2010年二月份二级人力资源管理师考试理论知识知识大全
人力资源管理师二级理论知识(第一场考试)重点
第一章人力资源规划组织结构设计是以企业组织结构为核心，是企业总体设计的重要组成部分，是企业管理的基本前提，一项操作性较强的工作，在企业组织理论的指导下进行。
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论；组织设计理论被称作狭义的组织理论或小组织理论。
组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。
组织理论研究组织运行的全部问题；组织设计理论主要研究企业组织结构设计。
古典组织理论以人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；近代组织理论以行为科学为理论依据，着重强调人的因素；现代组织理论以权变管理理论为依据，强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
静态组织设计理论主要研究：组织的体制（权责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范）。
动态的组织设计理论除了包含静态组织理论内容外，还包括协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。
现代组织设计理论无疑属于动态的组织设计理论。
但静态设计理论所研究的内容仍然占有主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态设计理论是静态设计理论的进一步发展。
组织设计的基本原则：任务与目标原则（最基本原则）；专业分工和协作原则（系统管理，设立委员会及会议，创造协调环境）；有效管理幅度原则（职务的性质、人员的素质、职能机构健全，幅度大小同管理层次的多少呈反比例关系）；集权和分权相结合的原则（企业规模、企业生产技术特点、各项专业工作性质、各单位管理水平、人员素质要求）；稳定性和适应性相结合的原则（指挥系统、责权关系、规章制度、适应性组织形式和措施）。
新型组织结构模式：多维立体组织结构：把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合；三类管理组织机构系统：按产品划分的事业部，即产品利润中心；按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
模拟分权组织结构：生产经营活动连续性很强的大型联合企业（如钢铁企业、化学工业企业等）；把企业分成组织单位，每一单位负有模拟性盈亏责任，实现独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性。
人力资源师二级知识点汇总
第一章人力资源规划1、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织理论又被成为广一点组织理论或大组织理论，组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论应该包括组织设计理论。
组织设计卢纶被称作为狭义的组织理论或小组织理论。
2、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论（古典组织学派）主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
动态的组织设计理论（近代组织理论）除了研究上述内容之外，加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
但静态设计理论所研究的内容仍占有主导地位，动态设计理论是静态的进一步发展，两者相互依存的包容关系。
3、组织设计的基本原则（多选）A、任务与目标原则b、专业分工与协作原则c、有效管理幅度原则d、集权与分权相结合原则4、新型组织结构模式（6个）传统的由：直线制、职能制、直线职能制、事业部制新型的组织结构模式：超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织（1）超事业部制又称执行部制，在公司总经理与各个事业部之间增加以及管理机构。
优点：a、可利用几个事业部的力量联合开发新产品，更快形成新产品的拳头优势；b、增强了企业的灵活性和适应性；c、能将总经理的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上；d、培养出色的接班人缺点：a、加大工作量，降低决策效率；b、会给管理人员和管理成本增加新问题。
超事业部适用于：企业规模特别巨大，产品品种较多，涉及的业务领域及市场分布很广。
（2）矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组组织的，具有双道命令系统。
优点：a、将企业横向和纵向较好的结合起来，加强各职能部门之间的沟通、写作和配合b、提高了组织灵活性c、使员工有机会学到更多的技能d、使临时的、跨部门工作的执行变得不再困难e、有效的分权f、激励水平均较高缺点：a、组织关系比较复杂，双重领导，不易分清责任b、容易产生临时观念，导致责任心不强c、可能出现个人权力过大，影响决策效率（3）多维立体组织又称多多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，它是矩阵制的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
人力资源管理师二级考试重点 全面
１１组．织结构诊断（ Ｐ２５－）２ ７ １组．织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
人力资源管理师二级 第一章 人力资源规划 １组．织理论与组织设计理论的对比分析（ Ｐ１） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论， 包括组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、 目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论， 主要研究企业组织结构的设计， 而把环 境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
８组．织的部门设计（ Ｐ１）５ 组织智能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
９企．业各个管理和业务部门的组合方式（ Ｐ２１）－２ ２ 企业组织结构模式不但有传统的直线制、 职能制、 直线职能制、事业部制等多种模式， 还包 括新型的超事业部制、矩阵制、立体多维组织、流程型和网络型等组织结构模式。 常见的部门组合方式主要有以下三种： １以．工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 ２以．成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
１经．济环境 经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、 资源需求影响较大，主要体现在以下几个方面：
质量和结构，它对企业人力
（１）经济形式；（２）劳动力市场的供求关系。
人力资源管理师二级专业知识和实务
人力资源管理师二级专业知识和实务一、人力资源管理师二级专业知识1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，通过合理配置、开发、激励和保持员工的知识、技能、能力和行为，以提高组织绩效和实现组织目标的管理过程。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
它包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用等过程。
在招聘过程中，要根据岗位需求确定招聘标准，并运用合适的招聘方法和工具，如面试、测试等，以确保招聘到适合岗位的人才。
3. 培训与开发培训与开发是提高员工知识和技能的重要手段。
它包括制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等。
在培训过程中，要根据员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训方案，并运用多种培训方法，如内训、外训、岗位轮换等，以提高员工的专业素质和综合能力。
4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要工具。
它包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈和激励等。
