汽车企业薪酬模型与薪酬设计
丰田-绩效薪酬方案
整车 管理
二手 车评
估
二手 车专
员
·P7-首席管理/营销师
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·P6-特级管理/营销师 ● ● ●
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·P5-高级管理/营销师 ● ● ●
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职
等 ·P4-中级管理/营销师 ● ● ●
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·P3-初级管理/营销师 ● ● ●
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3
2 基础事务类
1
职等 A2/P7/T7
P6/T6 P5/T5 P4/T4 P3/T3 P2/T2 P1/T1
基本工资 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
岗位（旧） 部长/经理 主管/主任 三级管理员 二级管理员 一级管理员
炊事员 保安/清洁
以上根本工资作为加班基数，将在员工劳动合同中明确商定。
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·P2-助理管理/营销师
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·P1-见习管理/营销师
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A/T通道
职类
岗位序列
职 等
P6/T6-部门经理
职类
岗位序列
·T7-首席技师
·T6-特级技师
·T5-高级技师
职 等
·T4-中级技师
·T3-助理技师
·T2-初级技师
·T1-见习技师
行政类 财务类 市场类
丰田-职业通道和薪酬方案说明
丰田汽车贸易 2023
职业通道设计
P通道
P7-首席管理/营销 师
理想汽车待遇薪酬体系
理想汽车待遇薪酬体系
理想汽车待遇薪酬体系，以优秀的福利待遇和生活服务，和员工的个人成长为主旨，以营造良好的工作氛围为基础。
1、福利待遇：薪资待遇要公平合理，每月给予优惠，物资抵税，优先享受国家规定的福利待遇和补贴。
2、生活服务：为了改善员工的生活水平，公司可以提供免费的廉价住房、旅游津贴等便利服务。
3、发展机会：提供大量通过培训提升技能及工作能力的机会，让员工在理想汽车公司实现自身职业目标。
4、关爱激励：通过不定期的文娱活动及参加培训机会，以及无偿或者报酬的外出培训活动等，来增进团队凝聚力，让员工享受公司温暖关怀。
汽车销售经理的薪酬方案
一、引言为了激发汽车销售团队的工作积极性，提高销售业绩，同时保障汽车销售经理的薪酬待遇，特制定本薪酬方案。
本方案适用于我国某汽车销售公司的汽车销售经理岗位。
二、薪酬结构1. 基本工资基本工资作为汽车销售经理的基本收入保障，按照岗位级别和公司薪酬政策进行设定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售经理：4000-5000元/月（2）中级销售经理：5000-6000元/月（3）高级销售经理：6000-8000元/月2. 绩效奖金绩效奖金根据汽车销售经理所在团队的月度、季度、年度销售业绩进行评定，分为以下几档：（1）月度绩效奖金：根据当月销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的10%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的8%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的5%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
（2）季度绩效奖金：根据当季度销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的15%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的12%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的8%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
（3）年度绩效奖金：根据年度销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的20%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的15%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的10%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
3. 佣金提成汽车销售经理的佣金提成按照实际销售业绩进行计算，具体提成比例如下：（1）新车销售：按照销售金额的2%进行提成。
（2）二手车销售：按照销售金额的1%进行提成。
4. 补贴及福利（1）交通补贴：每月100元。
（2）通讯补贴：每月100元。
（3）体检：每年一次。
（4）带薪年假：根据国家规定执行。
（5）生日礼品：每月为员工送上生日礼品。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：根据公司薪酬政策及市场行情，每年进行一次基本工资调整。
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。
（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。
以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。
