绩效管理案例分析
典型公司绩效管理案例分析
典型公司绩效管理案例分析一、公司介绍在当今竞争激烈的商业环境中，有效的绩效管理对于公司的发展至关重要。
本文将从实际案例出发，分析一家公司在绩效管理方面的成功经验和教训，希望能够为其他公司提供借鉴和启示。
二、公司背景这家公司是一家创立于20年前的中等规模企业，主要经营电子产品制造和销售。
公司规模逐渐扩大，涉足多个市场，竞争日益激烈。
面对日益增长的业务和员工数量，公司管理层决定重新审视绩效管理系统，并加以改进。
三、现行绩效管理制度在过去，公司的绩效管理主要依赖于年度评估，考核标准单一，导致员工对绩效评价不满。
此外，绩效评价与薪酬挂钩不够明确，容易引发员工薪酬不公平的问题。
四、优化绩效管理的动机公司管理层决定优化绩效管理的主要动机有两方面：第一是提高员工工作积极性和工作效率，增强团队凝聚力；第二是实现绩效与激励机制的有效对接，激励员工发挥更大潜力。
五、实施绩效管理优化方案1. 设定清晰的绩效指标公司重新审视各部门的职能和目标，制定明确的绩效指标，确保员工知晓工作目标和评估标准，建立透明的绩效管理体系。
2. 引入360度评价机制公司引入360度评价机制，不仅由直接主管评价员工表现，还包括员工的自评、同事评价和客户评价，全面了解员工的表现和对外形象。
3. 实施持续反馈制度公司建立定期的绩效反馈机制，每月与员工进行绩效讨论，及时调整工作重心，纠正偏差，制定个人发展计划。
4. 升级薪酬福利体系公司对绩效管理与薪酬挂钩更为明确，高绩效员工有更多机会获取激励，薪酬福利更具竞争力。
六、实施效果与挑战经过一段时间的实施，公司发现员工的工作积极性明显提高，团队协作更加出色，绩效管理的透明度和公正性得到提升。
然而，也面临着领导层对绩效评价的主观性和不公平性质疑，仍然需要不断完善。
七、总结与展望绩效管理是公司发展的动力源泉，通过持续优化绩效管理制度，公司能够更好地激发员工潜力，提高团队凝聚力和创新能力，增强市场竞争力。
未来，公司将继续改进绩效管理机制，不断优化与实践，以期获得更好的业绩和发展。
公共部门绩效管理-案例分析
绩效管理的监控和反馈机制
通过中层干部直接上报，员工还 原，推动了“绩效的参与和推动”。
建立了“工作日报、分析周刊、 月度节会”等反馈机制，加强正 向反馈和习惯性反思。
公共部门绩效管理的推广和应用建议
1 引导正向管理
2 注重参与与沟通
3 创新绩效管理方式
在政策引导下，强化绩效 不当得到惩罚的结果导向。
公共部门绩效管理的特点和挑战
公共需求复杂多变
增加了绩效管理工作的复杂度和难度。
非经济考核
影响了绩效评估和绩效反馈的有效性。
权力分散
影响了绩效管理主体的监督和实施。
文化和价值观碰撞
不同地区、不同部门之间的绩效管理标准和目 标难以制定和衡量。
案例一：XX公共机构的绩效管理实践
1
目标设定
明确了机构总体目标及职能部门目标。
在制定过程中应充分尊重 群众参与，注重沟通和反 馈。
发挥信息技术和互联网等 新技术，改进目标设定、 数据采集、绩效评价等环 节。
结论和要点
重要性
绩效管理影响组织的长期发展 和稳定性。
特点和挑战
公共部门的绩效管理面临着复 杂独特的挑战。
成功案例
成功案例总结了公共部门绩效 管理的有效方式和关键点。
公共部门绩效管理-案例 分析
绩效管理关注组织实现目标的过程，它不断调整目标和行动，提高资源利用 效果和效率，优化绩效结果。公共部门的异常复杂性，使绩效管理面临着独 特的挑战。
绩效管理的定义和重要性话语始末研究如何定 Nhomakorabea绩效管理。
概念阐释
阐释绩效管理的概念和含义。
启示与建议
论述绩效管理在组织管理中的作用。
2
绩效评估方法
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效，实现战略目标，增强竞争力。
下面我们将通过一个具体的案例来深入分析绩效管理的实践应用。
一、案例背景我们选取的是一家中型制造企业，名为_____公司。
该公司主要生产电子产品，拥有约 500 名员工。
在过去的几年里，公司的业绩增长缓慢，员工的工作积极性不高，管理层认为绩效管理体系存在问题，需要进行优化和改进。
二、绩效管理现状分析（一）目标设定不明确公司的战略目标未能有效地分解为部门和个人的具体目标，导致员工对工作重点和方向不清晰。
例如，销售部门的目标只是笼统地设定为“提高销售额”，但没有具体的销售增长指标和市场份额目标。
（二）绩效评估方法不合理绩效评估主要依赖上级的主观评价，缺乏客观的量化指标。
评估标准模糊不清，导致评估结果的公正性和准确性受到质疑。
而且，评估周期过长，为一年一次，无法及时反馈员工的工作表现，也不能及时给予激励和改进建议。
（三）绩效反馈和沟通不足上级与员工之间的绩效反馈和沟通非常有限。
员工往往在年底才知道自己的绩效评估结果，而对于工作中的优点和不足，缺乏及时的指导和改进建议。
这种情况导致员工无法明确自己的工作表现与公司期望之间的差距，也无法有效地改进工作。
（四）激励机制不完善绩效与薪酬的挂钩程度不高，优秀员工得不到足够的奖励，而绩效不佳的员工也没有受到应有的惩罚。
这使得员工缺乏努力工作的动力，认为干好干坏一个样。
三、绩效管理优化措施（一）明确目标设定运用平衡计分卡（BSC）工具，将公司的战略目标从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行分解，制定出具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的部门和个人目标。
例如，销售部门的目标可以设定为“在本年度内，将销售额提高 20%，市场份额扩大5%，客户满意度达到 90%以上”。
（二）改进绩效评估方法采用 360 度评估法，结合上级评价、同事评价、下属评价和自我评价，全面评估员工的绩效。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它关系到企业的发展和员工的激励。
