《劳动合同法》第14条适用问题研究
劳动合同法14条
劳动合同法14 条篇一：《合同法解释（二）》第十四条的“效力性强制性规定”如何认定《合同法解释（二）》第十四条的“效力性强制性规定”作者：管理员来源：重庆市永川区人民法院浏览：494 次更新：XX-11-6案情简介：XX年11月5日，徐女士与贸易公司签下为期三年的房屋租赁合同，约定把自己位于某市某区的一套私宅租给贸易公司做职工宿舍。
“合同一直很顺利地履行到了去年8 月”，徐女士称此后贸易公司开始拖欠房租，并于去年11 月提出退房要求。
在双方协商无果的情况下，徐女士请求法院判令解除双方的房屋租赁合同，但贸易公司需支付所欠房租和违约金等费用。
“这份合同从开始就是无效的。
”在法庭上，贸易公司的代理律师翻开了《城市私有房屋管理条例》，表示该条例第二十二条明文规定机关、团体、部队和企业事业单位不得租用或变相租用城市私有房屋，如因特殊需要必须租用，须经县以上人民政府批准，“我们公司租用私宅的行为并没有经过政府批准，这份合同当然是无效的，那么解除合同时就不应该补交房租或支付违约金。
”某区法院在审理中查明，贸易公司举作证据的《城市私有房屋管理条例》在去年8月1日被废止，但徐女士与贸易公司签订合同的行为是在此时间之前，因此受条例约束。
那么贸易公司的抗辩理由成立吗？合同是不是因为违反了行政法规的强制性规定就导致当然无效呢？一、根据我国现有法律规定进行分析我国《合同法》第52 条规定了导致合同无效的五种情形，其中第（五）项规定“违反法律、行政法规的强制性规定”导致合同的无效，依据本条规定，徐女士与贸易公司签订合同由于违反了《城市私有房屋管理条例》便产生无效的结果，如果简单的依据此规定就认定合同的无效有违《合同法》鼓励交易，创造财富的立法宗旨，也直接关系到市场交易的稳定、有序、安全和高效。
此案违约方依据合同违反行政法规为由主张合同无效，此时如果法院以此判定合同无效，这无疑打击守约方的积极性，更不利于社会诚信的建立，损害了守约方的合理期待，也制约了市场主体的交易愿望，不利于市场交易秩序的稳定和安全。
无固定期限劳动合同强制签订问题研究——基于《劳动合同法》第14
ＩＳＳＮ１６７４－５６３９ ＣＮ５３－１２１１／Ｇ４
【法学】
无固定期限劳动合同强制签订问题研究
———基于 《劳动合同法》 第 １４条第 ２款第 ３项的分析
邓 雪
（四川大学 法学院，四川 业的稳定性在一定程度上决定了人民生活 的安定、幸福。我国已经进入了改革开放的深水 区，企业需要不断创新和转型升级才能在市场竞 争中存活。法律要如何在保障企业用工自主权的 同时，又倾斜保护劳动者合法权益，为此，我国
颁布了 《中华人民共和国劳动合同法》 （以下简 称 《劳动合同法》） 以平衡劳资利 益。但 《劳 动 合同法》 施行以后却又因为部分条款过度倾斜于 劳动者而备受争议。
ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＭａｎｄａｔｏｒｙＳｉｇｎｉｎｇｏｆＮｏｎ－Ｆｉｘｅｄ－Ｔｅｒｍ ＬａｂｏｒＣｏｎｔｒａｃｔ
———ＢａｓｅｄｏｎＩｔｅｍ ３ｏｆＰａｒａｇｒａｐｈ２ｉｎＡｒｔｉｃｌｅ１４ｆｒｏｍ ＴｈｅＬａｂｏｒＣｏｎｔｒａｃｔＬａｗｏｆＣｈｉｎａ
ＤＥＮＧＸｕｅ
（ＬａｗＳｃｈｏｏｌ，ＳｉｃｈｕａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｓｉｃｈｕａｎ，Ｃｈｉｎａ ６１０２２５）
观点存在争议是因为双方的价值取向不同，立 足于 《中华人民共和国合同法》 的合同自由还是 《中华人民共和国劳动法》 （以下简称 《劳动法》） 的倾斜保护劳动者产生了不同的法条解读方式，用 人单位和劳动者对于该条款的不同理解方式也形成 了实践争议问题。不定期劳动合同是 《劳动合同 法》 的核心条款之一，也是目前修改 《劳动合同 法》 的热 点 问 题。本 文 主 要 围 绕 《劳 动 合 同 法》 第 １４条第 ２款第 ３项规定的用人单位的强制缔约 义务展开论述，深刻反思该条款在司法实践中的适 用困境，有针对地提出完善建议，为 《劳动合同 法》 的修改提供有益借鉴。
合同法解释第14条
合同法解释第14条合同法解释第14条规定了合同的成立方式。
合同成立的要件包括了合同的主体、内容、形式、意思表示和生效条件。
首先，合同的主体是指合同的参与者，即合同的当事人。
合同一般包括买卖合同、租赁合同、劳动合同等，参与方可以是个人、企业、组织等主体。