例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。
提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。
同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。
（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。
例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。
2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。
例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。
（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。
例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。
3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。
例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。
二手车工资方案
二手车工资方案引言二手车行业近年来蓬勃发展，伴随着消费者对二手车需求的增长，二手车市场迎来了快速发展的机遇。
随之而来的是对二手车行业人才的需求也在不断增加。
为了吸引并留住优秀的人才，二手车企业需要制定一套合理且有吸引力的工资方案，以满足员工的期望，激励他们为企业的发展做出更多贡献。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工工资的基础，由员工的工作岗位、工作经验、学历等因素综合考虑确定。
基本工资应该相对稳定，能够保证员工的日常生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的，旨在激励员工努力工作，提高业绩。
对于销售岗位的员工，可以考虑根据其销售额、客户评价等指标来确定绩效奖金；对于运营、市场等职能岗位的员工，可以根据工作目标的完成情况来确定绩效奖金。
3.提成制度针对二手车销售岗位的员工，可以设置提成制度，根据每位销售人员的销售额来计算提成比例，这样既能激励员工积极主动地开展业务，又能带动销售团队的整体业绩提升。
4.年终奖金年终奖金是对员工一年来工作表现的综合评价，通常在年底发放。
年终奖金可以考虑员工的工作业绩、岗位职责完成情况、个人发展等因素，并根据公司财务状况进行适度调整。
5.股权激励计划股权激励计划是一种长期激励机制，通过向员工发放股票或期权，使员工成为公司的股东，从而与员工共享企业成长的红利。
股权激励计划可以激发员工更强的归属感和积极性，进而推动企业的发展。
二、工资福利1.社保福利二手车企业应该为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
这不仅可以为员工提供基本的社会保障，也是企业履行社会责任的重要方式。
2.年假与休假制度为了保障员工的休息和健康，二手车企业应该制定合理的年假和休假制度，并严格执行。
员工有权利享受带薪年假和休假，在工作之余可以得到合理的休息和调整。
3.培训与发展二手车行业发展迅速，技术和市场环境都在不断变化。
为了保持竞争力，二手车企业应该建立健全的培训体系，为员工提供不断学习和成长的机会。
汽车零部件公司薪酬管理制度
汽车零部件公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金和福利等进行管理和分配的一种制度。
汽车零部件公司的薪酬管理制度的目标是保证员工收入的合理性和公正性，激励员工积极进取，提高绩效，增强企业的竞争力。
为此，我们制定了以下的薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工的岗位、职称和工作年限确定基本工资水平，以确保员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
绩效考核包括个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效主要是根据员工个人的工作表现、工作质量和工作量进行评估；团队绩效则是根据整个团队的表现和目标达成情况进行评估。
3.奖金和福利：根据员工的特殊贡献、受表彰情况和工作年限等因素，给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和提升他们的工作满意度。
三、薪酬分配原则1.公平公正原则：薪酬的分配应该公平公正，根据不同岗位和职责的工作量和价值进行合理的差异化薪酬设定。
2.激励原则：通过正确的薪酬设计和设置，激励员工积极进取，提高工作绩效。
3.灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争状况和企业的经济状况进行调整和变动。
4.可持续性原则：薪酬制度要符合企业的可持续发展的要求，避免出现过高的薪酬开支对企业经济造成负担。
5.透明度原则：薪酬制度必须透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。
四、薪酬管理流程1.薪酬计划制定：根据企业的战略和人力资源需求，制定薪酬计划和薪酬预算。
2.薪酬调查和市场分析：对外部市场进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平，为制定薪酬策略提供参考。
3.绩效考核：定期进行员工的绩效考核，评估员工的工作表现和工作质量，作为确定绩效工资的重要依据。
4.薪酬计算和支付：根据员工的薪酬构成和绩效考核结果，计算员工应得的薪酬金额，并及时支付给员工。
5.绩效管理和调整：根据员工的绩效考核结果和公司的薪酬预算，对员工的绩效工资和奖金进行评估和调整。
最新xx汽车薪酬体系设计方案