在实际的工作中，绩效管理的实施会遇到各种各样的问题和挑战。
下面，我们通过一个实际的案例来分析绩效管理的具体情况，并探讨如何有效地解决问题。
某公司在实施绩效管理过程中遇到了一些困难，其中之一是绩效考核指标的制定。
在过去，公司一直采用传统的绩效考核指标，如销售额、利润等，但是随着市场环境的变化，这些指标已经不能完全反映员工的工作表现。
因此，公司面临着如何制定更加科学合理的绩效考核指标的问题。
针对这一问题，公司决定采用“SMART”原则来制定绩效考核指标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
通过这种方式，公司成功地制定了与员工实际工作相关的绩效考核指标，从而更加准确地评估员工的表现。
另外一个问题是绩效考核的公平性和透明度。
在过去，公司的绩效考核过程缺乏透明度，员工对绩效考核的结果存在疑虑，这影响了他们的工作积极性。
为了解决这一问题，公司决定采用360度反馈的方式来进行绩效考核，即不仅由直接上级进行评定，还包括同事、下属和客户的评价。
通过多方评价，可以更加客观地评估员工的工作表现，提高绩效考核的公平性和透明度。
最后一个问题是绩效考核结果的运用。
在过去，公司的绩效考核结果仅仅用于奖惩员工，缺乏对员工的激励作用。
为了改变这种状况，公司决定将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，通过给予绩效优秀的员工更高的薪酬和更多的晋升机会，激励员工积极工作，提高工作绩效。
通过以上的案例分析，我们可以看到，绩效管理在实际中存在着各种各样的问题，但是只要公司能够及时发现问题，并采取有效的措施加以解决，就能够取得良好的效果。
因此，企业在实施绩效管理时，需要不断总结经验，不断改进，以适应不断变化的市场环境和员工需求，从而实现企业和员工的共同发展。
绩效管理案例分析总结汇报
绩效管理案例分析总结汇报绩效管理案例分析总结汇报引言：绩效管理是组织中至关重要的一项任务，它旨在通过确立明确的目标、评估员工的表现和提供有效的反馈来提高组织的绩效。
本文将以某公司绩效管理案例为例，进行分析总结汇报，以帮助读者了解绩效管理的重要性和实施过程。
案例背景：某公司是一家中型制造企业，拥有数百名员工。
在过去的几年里，该公司一直面临着绩效管理方面的挑战。
员工的表现评估不够客观，目标设定不够明确，缺乏有效的反馈机制。
这些问题导致员工士气低落，工作效率低下，对公司整体绩效产生了负面影响。
分析与总结：为了解决这些问题，公司决定重新设计并实施绩效管理系统。
首先，他们与员工代表团队进行了广泛的研讨，以了解员工对绩效管理的期望和需求。
其次，他们制定了明确的目标和指标，并与员工一起制定了个人目标，确保目标与公司的整体战略一致。
为了提高评估的客观性，公司采用了360度反馈的方法。
除了由直接上级进行评估外，还包括同事、下属和客户的评估。
这种多维度的评估方法帮助员工获得更全面的反馈，并促进团队合作和沟通。
为了确保有效的反馈机制，公司实施了定期的绩效评估和一对一的反馈会议。
这些会议提供了一个开放的平台，员工可以与他们的直接上级讨论他们的表现、挑战和发展需求。
此外，公司还提供了培训和发展机会，以帮助员工提升他们的技能和能力。
结果与影响：经过一段时间的实施，公司的绩效管理系统取得了显著的成果。
员工的士气和工作效率明显提高，他们对公司的整体目标和战略有了更清晰的认识。
通过定期的评估和反馈，员工能够及时调整自己的行为和表现，提高自己的绩效。
此外，公司的整体绩效也得到了显著的改善。
生产效率提高，产品质量得到了保证，客户满意度也有所提升。
公司的市场份额和利润也相应增长，为公司的可持续发展奠定了基础。
结论：绩效管理是组织中至关重要的一项任务，通过明确的目标、客观的评估和有效的反馈，可以提高员工的士气和工作效率，促进组织的整体绩效。
绩效管理指标改进案例分析
绩效管理指标改进案例分析在现代企业管理中，绩效管理是一项关键任务。
通过制定合理的指标体系和有效的绩效管理方案，可以促进员工提升工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将通过一个案例分析，探讨一家企业在绩效管理方面的改进经验，并提出一些建议。
案例背景：某IT公司某IT公司是一家专注于软件开发和互联网应用的企业。
在过去的几年中，这家公司虽然得到了一些成功，但是也存在一些绩效管理方面的问题。
通过调研和分析，公司发现员工的积极性与激励机制的关系密切相关。
因此，公司决定对绩效管理指标进行改进，以激发员工的潜能。
问题分析：绩效管理指标的单一性在过去的绩效管理指标体系中，公司主要关注项目完成的质量和进度。
这种指标虽然能够反映员工的工作能力和效率，但对于员工的个人发展和激励不够关注。
由于员工个体差异的存在，单一的绩效指标无法全面评估员工的绩效。
改进方案：多维度绩效管理指标公司决定改进绩效管理指标，引入多维度的评估体系。
除了项目质量和进度外，考虑员工个人目标的实现情况、自我学习和发展能力、团队合作精神等方面。
通过引入多维度指标，公司希望能够更全面地了解员工的绩效，提供个性化的激励和发展机会。
改进步骤：需求分析、指标设计、培训和实施为了确保改进方案的有效性，公司提出了以下步骤：1. 需求分析：在改进方案之前，公司进行了员工需求分析。
通过调研和问卷调查等方法，了解员工对绩效管理的期望和需求。
这些需求成为改进方案的基础。
2. 指标设计：根据需求分析的结果，公司制定了一套符合实际情况的绩效管理指标。
这些指标覆盖了项目管理、个人发展、团队合作等方面，以更准确地评估员工的绩效。
3. 培训和实施：为了确保员工能够理解和适应新的绩效管理指标，公司组织了培训和沟通会议。
员工通过学习和交流，对新指标有了更深入的理解和认同。
随后，公司开始实施改进方案，并定期进行评估和调整。
