌价值。
同时，人力资源管理还可以通过员工的培训和成长，增强员工的归属感和忠诚度，为企业的发展提供有力保障。
三、人力资源管理与企业战略的融合策略1.制定与企业战略相适应的人力资源管理策略首先，要分析企业的战略目标和战略计划，根据企业的战略需求制定相应的人力资源管理策略。
其次，要根据企业战略制定相应的招聘、培训、薪酬等措施，为企业的战略实施提供有力支持。
最后，要建立与企业战略相适应的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观、公正的评价和激励。
2.建立科学的人力资源管理制度首先，要建立科学的人力资源管理制度体系，包括招聘制度、培训制度、薪酬制度、绩效评估制度等。
其次，要不断完善人力资源管理制度，根据企业的发展和变化及时进行调整和优化。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理与企业战略的关系1. 引言在现代商业环境中，人力资源管理（HRM）被认为是企业成功的关键因素之一。
随着全球市场的竞争日益激烈，企业必须制定有效的战略以保持竞争优势。
人力资源管理与企业战略之间存在密切的关联和相互作用。
本文将探讨人力资源管理如何与企业战略相结合，并分析它们之间的关系。
2. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是一种综合性、系统性的管理活动，旨在有效地组织、开发和利用企业内部的人力资源。
其主要目标是确保组织拥有足够且具有竞争力的员工队伍，以实现组织战略目标。
人力资源管理涵盖了许多方面，包括招聘和选拔、培训与发展、绩效评估、薪酬福利、员工关系等。
通过这些活动，人力资源部门可以为企业提供稳定的员工队伍，并帮助员工实现个人和职业发展。
3. 企业战略的定义和目标企业战略是指企业为实现长期目标而制定的计划和行动方案。
它涵盖了组织的使命、愿景和核心价值观，并确定了企业在市场上的定位和竞争策略。
企业战略的主要目标是提高企业的竞争力，增加市场份额，并实现可持续发展。
为了达到这些目标，企业需要在市场上提供独特且有价值的产品或服务，并建立强大的品牌形象。
4. 人力资源管理与企业战略的关系人力资源管理与企业战略之间存在紧密的关联和相互作用。
以下是它们之间关系的几个方面：4.1 战略招聘与选拔人力资源管理部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织对不同岗位所需的技能和能力。
这需要与企业战略保持一致，确保招聘到具备所需技能和经验的员工。
例如，如果企业战略是通过创新来推动增长，那么人力资源管理部门应该重点招聘具有创新思维和能力的员工。
4.2 培训与发展人力资源管理部门负责为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和能力。
这有助于员工适应企业的战略目标，并为实现这些目标做好准备。
例如，如果企业战略是进入新兴市场，那么人力资源管理部门可以提供跨文化培训，帮助员工理解和适应不同文化背景下的商业环境。
4.3 绩效评估与激励人力资源管理部门需要制定有效的绩效评估制度，并为优秀表现的员工提供适当的激励措施。
企业战略与人力资源管理
企业战略与人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略与人力资源管理之间存在着密切的关系。
企业战略是指企业在追求利益最大化的同时，长远规划和组织资源以取得竞争优势的方向和方法。
而人力资源管理则是指企业通过合理利用、培养和开发员工，提高员工工作满意度和绩效，从而为企业实现战略目标提供支持。
一、战略与人力资源管理的关系企业战略与人力资源管理之间的关系紧密相连，相互促进。
首先，企业战略是人力资源管理的基础。
企业无论制定任何战略，都需要依赖员工的知识、技能和动力去实施和完成。
其次，人力资源管理为企业战略的实施提供支持。
通过合理配置人力资源、培养和提升员工的能力，企业能够更好地实施战略，达成目标。
最后，企业战略与人力资源管理紧密协调，相互适应。
企业战略的调整往往会涉及到组织结构的变化、人员需求的调整等，而人力资源管理需要根据战略的调整来相应调整人力资源的配置与发展。
二、人力资源与企业竞争优势的关系人力资源是企业最宝贵的资本之一，对企业的竞争优势具有重要影响。
首先，优秀的人力资源可以为企业带来创新和差异化。
拥有高素质的员工可以创造出独特的产品或服务，从而提高企业在市场上的竞争力。
其次，有竞争力的人力资源可以为企业提供持久的竞争优势。
员工的技能和经验是无法复制的资源，这使得一些企业能够通过培训和发展员工，从而形成独特的竞争能力。
最后，拥有高绩效的员工可以为企业创造更高的价值。
员工的工作动力和能力对企业的绩效和盈利能力起着决定性的作用。
三、企业战略对人力资源管理的影响企业战略的变化会对人力资源管理带来直接的影响。
首先，战略的定位和目标会影响员工的需求和期望。
例如，企业追求市场份额的扩大，可能会要求员工具备市场拓展和销售能力，这就需要人力资源管理根据战略需求来开展员工培训和选拔。
其次，企业战略调整可能导致组织结构和人员配置的变化。
例如，企业进行业务转型，需要从传统行业转向新兴行业，这就需要人力资源管理进行人员的调整和转岗等。
人力资源管理与企业战略的匹配
人力资源管理与企业战略的匹配一、人力资源管理与企业战略的关系（一）人力资源管理与企业战略相辅相成人力资源管理与企业战略是相辅相成的关系，这体现在以下三个方面。
第一，企业战略的制定以人力资源管理为着眼点。
企业制定目标战略之前，会不可避免的对企业现有人力资源的情况进行评估，了解企业的人员配置情况，再根据评估结果以及外部劳动力市场情况，对企业未来的人力资源需求状况做出较为准确的预测。
同时，企业还应该根据内部人力资源的实际情况制定与之相适应的员工激励计划，以有效发挥员工才能，做到实际与战略相符。
第二，人力资源管理是企业战略实施的有效途径。
人力资源管理战略是企业战略的一个重要组成部分，对企业整体战略的实施起着重要作用，企业战略的每一步实施都需要员工的执行和参与，因此人力资源管理要紧跟企业发展战略，为企业经营发展提供有力支撑。
管理层要善于细化企业战略并结合人力资源管理，制定出详细的人力资源管理方案，企业再按照方案组织实施人力资源管理。
第三，人力资源规划的制定以企业战略为基础和依据，企业战略的实现以人力资源规划为前提。
企业之所以对人力资源需求进行预测，主要就是为了使企业能够获得实现其战略目标所需的各类人才，因此，企业应该以企业战略为基础来制定和调整人员规划。
规划。
（二）企业战略与人力资源管理需求的关系（二）企业战略与人力资源管理需求的关系首先，不管是企业战略的制定还是实施，都需要员工参与其中。
企业战略是企业对未来的发展规划，员工与企业的发展密切相关，做好人力资源管理对企业战略实施起着重要作用。
在制定企业战略时，经营者必须考虑由何种类型的人才来实现组织目标以及实现组织目标所需的人数是否足够等问题。
其次，制定和实施企业战略要以对人力资源需求的预测为前提。
在一个时期的某个领域内，对一类人员的需求是企业预测人力资源需求需要首先考虑的，因此企业战略对人力资源需求具有很大的影响，而人力资源需求预测能够为企业战略实现提供有力保证。
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企业战略与人力资源管理前言21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。
高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。
伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。
对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。
当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。
因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。
面临新的挑战，中国企业的发展能否走一条可以持续发展的道路，需对人力资源的规划、开发、管理进行深入的研究和探讨。
因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的理论意义和现实意义。
一、人力资源规划与企业可持续发展的关系1.1人力资源规划的含义和内容所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务的这样一个过程，通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。
