员工突然离职 单位也无权扣工资
企业解雇员工常犯的10个错误
企业解雇员工常犯的10个错误三茅人力资源网做HR，不可避免要去充当“刽子手”。
这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。
但是在工作中，发现，我们的很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，这里就将HR常犯的10个错误给各位看官汇总一下，期待对看官您有些帮助（注：这里的解雇取广义，不仅包括解除劳动合同，也包括终止劳动合同）。
错误一：试用期员工可以随意解雇很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者走人。
但是，这是错误滴！《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。
这里的关键词是“被证明”，因此，用人单位想解除试用期员工，只有在有证据证明劳动者不符合录用条件或者存在本条其他过错的情况下进行，否则就是违法解除劳动合同。
错误二：企业可以末位淘汰制解雇业绩垫底的员工末位淘汰制是一种绩效考核制度，有利于激发员工的危机意识。
但是可惜的是，在我国，用人单位是不能使用“末位淘汰制”与劳动者直接解除劳动合同的。
原因有二：第一、排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。
第二、即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。
只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。
错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1”这里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。
很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。
实际上，按照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法中关于急辞都有哪些规定？
劳动法中关于急辞都有哪些规定？在我国的劳动合同法中并没有职工急辞的有关规定。
但法律赋予员工主动离职的权利。
有的员工急辞，会采取旷工三天，从而来达到自动离职的目的。
这样做时，企业仍需发放给员工原有的应该获得的劳动报酬。
一般来讲，劳动者如果想辞职的话，可以写一份主动离职的申请，待公司批准，结算工资后，即可离开。
关于急辞这件事，小编要告诉大家的是在我国的劳动合同法中并没有关于职工突然急辞应该如何处理的规定。
所以员工急辞时，一般会采取旷工三天，从而来达到自动离职的目的。
这样做时，企业仍需发放给员工原有的应该获得的劳动报酬。
下面小编为大家详细介绍一下有关急辞的问题吧!▲一、个人提出离职分三种情况：1、用人单位存在违反《劳动合同法》38条的情况，你提出离职后可以立即走人并要求支付剩余的工资及经济补偿金(每工作1年支付1个月工资);2、依据《劳动合同法》37条，你提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。
其中，试用期提前3天书面提出;3、没有提前30天提出离职，用人单位也没有违法情况存在，直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘你产生的费用，你要承担。
支付相应用人单位损失后，可以要求用人单位为你办理离职手续;▲二、用人单位不为你办理离职手续，你可以申请劳动仲裁;▲三、法律依据：《劳动合同法》37、38、46、47条!想辞工按以下方法做1.必须写一份书面的辞工书申请2.是否有签订劳动合同，是否有试用期?过了试用期没?如果没有签订劳动合同，必须提前1个月向自己的公司递交辞工书，如果公司不批准，请到邮局邮寄辞工书给公司，然后邮局会有一张回执给你作为你辞工的凭证。
交了辞工书后，你必须做满1个月才能离职，如果到时候公司还不结算给你，请到劳动局反映.如果有签订劳动合同，试用期没过的话，提前3天递交辞工书，做满3天后离职，向公司领取工资，试用期过了的话，则按照以上的必须提前1个月向公司递交辞职书，如果公司不批准，请到邮局邮寄辞工书给公司，然后邮局会有一张回执给你作为你辞工的凭证。