当事人应当具有相应的权利能力和行为能力，能够独立地进行合同的订立和履行。
其次，合同的内容是指合同所约定的权利义务。
合同应当明确约定双方的权利和义务，包括商品名称、数量、价格、交付方式、履行期限、违约责任等具体内容。
双方应当在自愿、平等的基础上进行合同的订立，双方权益应当得到充分保护。
合同的形式是指合同的表现形式。
合同可以是口头的，也可以是书面的。
一般来说，口头合同的效力也是被法律认可的，但书面合同更容易被证明和执行。
一些特定的合同形式是受法律强制性规定的，如房地产买卖合同必须采用书面形式。
意思表示是指当事人通过语言、文字、行为等方式进行的合同订立的表示。
当事人应当表达明确、一致的意思表示，不能存在误解或不合理的解释。
双方对合同的内容应当有清晰的认识，避免合同中存在模糊、含糊的表述。
最后，合同的生效条件是指合同有效生效的前提条件。
生效条件一般分为法定生效条件和约定生效条件。
法定生效条件是指法律明确规定的合同生效条件，如土地使用权合同、房地产开发合同等。
约定生效条件是指当事人在合同中约定的合同生效条件，如付款、交付等。
总之，合同法解释第14条规定了合同成立的要件，包括合同的主体、内容、形式、意思表示和生效条件。
这些要件是保证合同能够有效成立并能够有效履行的基础条件。
双方当事人在合同订立过程中应当遵守相应的法律规定，确保合同的有效性和合法性。
合同的成立方式对于维护市场经济秩序、保护当事人合法权益起到了重要的作用。
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第14条对企业的影响和启示
企业需遵守法律法规
企业必须遵守劳动合同法的相关规定，包括第14条的规定，否则 将面临法律责任和经济损失。
强化企业社会责任
企业应该积极履行社会责任，尊重劳动者的权益，建立和谐的劳动 关系，以促进企业的可持续发展。
重视员工关系管理
企业应该重视员工关系管理，建立健全的内部管理制度，通过有效 的沟通和协调，预防和解决劳动争议。
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• 劳动合同法概述 • 劳动合同法第14条解析 • 劳动合同法第14条案例分析 • 劳动合同法第14条的实际应用 • 劳动合同法第14条的未来发展
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与特点
定义
劳动合同法是调整劳动关系中合同行为的法律规范的总称。它规定了劳动合同 的订立、变更、终止和解除等程序和条件，以及劳动者的权利和义务等。
建立完善的劳动合同管理制度
企业应建立完善的劳动合同管理制度，明确劳动合同的签订、变更、解除等程序，确保合 同的合法性和规范性。
企业如何制定符合第14条的劳动合同
合理确定合同期限
企业应根据实际情况和员工的工作表 现，合理确定劳动合同期限，确保合 同期限符合《劳动合同法》第14条的 规定。
明确工作内容和地点
注意事项
用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应当明确约定劳动合同的期限， 并在合同期限届满前进行评估和决策，以确保符合本条规定的条件。
第14条与其他条款的关系
与第39条的关系：第39条规定了用 人单位可以解除劳动合同的情形，其 中包括劳动者在试用期间被证明不符 合录用条件等情形。如果劳动者在连 续订立的二次固定期限劳动合同期间 出现第39条规定的情形，用人单位可 以解除劳动合同，但不影响用人单位 在符合第14条规定时应当与劳动者订 立无固定期限劳动合同的义务。
关于《劳动合同法》第14条的溯及力的法理分析
关于《劳动合同法》第14条的溯及力的法理分析
黄辉明
【期刊名称】《西南政法大学学报》
【年(卷),期】2008(010)005
【摘要】<劳动合同法>第14条引起了广泛争议并产生了很大社会影响,争议的焦点是有关年限的规定是否具有溯及力的问题.依据法不溯及既往原则,<劳动合同法>原则上不具有溯及力,但由于<劳动合同法>的立法意图旨在保护劳工利益,加之<劳动合同法>吸收了<劳动法>的有关规定,因而使某些有关年限的起点具有溯及力.这样把握既不违反法不溯及既往原则,同时也保护了劳工的正当权益.不过应该有个过渡办法,<劳动合同法>实施前企业对劳工的福利欠债可以考虑由政府"埋单"而不能完全推给企业.