改进效果：员工积极性和团队合作的提升经过一段时间的实施，公司的绩效管理方案改进取得了显著效果。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析【篇一：绩效管理案例分析】绩效管理－案例分析案例一 1、该公司在制定考核方案时，运用了加权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。
同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。
2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观性原则、可操作性原则、考评相合的原则。
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制，有利于考核结果的准确性。
同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比较公平，员工及领导均容易接受。
但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。
另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一体的考核维度。
再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值范围缩小，或考核等级细小。
案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。
要确定绩效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。
同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。
针对该企业的情况，可以不采用强制的分布比例。
薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。
改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。
白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986 年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。
企业绩效管理案例分析
企业绩效管理案例分析绩效管理是现代企业管理中至关重要的一环。
通过科学的绩效管理，企业可以有效评估员工的工作表现，提高团队的整体业绩，并推动组织的持续发展。
本文将通过分析一个企业的绩效管理案例，探讨其在实际运用中的优势、挑战和解决方案。
1. 案例背景该企业是一家国际连锁酒店集团，拥有数百家酒店分布于全球各地。
由于市场竞争激烈，酒店业务的绩效管理显得尤为重要。
该企业希望通过绩效管理体系来提高员工的工作效率和客户满意度，并确保酒店的运营质量达到最佳水平。
2. 绩效管理目标与指标设定企业首先设定了绩效管理的目标，包括提高员工的服务质量、加强团队合作以及实现酒店运营的经济效益。
然后，根据目标，明确了一些关键指标，比如客户满意度调查结果、员工培训和发展情况、经济指标等，这些指标可以量化地评估酒店的各项业务表现。
3. 绩效评估和数据收集为保证绩效管理的客观性和公正性，该企业采用了多种手段进行绩效评估和数据收集。
首先，每个员工都需要与上级一起设定个人绩效目标，并在一定时期内进行评估。
其次，定期进行客户满意度调查，并将调查结果纳入绩效评估体系。
此外，还进行了员工培训记录、销售额、成本控制等数据的收集和分析。
4. 绩效奖励和激励机制该企业建立了绩效奖励和激励机制，以激励员工提高工作绩效。
根据绩效评估结果，优秀员工将获得奖金、晋升机会以及其他福利待遇。
此外，该企业还鼓励员工参与培训计划，提供学习机会，以提高员工的专业能力和岗位素质。
5. 挑战与解决方案在实施绩效管理过程中，该企业也面临着一些挑战。
首先，不同酒店之间的业务差异和文化差异会导致绩效评估标准的不一致性，解决方案是根据不同酒店的实际情况进行差异化评估。
其次，员工对绩效管理的接受度不同，一些员工可能会对绩效评估结果产生不满。
针对这一问题，该企业积极开展员工培训，加强沟通，提高员工对绩效管理的理解和支持。
6. 案例总结通过绩效管理的实施，该企业成功提升了员工的工作表现和酒店的运营质量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您回答以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
有必要。
有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己●员工能感受到激励●员工有了参与目标设定的机会●员工有了阐述观点和抱怨的机会●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反馈●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队计划及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进行简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用规范的管理，引入绩效考评制度。
员工流失率居高不下、士气不高的原因在于，公司原先的管理方法，如不定期地对工作业务好的员工提出表扬并予以物质奖励，或批评等方法已经不适用了，绩效表现好的员工需要绩效考评来不断肯定其成绩，而且要定期地考评，否则他们会感到不公平，会打消其积极性，甚至会流失。
员工士气不高的原因在于绩效表现好和差的员工待遇差距不大，而且不同的待遇差距“有时有，有时没有”因为是“不定期的”，这样有些员工存在“投机”心理。