【老板须知】hr容易忽视的违法用工的13种行为
HR容易忽视的13条违法用工行为1、不发工资条我国《劳动法》明确规定，员工有权知道自己的工资结构和福利构成，企业不提供给员工工资条的，属于侵犯劳动者知情权的情形，劳动者可以向当地的劳动保障监察大队举报。
一张完整的工资条，基本信息应当包括:员工姓名、员工工号、基本工资、绩效工资、奖金、五险一金、个税、扣除工资、实发工资等等。
如果和公司出现劳动纠纷，劳动者可以凭借工资条证明员工的收入明细，更好的维护自身的合法权益。
2、公司实行996、大小周或单休按照法律规定，法定的工时为每日不超过8小时，每周不超过40个小时。
因特殊原因需要加班、在保障劳动者身体健康的条件下加班时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
从劳动法的工作时间规定内容来看，法律是允许周六工作的，如果每天上班7.5小时，那六天就是45小时了……那如果是“996”工时制，都已经超出了法定的标准工时了。
3、公司不和员工签合同《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据:1、工资发放记录，工资条、银行记录;2、考勤记录、工牌;3、社保缴纳记录;4、工作记录、出差的相应证据;5、公司往来邮件、微信聊天记录等。
4、公司拖欠工资根据《劳动法》第五十条:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付。
因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
5 、劳动合同签完却不给员工劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
提前离职压工资合法吗一览
提前离职压工资合法吗一览提前离职压工资合法吗离职提早走扣工资是合法的，职员在入职之后就需要遵守公司的约定，对于想要离职的，必须要提前跟公司报备，并且不得提前走，否则公司可以收到经济损失为由，扣除该职员一定比例的薪资，并且此时职员若是有异议也是不会被受理的。
劳动者在试用期内离职，需要提前三天;劳动者在试用期结束后离职，需要提前一个月书面申请。
如果劳动者没有提前申请离职，未完成交接任务给用人单位造成损失了，劳动者承担赔偿责任，用人单位依法按比例扣工资是合法的。
法律依据：《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
正常离职有工资怎么算正常离职有工资，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
正常离职的工资按照剔除国家规定的节假日后，用月工资出勤天数，再按照实际出勤天数计算。
《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
法律依据《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
离职申请书尊敬的王总：作为一名在酒店工作了七年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。
每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。
每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。
我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。
因本人已到退休年龄，故提出离职申请。
职工基本岗位工资可以扣么
职工基本岗位工资可以扣么用人单位在正常情况下当然不可以随意扣除职工的基本岗位工资，不过，无故克扣员工工资的用人单位也很少，但是，如果该员工经常性的迟到早退或者因员工失误给用人单位造成重大损失的话，用人单位扣除基本岗位工资也没什么不合理的，这也要分情况分析的。
一、职工基本岗位工资可以扣么?一般情况下公司是不能随便扣员工工资的，在特殊情况下，公司是可以扣工资的，比如公司有证据能证明因为员工的原因，给公司造成了明显的经济损失。
《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