【总页数】6页(P15-20)
【作者】黄辉明
【作者单位】中共江苏省委党校法政部,江苏南京210004
【正文语种】中文
【中图分类】DF472
【相关文献】
1.全面准确领会立法原意消除劳动合同法理解执行上的误区——市人大常委会部分组成人员调研本市贯彻实施劳动合同法情况 [J], 姜国栋
2.谈《劳动合同法》的溯及力问题 [J], 刘建荣
3.《劳动争议调解仲裁法》溯及力适用的法理冲突 [J], 曲麟
4.劳动合同法律关系客体的界定及其价值——兼论解决《劳动合同法》争议的法理依据 [J],
5.劳动合同法溯及力的"部分从新原则" [J], 荣凤娟
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劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
《2019-2019劳动法司考题》
2011年多选68．某公司从事出口加工，有职工500人。
因国际金融危机影响，订单锐减陷入困境，拟裁减职工25人。
公司决定公布后，职工提出异议。
下列哪些说法缺乏法律依据？A．职工甲：公司裁减决定没有经过职工代表大会批准，无效B．职工乙：公司没有进入破产程序，不能裁员C．职工丙：我一家4口，有70岁老母10岁女儿，全家就我有工作，公司不能裁减我D．职工丁：我在公司销售部门曾连续3年评为优秀，对公司贡献大，公司不能裁减我答案：ABD69．关于社会保险制度，下列哪些说法是正确的？A．国家建立社会保险制度，是为了使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿B．国家设立社会保险基金，按照保险类型确定资金来源，实行社会统筹C．用人单位和职工都有缴纳社会保险费的义务D．劳动者死亡后，其社会保险待遇由遗属继承答案：ABC不定项邓某系K制药公司技术主管。
2008年2月，邓某私自接受Y制药公司聘请担任其技术顾问。
5月，K公司得知后质问邓某。
邓某表示自愿退出K公司，并承诺5年内不以任何直接或间接方式在任何一家制药公司任职或提供服务，否则将向K公司支付50万元违约金。
2009年，K公司发现邓某已担任Y公司的副总经理，并持有Y公司20%股份，而且Y公司新产品已采用K公司研发的配方。
K公司以Y公司和邓某为被告提起侵犯商业秘密的诉讼。
请回答第95—96题。
95．关于Y公司和邓某的行为，下列说法正确的是：A．Y公司的行为构成侵犯他人商业秘密B．邓某的行为构成侵犯他人商业秘密C．Y公司的行为构成违反竞业禁止义务D．邓某的行为构成违反竞业禁止义务答案：ABD96．案件审理期间邓某提出，本案纠纷起因于自己与K公司的劳动关系，应属劳动争议案件，故K公司应向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，遂请求法院裁定驳回起诉。
关于该主张，下列说法正确的是：A．侵犯商业秘密本质上属于侵权，违反竞业禁止本质上属于违约B．本案存在法律关系竞合，K公司有选择权C．劳动关系优先于商事关系D．邓某的主张应予支持答案：AB2010年单选27．关于非全日制用工的说法，下列哪一选项不符合《劳动合同法》规定？A．从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同的，后订立的合同不得影响先订立合同的履行B．非全日制用工合同不得约定试用期C．非全日制用工终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿D．非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日答案：C多选73．下列哪些说法违反劳动法的规定？A．我国公民未满十六岁的，用人单位一律不得招用B．双方当事人不可以约定周六加班C．劳动合同期限约定为二年的，试用期应在半年以上D．双方当事人可就全部合同条款做出违约金约定答案：ACD74．关于工资保障制度，下列哪些表述符合劳动法的规定？A．按照最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准B．乡镇企业不适用最低工资保障制度C．加班工资不包括在最低工资之内D．劳动者在婚丧假以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资答案：ACD2009多选70.关于劳动关系的表述，下列哪些选项是正确的？（）A.劳动关系是特定当事人之间的法律关系B.劳动关系既包括劳动者与用人单位之间的关系也包括劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系C.劳动关系既包括财产关系也包括人身关系D.劳动关系既具有平等关系的属性也具有从属关系的属性答案：ACD解析：本题考核劳动关系。
劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系
劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函（劳社厅函〔２００１〕２４９号）浙江省劳动和社会保障厅：你厅《关于事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的请示》（浙劳社仲〔２００１〕２５９号）收悉。
经商最高人民法院，现答复如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。
该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
二００一年十一月二十六日发布部门：劳动和社会保障部（含劳动部）发布日期：2001年11月26日实施日期：2001年11月26日(中央法规)关于事实劳动关系的几个问题提供者：刘斐时间：2005-11-30 9:35:33 来源于：西安劳动争议网作者：廖朝平论事实劳动关系的解除、终止作者：任鹏飞时间：2010年01月11日17时28分新的《劳动合同法》的出台是对我国劳动法律体系的完善，但同时它仍存在一些不足。
比如，《劳动合同法》对于劳动合同关系的保护非常完备，包括满足什么样的条件可以解除劳动合同，违法解除劳动合同有怎样的法律后果，赔偿数额如何计算等等，都规定得非常详细。
但是对于事实劳动关系如何保护却未置一词，在法律制度层面留下一片空白，导致法律实践中出现了同案不同判的状况。
一、《劳动合同法》出台前事实劳动关系的解除、终止所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利和义务而形成的劳动关系。
现实中主要表现为以下几种情形：1、应签而未签订劳动合同；2、以口头协议代替书面劳动合同；3、以其他合同或文件代替劳动合同（比如招工简章、公司规章等）；4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系。
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《劳动合同法》第14条适用问题研究
作者：熊小镕李微雨马润迪
来源：《西部论丛》2020年第02期
摘要：我国严峻的就业形势及经济发展现状不断对立法提出了更高的需求，在这种背景下，无固定期限劳动合同制度对维护劳动力市场秩序、建立健康就业环境的作用更加无可替代。
我国《劳动合同法》第14条具体规定了无固定期限劳动合同制度，本文将对其进行深度地剖析，从学术及立法司法层面，找到该制度的漏洞及争议点，研究不同学术观点，深挖立法价值，找寻司法完善之路，以平衡用人单位与劳动者之间的不平等地位。
关键词：劳动合同法;劳动关系;无固定期限劳动合同制度;立法现状;司法完善
劳动合同是调整劳资双方之间劳动关系的重要依据，其中劳动合同的期限问题对该劳动关系的发展方向起着决定性作用。
我国现行的《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设立旨在保护劳动者的合法权益，然而有关规定仍存在权利不均衡以及订立条件不完善等问题，这将导致无固定期限劳动合同制度在法律适用中受到一定阻碍，无法有效实现立法目的。
一、解析《劳动合同法》第十四条的内容
《劳动合同法》第十四条下设三款：第一款指明无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者订立的无确定终止时间的劳动合同;第二款是本条的核心内容，具体规定了能够签订无固定期限劳动合同的三种情形;第三款规定了用人单位与劳动者形成事实劳动关系超过一年但未订立书面劳动合同的情况。
二、无固定固定期限劳动合同实施时存在的问题
1.“连续工作满十年”中的“连续”该如何认定？“连续工作满十年”期间可否中断？如果可以，那么中断的具体期限是多少。
法律对此没有明确规定，因此在理论研究以及司法实务中均存在分歧，具体有如下两种观点：
第一种观点认为，“连续工作满十年”是指劳动者连续不间断地在用人单位工作满十年。
即劳动者若想满足《劳动合同法》第十四条规定的条件，需要连续、不间断地工作十年及以上，期间不能间断，此观点在法律实务中较少适用。
第二种观点认为，“连续”工作期间允许存在一段时间的间隔。
学者对该间隔时段持不同观点。