绩效高的员工不一定能够得到奖励，而且奖励没有制度化，慢慢所有员工就变得士气不高，平均主义思想盛行。
(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。
一是要抓紧时间建立绩效考评制度，制度出完善的绩效考核体系；二是要严格考核管理，实行定期考核；三是要将考核结果与员工个人待遇、激励等政策挂钩；四是要实施完整的绩效管理流程，加强沟通、反馈、绩效改进等环节的管理；五要调查员工流失、士气不高的原因，听取员工的意见，改进绩效考核体系。
案例分析2：某公司生产部门主管李某的绩效考核李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。
在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
结合案例分析以下问题：(1)、该部门在考评中存在哪些问题？(2)、产生问题的原因是什么？案例分析2：某公司生产部门主管李某的绩效考核参考答案(1)、存在的问题：①、考评方法不合适，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②、考评方法不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
③、无论生产人员还是管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
④、主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。
绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑤、考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
(2)、产生问题的原因是：①、主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)②、绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
案例3：硬性分配法绩效考评的难题某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。
公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。
去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此，小田到现在还耿耿于怀。
今年又该把谁报上去呢请回答下列问题：(1)、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？(2)、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？案例3：硬性分配法绩效考评的难题参考答案(1)、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。
其原因是：①、强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。
②、从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
(2)、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？①、明确考评目的；②、根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；③、考核指标的比重分配要合理；④、选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；也可以采用BARS的方法。
⑤、重视绩效面谈的作用。
案例4：通达公司员工的绩效管理通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。
人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理倩况，包括该单位的财务情况、经营情况4管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
请回答下列问题：(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题如何才能克服这些问题案例4：通达公司员工的绩效管理参考答案(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现绩效管理可以帮助企业提高绩效；可以保证员工的努力方向与企业目标的一致性；有利于提高员工的满意度。
此外，绩效管理还与人力资源管理中的培训、薪酬激励、员工招聘等模块有很多联系。
这些作用在通达公司很多程度上没有很好地体现出来。
一是该公司的绩效管理与人力资源管理其他模块没有很好地结合起来，考核完后绩效管理(考核)的结果也没有很好地用于人力资源管理的其他职能(没有很好地运用)；二是该公司的考核指标与内容是否与企业目标相一致值得怀疑；最后从案例中未看到绩效管理在该公司促进绩效提高的情况。
(2)、通达公司的绩效管理存在哪些问题如何才能克服这些问题①、公司似乎未对高层进行考核。
②、公司考核的时候尤其是对中层干部“到年底的时候考核”似乎考核周期长了些。
对于有些中层干部，应半年甚至一个季度考核一次，考核周期要根据职位、性质的不同而有所不同。
③、对中层干部的考核内容有些不当。
被考核者的“德”似乎不很重要；考核被考核者的“绩”似乎与“被考评单位的经营管理倩况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面”重复；下一步工作打算，重点努力的方向不应该作为考核内容。