二、劳动仲裁的受理范围有哪些?劳动仲裁的受理范围如下：1、根据《条例》规定，适用于劳动仲裁的劳动争议范围主要包括：(1)因执行、变更、解除、终止等履行劳动合同发生的争议;(2)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(3)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
2、《劳动争议调解仲裁法》则在上述基础上，进一步丰富、调整和扩充了劳动仲裁的适用范围：(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
自离了能拿到工资吗没签合同
自离了能拿到工资吗没签合同自离行为处理与工资支付协议本协议旨在明确员工在未签订正式劳动合同的情况下自行离职（简称自离）时的相关权益及工资支付事项。
本协议的制定基于相关法律法规的规定以及公平、公正的原则，以保障员工与公司双方的合法权益。
双方均确认已充分阅读并理解本协议的各项条款。
一、定义与范围1. 自离定义：员工在未与公司签订正式劳动合同，且未履行正式离职手续的情况下擅自离开工作岗位的行为。
2. 本协议适用于公司所有员工，无论是否签订正式劳动合同。
二、自离处理原则1. 员工自离后，公司有权暂停其工资及福利待遇的支付。
2. 公司将依据相关法律法规以及公司内部规定对自离员工的行为进行审查。
3. 若员工自离行为给公司造成经济损失，公司有权依法追究其责任。
三、工资支付事项1. 工资计算：员工自离前的工资，公司将根据实际出勤天数、工作表现及公司薪酬制度进行计算。
2. 工资支付条件：员工需完成必要的工作交接并办理相关离职手续后，公司方可支付其应得工资。
3. 特殊情况处理：若员工因不可抗力因素（如重大疾病、意外事件等）导致自离，且能提供相关证明，公司可根据实际情况酌情处理工资支付事宜。
四、权益保障1. 公司在处理自离员工时，应保障员工的合法权益，遵循公平、公正原则。
2. 员工对自离处理及工资支付情况享有知情权，公司应及时与员工沟通并解释相关事宜。
3. 员工如对公司处理结果有异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
五、保密与违约1. 双方应对本协议内容以及处理过程中的相关信息予以保密。
2. 双方应严格遵守本协议约定，任何违反本协议约定的行为均视为违约，应承担相应法律责任。
六、其他事项1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。
2. 本协议一式两份，公司及员工各执一份。
3. 本协议未尽事宜，双方可另行协商解决。
4. 本协议的解释权归公司所有。
七、争议解决方式因本协议引起的任何争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁或向人民法院提起诉讼。
如何递交辞职报告
如何递交辞职报告篇一：员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。
有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
对于突然离职的员工应该发放工资吗没有合同
对于突然离职的员工应该发放工资吗没有合同示例文章篇一：《对于突然离职的员工应该发放工资吗？没有合同》我呀，最近听到了一件特别让人纠结的事儿呢。
咱们小区里有个小商店，那个商店里有个打工的叔叔突然就离职了。
这叔叔走得可突然啦，就像一阵风似的，啥也没说就不来上班了。
商店老板呢，就特别生气，说这个叔叔走得这么突然，也没个合同啥的，就不想给他发工资了。
这事儿一下子就在我们小区里传开了，大家都在议论纷纷呢。
我就想啊，这到底应不应该给这个叔叔发工资呢？你看啊，要是我在学校里做值日，我要是突然就跑了，啥也不管了，老师肯定会生气的呀，说不定还得让我回来重新做呢。
可是这和工作又不太一样啊。
这个叔叔在商店里干活儿，那也是付出了劳动的呀。
虽然他突然离职不对，可他之前干的活儿就白干了吗？这就好像我辛辛苦苦种了一棵小树苗，刚种好就被人赶走了，那我之前的努力不就白费了吗？我就跑去问我爸爸。
我爸爸皱着眉头想了想，说：“哎呀，儿子啊，这事儿可不好说呢。
没合同的话，从老板的角度看，他觉得这个员工突然走了，给他造成了损失。
比如说这个叔叔走了，可能店里的活儿就没人干了，老板还得重新找人，这多麻烦呀。
”我听了觉得有点道理，可是我又觉得那个叔叔好可怜啊。
我又去问隔壁的王奶奶。
王奶奶可热心了，她眼睛一瞪，说：“那怎么能不发工资呢？人家干活儿了呀。