通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需要和共给状况的分析评估等进行的人力资源部门的智能性规划。
企业人力资源规划包括以下含义：a、评估现有人力资源管理当局首先要对现有的人力资源的状况作一考察。
这通常可以开展人力资源的调查的方式进行，此项报告能帮助管理当局评价组织中现有的人才技能。
当前评估的另一内容是职务的分析。
它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
只有这样管理当局就能够根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务说明书和职务规范。
设计工作任务目标。
b、预估将来需要的人力资源未来人力资源的需要是有组织的目标和战略确定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，基于企业的发展的估计，管理当局可能争取为达到企业的经营目标而配备的相应的需求数量和结构的人力资源。
大多企业是以组织总目标和基于此进行的经营规模作为重要依据而来确定组织的人力资源的需求状况。
c、制定满足未来人力资源需要的行动方案在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理当局可以测算出人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需要的行动方案。
由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指导现时的人力资源的检验、提供指南，也可以预测到未来人力资源的需求和可能。
1.2 企业的可持续发展和可持续发展的条件企业可持续发展问题是企业永久的主题。
企业在市场经济中，就象大海中行船，到处是惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。
如何把企业打造成一艘坚挺的战舰，使之与商海中能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思考和探索的问题。
企业可持续发展需要以下最基本的条件：a、合理的人力资源配备市场竞争归根到底是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销策划都是以人为核心，７０年代后，发展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。
b、优秀的企业文化企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。
同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。
可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在人才成长为人才的媒介。
c、具备竞争的产品与技术要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的核心竞争力。
一个企业的核心竞争力来自于它的拳头产品，一个产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。
但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。
d、满足经营的资金由此可以看出，企业的发展最主要的条件之一就是人力资源，“成事在人”已经是企业发展的真理。
1.3 人力资源规划对企业可持续发展的作用及两者的关系一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是一个企业的组织竞争力，这是又员工创造出来的。
企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影响，人的潜力是否能够全部发挥出来，为企业发展服务。
而这些是由人力资源的管理、规划所决定，通过企业人力资源的组织的协调、管理、规划表现出来。
而人力资源之主体的“人力”，与企业的发展存在着对立和统一、彼此既是相互依存的关系、也是对立的关系，如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体系，是员工能否最大限度发挥潜能为企业服务的关键所在，目前人力资源与企业发展的相互的作用和关系主要涉及以下方面：1、企业制定的人力资源的规划是否合理、符合企业发展的战略规划。
2、员工的岗位培训是否能跟进。
3、企业的绩效评估、薪金评估、福利评估系统是否完善和公正。
4、企业文化是否对员工有一定的凝聚力、相互的沟通通道是否畅通。
5、激励机制是否健全。
只有解决了作为人力资源主体之核心的“人力”的需求，才能根据企业的发展规划、结合人力资源的需求制定符合企业发展的人力资源规划，让员工发挥最大的创造能力为企业发展服务；而员工方面只要能得到各自的需求满足，也能全心投入其工作。
人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。
因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
二、中国企业人力资源管理的现状与剖析2.1 现有人力资源管理问题的盘点目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：一、人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段。
目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。
据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情。
二、人力资源管理职能部门责任不明确目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发按出来，如果按照美国著名管理学家德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发按的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。
海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。
虽然象海尔这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪，而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。
三、忽视人力资源部门的规划作用目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的结合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。
四、人力资源现行的缺陷在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够、重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。
2.2 中国企业人力资源管理问题的深层次剖析对于人力资源认识的偏差，我通过分析认为主要有以下三个方面：1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。
况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。
而如果象海尔那样在人力资源中心下高生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源间部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。
2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。
让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等等。
这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。
实际上我认为人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。
在这种目标的引导下，企业人力资源管理视野的范围就会广阔很多。
当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。
北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。