在绩效管理过程中，要确保绩效目标具体、可衡量，并采用公正、客观的评估方法，如360度评价、绩效考核等，以激励员工积极工作和提升绩效。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是保持员工激情和满意度的重要手段。
它包括制定薪酬福利政策、进行薪酬调查、设计薪酬方案、管理绩效奖金等。
在薪酬福利管理过程中，要根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬水平和福利待遇，以保持员工的工作动力和满意度。
6. 员工关系管理员工关系管理是维护和促进良好劳动关系的重要工作。
它包括建立有效的沟通机制、处理员工投诉、维护和促进员工参与等。
在员工关系管理过程中，要建立和谐、公平的工作环境，加强员工与管理者之间的沟通和信任，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
二、人力资源管理师二级实务1. 案例分析通过分析实际案例，探讨人力资源管理的实际问题和解决方法。
人力资源管理师二级-基础知识汇总
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师2级基础知识考点
基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性具有以下属性：1、相对的稀缺性2、绝对的属性3、本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
个人追求的目标是效用的最大化企业追求的目标是利润的最大化在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在，有用，确定，精确的知识的方法，其重点是研究现象本身是什么的问题。
实证研究方法的特点：①目的在于认识客观事实②结论具有客观性规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：①解决客观经济现象“应该是什么”的问题②目的是为政府制度经济政策服务经济运行中的障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷劳动力：一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
总人口劳参率=劳动力总人口×100%劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。
劳动力供给弹性公式：E S=△S S/△W W劳动供给弹性=劳动力变动量劳动力供给量/工资变动量工资劳动率的变动趋势：①15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降②女性劳参率呈上升趋势③老年人口劳参率下降④25-55岁年龄段男性成年人劳参率保持高位水平。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
工资增加，需求量下降工资弹性公式：E d=△DD /△WW劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求变动量劳动力需求供给量/工资变动量工资短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也是工资。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
二级人力资源管理师知识点汇总
2.与内外环境相适应
3.与战略目标相适应
4.保持适度流动性
企业各类人员计划的编制1011
人力资源预测内涵
1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法等)
2.需求(是困难最重要的,参考配置)
3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\内部调动)
4.人(职前培训,弥补不足)5.HR费用计划(控制成本)
6.HR政策调整(确保HR适应发展需要)
7.进行评估并提出对策
1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.
2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是HR的核心和前提.直接发展规划和年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行为科学领域常规经验研究方法.
3.组织决策分析
时间\影响面\能力\性质
4.组织关系分析
征兆
1.经营业绩下降
2.结构本身病症的显露
3.员工士气低落,不情绪增,建议少
方式
1.改良式2.爆破式3.计划式
阻力表现
1.经营情况恶化,效率下降
2.调职离职人员增加
3.争吵敌对行为多
变革根本原因
1.习惯业务知识技能,失去安全感
2.因循守旧思想不了解发展的必然性
措施:1.让员工参加2.推行培训计划
3.大胆起用年富力强有创新的人才 0711
结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备
新建企业通过结构分析图表进行整合
现有企业结构整合 1105
征兆:1.各部门经常出现冲突2.存在过多委员会3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )
A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣
B．以传教士般热情执着打动客户
C．乐于思考，让客户更贴近产品
D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向
2、一个优秀团队的表现是( )
A．个人目标与团队目标一致
B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求
C．团队领袖具有说一不二的权威影响力
D．团队成员具有强烈的归属感
3、16、从业人员践行职业道德规范—一“奉献”的要求包括( )。
(A)明确岗位职责(B)培养职责情感(c)全力以赴工作(D)不计任何报酬
(E)未来企业的竞争是学习能力的竞争
4、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。
A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本
C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
5、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。
A．是企事业持续．健康发展的巨大动力 B．是企事业竞争取胜的重要手段
C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件
6、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。
”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是( )。
(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆
（c)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
7、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )
A．中国特色社会主义B．爱国主义
C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系
8、职业道德规范——“诚信”的特征包括( )。
(A)模糊性 (B)智慧性 (c)止损性 (D)表象性
9、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（）。
A．从不 B．较少 C．较多 D．总是
10、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( )
A．学习岗位规则 B．创编操作规程
C．遵守行业规范 D．严守法律法规
11、关于敬业，正确的说法是( )
A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈
B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念
C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力。