就算突然离职不对，也不能把人家的工钱都扣了呀。
这就好比你借了人家东西用了一阵儿，然后因为人家有一点小错，你就不还了，哪有这样的道理呀？”我听了王奶奶的话，感觉又站到了叔叔这边。
我和我的小伙伴们也讨论起这个事儿。
我的小伙伴小明说：“我觉得老板不应该发工资，这个叔叔太不负责任了，说走就走，要是都这样，那老板得多倒霉呀。
”可是我的另一个小伙伴小花就不同意了，她大声说：“不行，叔叔的工钱必须得发。
他可能有什么紧急的事情才突然走的呢。
而且他之前干活儿的时候，也是在为商店做贡献呀。
”我们几个就这么争来争去，谁也说服不了谁。
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员工突然离职单位也无权扣工资
企业依法用工才能预防职工不辞而别
本报3月30日刊登了《职工未提前通知辞职遭刁难》后，北京某技术公司办公室李先生打来的电话，反映用人单位既不能扣压员工的证件，又不能收取违约金，更不能扣发工资当作补偿，那么用人单位怎样才能约束职工突然离职呢？为此，记者近日进行了采访。
员工突然“失踪”企业也不能扣工资
李先生告诉记者，去年11月，公司接了一个软件研发的项目，为此招聘了3名软件开发工程师，小苏就是其中一位。
经过试用后，公司与他们签订了两年期劳动合同，但在办理缴纳社会保险手续时，小苏称自己的社保关系还在原单位，暂时转不过来，让公司把缴纳社保的钱直接打在工资卡里。
李先生觉得这样做公司也省事，就同意了。
今年3月初，小苏称家里有急事请假回江西老家，因为软件开发项目催得急，领导没批准，他便从此“失踪”，再也没来上班。
开始打他手机只是没人接听，后来干脆就停机了。
可前几天小苏突然来到公司，要求单位向他支付尚未结清的2月份的工资，公司拒付，小苏就申请了仲裁。
公司咨询了相关律师，结果被告知公司必须向小苏支付工资。
李先生对记者说：“《劳动合同法》规定用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，否则就要额外支付劳动者一个月工资作为经济补偿。
同时《劳动合同法》也规定了劳动者解除劳动合同要提前30日以书面形式通知用人单位，但并没有设立违约责任和罚
款，所以公司在小苏突然‘失踪’后，却不能扣他一个月的工资作为补偿。
”
针对李先生的说法，记者昨天采访了法律人士周先生。
周先生说，根据法律规定，员工辞职要提前30日以书面形式通知用人单位，这是员工辞职时的法定义务。
但工资是员工付出劳动应该得到的报酬，即使员工没有提前30日书面通知单位而辞职，公司仍然不能克扣员工的工资，否则用人单位就涉嫌违法。
依法用工可降低员工突然离职的风险
周先生说，对于像小苏这在单位既没档案又没户口关系，同时单位又没为其缴纳社会保险的职工，突然“失踪”给企业造成的损失最大，而这种损失又无法弥补。
但是，用人单位在聘用员工时，如果与其签订劳动合同，为其缴纳社会保险，即使员工突然辞职，也因需要办理社会保险转移而有所顾及。
所以用人单位只要依法用工，就会降低员工突然离职的风险。
对于用人单位怎样避免员工突然离职，周先生建议单位可以从三个方面来把握：
一是充分理解员工跳槽。
俗话说“人往高处走，水向低处流”。
大多数员工跳槽无非是想得到更高的薪酬、更多的发展机会，或者原单位工作环境不理想。
无论哪种情况，用人单位都应多反思，检查自己哪方面工作做得不够，与离职员工深入沟通，即使不能挽留住这位员工，也可以找出问题加以改正，避免其他员工再因此流失。
二是完善管理制度。
例如调整薪酬结构，增加季度奖、半年奖和
年度考核奖金的比例。
如此，员工考虑到这种数额不菲的预期薪酬，突然离职的可能性就小许多。
再如，完善入职离职管理制度，招聘员工时要讲清楚离职必须提前一个月书面申请，明确提交离职申请、进行离职交接等程序。
对于执意要辞职的员工不要与其对立，不重要的岗位可简化其辞职交接手续；对于确实因员工未提前30日书面通知辞职而使正在进行的工作突然中断，或相关物品和文件没有交接而给单位造成损失的，单位可以依法主张员工进行赔偿。
三是用人单位要加强人才储备。
俗话说天下没有不散的筵席，企业要发展，就要注入新鲜血液，人才的培养和补充是必不可少的。
用人单位要进行人性化管理，多关心员工，向员工提供更多的培训、加薪和升职机会。
最后，周先生提醒用人单位，对于员工突然离职，宜疏不宜堵。
但员工离职时，用人单位要注意留存书面证据，以防日后发生不必要的劳动纠纷。
（午报记者王香阑）
来源: 中工网——《劳动午报》。