x x汽车薪酬体系设计方案锡诺汽车（山东）有限公司薪酬福利体系设计方案策划人：，日期：审核人：；日期：批准人：；日期：批准日期：实施日期：报送：□总经理抄送：□行政部；□财务部；□市场营销部；□产品设计部前言一、目的为适应企业不断发展的要求，充分发挥薪酬对人员积极性的调动作用和激励作用，进一步改善公司的管理现状，和提升公司的业绩和员工的工作绩效，建立一套完整、科学、严禁、合理以及体现员工工作贡献的薪酬，根据公司的要求，特制订本方案。
二、制定的原则本方案本着以公司战略导向，本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、战略导向薪酬管理体系是建立在公司发展战略导向之下的引导方案，薪酬体系的构成，以及具体的薪酬数据要直接体现公司战略导向，以及体现战略导向内容的工作绩效。
2、公平原则：公平原则分为内部公平和外部公平原则。
内部公平是指：在同一部门内部门，同一级别、同一岗位内部，因员工不同的工作绩效考评结果，而体现出不同的薪酬差别，工作绩效结果优秀的员工，工资级别应当不同的差别。
外部公平是指：在公司内部不同部门之间，因为职能不能、岗位技能要求不同、工作责任大小程度不同、工作经验要求程度不同、风险大小程度不同等不同因素，在同一起线之上经过科学分析与合理预测，建立起来的有差别的工资等级方案，以充分体现出不同岗位有同一可比较因素，同一可比较因素有差别的预测方法而制定。
3、竞争性原则：薪酬体系设计方案，在同一岗位内部、不同部门间岗位之间、公司岗位与本地区同等岗位之间建立适当的竞争态势，为公司引进先进人才、培养先进人才服务。
4、激励原则：制定具有上升和下降的动态的薪酬管理机制，通过建立有效的绩效管理的基础之上，在薪酬领域直接反馈该员工的工作绩效成果，体现出贡献与酬劳相一致的原则，在合适的调整机制之下，在绩效管理有差别的反馈之下，薪酬领域之间体现该成果。
5、经济型原则在充分考虑公司的经济能力、盈利能力等指标之下，合理制定薪酬，使员工与企业共享发展成果，体现利益共享的原则。
汽车销售团队薪资制度范本
汽车销售团队的薪资制度范本如下：一、基本工资1. 销售顾问：基本工资为4000元/月。
2. 销售经理：基本工资为8000元/月。
3. 销售主管：基本工资为6000元/月。
4. 行政人员：基本工资为4000元/月。
二、绩效奖金1. 销售顾问：绩效奖金根据当月销售业绩来计算，奖金比例为销售额的1%。
2. 销售经理：绩效奖金根据团队当月销售业绩来计算，奖金比例为团队销售额的1%。
3. 销售主管：绩效奖金根据所辖团队当月销售业绩来计算，奖金比例为所辖团队销售额的1%。
4. 行政人员：绩效奖金根据公司整体销售业绩来计算，奖金比例为公司销售额的0.5%。
三、提成奖金1. 销售顾问：提成奖金根据所售车辆的利润来计算，提成比例为所售车辆利润的5%。
2. 销售经理：提成奖金根据团队所售车辆的利润来计算，提成比例为团队所售车辆利润的3%。
3. 销售主管：提成奖金根据所辖团队所售车辆的利润来计算，提成比例为所辖团队所售车辆利润的2%。
4. 行政人员：不享有提成奖金。
四、年终奖金1. 销售顾问：年终奖金为基本工资的2倍。
2. 销售经理：年终奖金为基本工资的3倍。
3. 销售主管：年终奖金为基本工资的2倍。
4. 行政人员：年终奖金为基本工资的1倍。
五、其他福利1. 所有员工均可享受五险一金。
2. 员工享有带薪年假、婚假、产假、陪产假等法定假期。
3. 每月为员工提供一次免费体检。
4. 每年为员工提供一次旅游机会。
5. 员工子女教育补贴。
6. 员工培训和晋升机会。
六、奖惩制度1. 每月销售业绩排名前三的销售顾问，给予表彰和奖励。
2. 每季度销售业绩排名第一的销售团队，给予表彰和奖励。
3. 员工在工作中表现优秀，为公司创造重大效益的，给予表彰和奖励。
4. 员工违反公司规章制度，视情节严重程度给予警告、罚款、降级、解雇等处罚。
5. 员工迟到、早退、请假等按照公司规定扣除相应工资。
本薪资制度自颁布之日起执行，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
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路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2020年4月10日星期五
•战略问题
ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬模型
•薪酬技巧
•一致性 •工作分析、岗位评价 •结构 •竞争力 •市场界定、政策线 •水平
•贡献者 •年功、绩效、导向 •方案
•管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•规划、预算、沟通 •评价
•战略目标
单位薪酬管理委员会的工作。
•公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和
部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，
•组 成
由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗 人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部 门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•3
薪酬分配制度的主体方案
•薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 •薪酬制度主体方案
•一
•二
•三
•组
•指
•考
•织
•标
•核
•系
•系
•系
•统
•统
•统
•四
•五
•六
•结
•支
•仲
•构
•付
•裁
•系
•系
•系
•统
•统
•统
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•整个系统相互完整方案，缺一不可
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•7
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
•指标系统 •公司年度目标