有的认为间隔期限应为15天，因为劳动合同法第50条规定了解除或终止劳动合同时用人单位应当在15日内为劳动者转移社会保险关系;有学者主张一个月，理由是社会保险缴纳周期为1个月，超过了1个月双方社保关系和劳动关系都已不复存在;而部分地区又明确规定将六
个月作为间隔期间，如《山西省劳动合同条例》明文规定：“用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起6个月内再次订立固定期限劳动合同，视为连续订立两次固定期限劳动合同。
”
2.能否强制用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同？对于《劳动合同法》第十四条第二款中“应当”一词的理解，法院通常将其视为在劳动者主动提出或者同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
诸如黔南州烟草公司独山县分公司与张仁稳劳动争议案、显利（珠海）造船有限公司与李世文经济补偿金纠纷案等案件中均采用此种做法。
但很多学者却认为用人单位并没有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，因为劳动合同就其本质而言只是一份合同，其订立应当遵循意思自治，不得强迫一方当事人为或者不为某种行为，因此也就不得强制用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
3.无固定期限合同制度能否应用于劳务派遣？《劳动合同法》第五十八条第二款规定“勞务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”，这表明劳务派遣单位与被派遣劳动者之间可以签订固定期限劳动合同，但双方能否签订无固定期限劳动合同仍属法律空白。
对此，有学者认为劳务派遣制度可以适用《劳动合同法》第十四条，因为尽管劳务派遣具有一定特殊性，但其适用仍然要受到一般劳动合同的限制。
持否定观点的学者则认为，劳务派遣作为一种特殊的法律关系应当按照特别条款优于普通条款的法律适用原则进行处理，即不与劳动者签订无固定期限劳动合同。
在北京佳易广告公司与中国教育电视台等劳动争议案、哈尔滨市中级人民法院（2016）黑01民终3342号判决书等案件中均采用了此种做法。
三、对劳动合同法第十四条的完善建议
1.明确“连续”的标准。
劳动者的工龄是否连续计算应当综合考虑劳资双方之间的劳动关系、工资关系、社会保险关系、档案管理关系等，同时还要考虑解除劳动关系的原因以平衡责任分配。
因此，笔者认为立法应针对不同情况分类规定，列出允许的间隔期限，可以吸收学术界15日、1个月、6个月间隔期间的观点，例如在劳动者主动提出解除或终止劳动合同并在15日内双方再次订立的，应当合并计算工作年限。
2.明确订立无固定期限劳动合同的程序性规定。
《劳动合同法》第十四条第二款未规定劳资双方订立无固定期限劳动合同的程序性要件，法律在此的留白导致该法条在适用中出现了一系列争议。
笔者认为，立法应当明确用人单位的提示义务，用人单位对符合条件的劳动者应当及时提示其享有此项权利，以避免用人单位的规避现象，稳定劳动力市场。
其次，立法还应当将“劳动者主动提出”作为订立无固定期限劳动合同的程序性要件，引导劳动者主动维护自己的合法权益。
另外，必须明确规定上述权利行使义务承担的时限，避免劳资双方因久拖未决而造成资源浪费。
依据劳动法的立法精神，笔者认为将10日和30日作为用人单位承担义务、劳动者行使权利的期间较为合适，即用人单位应当自满足条件之日起10日内通知劳动者，劳动者
应当自收到用人单位通知之日起30日内做出决定，若劳动者超出该期限没有作出回应或者明确表示放弃该项权利，则此项权利归于消灭。
3.明确无固定期限劳动合同的具体适用范围。
劳务派遣用工具有不稳定性的天然劣势，这种不确定性势必会使劳动者权益受到一定消极影响，可能会在工资福利待遇、晋升机会等方面形成障碍，最终产生歧视劳务派遣者的不良社会效果。
但由于劳务派遣与无固定期限劳动合同存在本质上的差异，直接适用无固定期限劳动合同将背离劳务派遣的立法初衷，对此法律应当明确其适用范围，以便解决实践中出现“同案不同判”的司法混乱现象。
无固定期限劳动合同制度是劳动合同法的精髓所在，但就目前来看，其在制度设计及实际应用等方面尚存在一些缺漏。
在今后的立法完善中，应充分考虑中国劳动力市场的现状，有选择地吸收域外经验，对该制度不断反思与调整，从而维持劳资双方关系的和谐稳定，促进劳动力市场健康有序的良性循环。
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本文系：国际法学院2018年度学生院级科研创新项目资助。