•中层干部工作目标 •（签订目标责任书）
•个人指标 •（作为考核依据）
•制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
目标及管理目标分解
•
第四层含义
•三级单位月计划分解
到第三级单位，变成
到职工岗位上，变成每
了月份执行计划。
个人当月应该完成的任
务。
•每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点：
• 实现公司总目标有了可靠的保证 • 确定了考核基准 • 各层组织，层层分解压力，传递责任 • 增强每个岗位员工的责任
•薪酬考核 分会
•专家评审 分会
•薪酬仲裁 分会
•5
薪酬制度主体方案---组织系统（二）
•公 司 薪 酬 管 理 委 员 会
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责
•职 研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会
能 、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级
•结构系统设计的目的
确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定 了不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬 结果。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•11
薪酬制度主体方案---结构系统（二）
•结构系统
•收入的多 元化
•各 •特 •期 类 殊 股商住 期业房 权保津
部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
•领 导 •各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员 关 会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。 系
•6
薪酬制度主体方案---指标系统（一）
•第一层含义
•
第二层含
•企业的年度目标，含
义
•指 •标 •系
公司利润总额、净资
•根据公司目标分解的二级单
•项目考 核方法
•计时计 件考核 方法
•按签订 目标责 任书年 终评价 方法
•10
薪酬制度主体方案---结构系统（一）
•结构系统设计的意义
研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的 确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金 的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等
•4
薪酬制度主体方案---组织系统（一）
•组织系统 •公司薪酬管理委员会
•薪酬考核委 员会
•二级单位薪 酬管理委员
会
•技术/管理专 家评审委员
会
•薪酬仲裁委 员会
•由此图可以看出,涉及薪酬 管理的每一项重大政策出 台,都是由相应组织机构决 策的,使薪酬管理处在受控
状态
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
产利润率、员工劳动
位目标，一是经营业绩指标(如
生产率、工业增加值
完成的利润、降低成本值、销
、销售收入
•企业目标是企业售一额切、生销售量、产量等)，二
•统
产活动的出发点或• 最终追 是管理指标
•的
求。本处所称指标• 系统事 (如质量指标、
•含
•第三层含义
以年度为单位的• 目标 安全指标等).
•义
•二级单位年度经营
状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•上级目标 •岗位计划 •岗位实施 •直属上级考核 •隔级确认
•报酬
•考核信息沟通
•9
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
•考核系统
•单位考核
•个人考核
•经营指标 考核
•(经营目标)
•考核 结果运
用
•利润与 •超额利 工资总 润按比 额挂钩 例提成
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•管理目标 考核
•(业绩考核 细则)
•分数
•转化为 工资总 额增减 额度
•岗 位 考 核 条 例
•管 理 人 员 的 考 核
•销 售 人 员 的 考 核
•研 发 人 员 的 考 核
•工 人 的 考 核
•中 级 管 理 人 员 考 核
•“PSC ”考核 方法
•销售数 量与费 用考核 方法
•二级单位目标 (年) •(含经营目标和管理目标)
•三级单位计划 (月)
•个人岗位指标 (计划) •(作为兑现工资考核内容)
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•8
薪酬制度主体方案---考核系统（一）
•新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客 观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资 ），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外 在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神
•效率 •公平 •合法
•2
两个结合、三个步骤、四项原则
•两个结合
• 注重前瞻性与可 行性结合
• 成长性与平衡性 结合
•三个步骤
• 推出和建立薪酬改革 的新理念、新机制、新 框架
• 逐步合理地拉大差距 ，向贡献倾斜
• 实现员工收入多元化
•四项原则
• 薪酬分配与业绩、 贡献挂钩 • 分配向做出贡献的 “高知识、高管理、 高科技、高营销、高 技能”人员倾斜 • 效率优先,兼顾公平 ,合理拉开分配差距( 上不封顶,下以最低 生活保障线为限) • 短期激励与中长期 激励相结合