绩效管理系统经典案例分析报告
绩效管理案例分析—丽连
绩效管理案例分析—丽连11级公共事业管理（2）班钟丽连3110311211绩效管理案例分析案例一：新星制药公司的目标管理1、案例中的问题出在哪里？总的来说是对目标管理法本身的特点认识和把握不够，在体系设计时存在缺陷。
（1）目标的制定与展开阶段的失败目标的制定应当通过对企业内部相关环境和人员的工作情况调查研究确立。
目标的展开即把组织的总目标，逐级分解落实到每一部门﹑岗位﹑个人。
①该公司在目标的展开过程中强行下达计划任务﹑指标，没有同下级充分协商，而是单一地确定目标，例如交货计划和目标销售额等。
没有综合考虑两部门的相关关系，使得销售预测和生产计划不挂钩，没有相互衔接。
②该公司没有依据目标的大小﹑难易程度确定相应权限并授权执行，使得各部门负责人无法真正及时地修正目标。
③但该公司盲目的确定奖罚标准，例如通过实际销售额和目标销售额的差距来支付奖金、生产部门的主要目标包括按时交货和库存成本。
这样容易导致员工们的仓促地追求目标完成和目标超完成，易造成客户不满。
（2）目标的实施阶段的失败①管理者在目标实施的过程中，没有及时了解各部门的工作进度﹑存在困难等信息，也没有及时了解整个组织的运行状况。
从而使得目标管理遭遇困境。
②管理者没能预料或按时发现目标管理实施过程中的问题。
在该公司，销售部门为了超额完成任务而忽视了生产部门的工作进度和工作量，这样这两个部门之间失去了平衡。
③该公司在实施目标管理工作已经出问题了的时候才邀请咨询师来咨询指导目标管理实施工作，以至于没有起到很好的预期效果。
而且做为咨询师，要在短时间内完成那么多的事项，还需要相关人员的配合，会耗费大量人力，物力。
2、设定目标且把目标完成程度与工资挂钩，为什么反而导致了部门间的矛盾的加剧和公司利润的下滑？①目标制定的不够合理和完善，没有调节好各部门之间的关系，没有根据实际的情况制定目标，造成相反的效果。
企业业应当根据自身状况，确定各考核因素的系数，进行综合考核。
典型公司绩效管理案例分析
典型公司绩效管理案例分析一、公司介绍在当今竞争激烈的商业环境中，有效的绩效管理对于公司的发展至关重要。
本文将从实际案例出发，分析一家公司在绩效管理方面的成功经验和教训，希望能够为其他公司提供借鉴和启示。
二、公司背景这家公司是一家创立于20年前的中等规模企业，主要经营电子产品制造和销售。
公司规模逐渐扩大，涉足多个市场，竞争日益激烈。
面对日益增长的业务和员工数量，公司管理层决定重新审视绩效管理系统，并加以改进。
三、现行绩效管理制度在过去，公司的绩效管理主要依赖于年度评估，考核标准单一，导致员工对绩效评价不满。
此外，绩效评价与薪酬挂钩不够明确，容易引发员工薪酬不公平的问题。
四、优化绩效管理的动机公司管理层决定优化绩效管理的主要动机有两方面：第一是提高员工工作积极性和工作效率，增强团队凝聚力；第二是实现绩效与激励机制的有效对接，激励员工发挥更大潜力。
五、实施绩效管理优化方案1. 设定清晰的绩效指标公司重新审视各部门的职能和目标，制定明确的绩效指标，确保员工知晓工作目标和评估标准，建立透明的绩效管理体系。
2. 引入360度评价机制公司引入360度评价机制，不仅由直接主管评价员工表现，还包括员工的自评、同事评价和客户评价，全面了解员工的表现和对外形象。
3. 实施持续反馈制度公司建立定期的绩效反馈机制，每月与员工进行绩效讨论，及时调整工作重心，纠正偏差，制定个人发展计划。
4. 升级薪酬福利体系公司对绩效管理与薪酬挂钩更为明确，高绩效员工有更多机会获取激励，薪酬福利更具竞争力。
六、实施效果与挑战经过一段时间的实施，公司发现员工的工作积极性明显提高，团队协作更加出色，绩效管理的透明度和公正性得到提升。
然而，也面临着领导层对绩效评价的主观性和不公平性质疑，仍然需要不断完善。
七、总结与展望绩效管理是公司发展的动力源泉，通过持续优化绩效管理制度，公司能够更好地激发员工潜力，提高团队凝聚力和创新能力，增强市场竞争力。
未来，公司将继续改进绩效管理机制，不断优化与实践，以期获得更好的业绩和发展。
中国企业实施绩效管理案例分析
中国企业实施绩效管理案例分析中国企业在实施绩效管理过程中，总是会面临这样或那样的问题。
笔者在咨询过程中遇到的一些较为典型的案例总结出来，希望能够为企业人力资源管理者提供一些启迪和帮助。
案例1：目标制定缺乏员工参与和承诺H企业销售部张部长在管理方面一向比较强势，最近H企业刚实施了绩效管理，公司也已根据总体发展战略规划为销售部制定了本年的年度目标，于是，张部长根据经验把销售目标细分给本部门各销售员，不仅包括个人年度目标，还包括个人季度目标。
等一季度过去后，因为公司来了不少新销售员，他们经验不足，对业务还不熟悉，所以季度业绩考核成绩很差、于是大家开始怨声载道，认为制定的目标不合理，自己根本不知道这些考核目标从何而来，也没有承诺一定要实现这些目标，而且也没有得到相关资源支持和帮助，因此对绩效考核结果很不服气，扬言要集体辞职。
问题剖析这是一个典型的行政命令式目标直接下达、没有经过员工认同并签订的绩效合约案例。
在很多企业里，员工对于绩效管理制度的最大意见就是不了解。
许多员工反映根本不知道公司的考核是怎样进行的，自己的考核指标是如何得出的，考核的结果是什么，考核结果最终有什么用处等。
至于自己在工作中存在着哪些问题，这些问题又是什么原因造成的，应该如何改进等，就更是无从得知了。
另外，在一些企业里上下级之间就工作目标进行沟通时，往往是很不公平的。
管理者习惯了一味地通过命令、指派等方式来指挥工作，忽视或者不允许员工发挥其聪明才智和主观能动性。
这种不平等的沟通只会出现一个结果，即压而不服，员工一肚子抱怨，带着不满情绪去工作。
如果企业在推行绩效管理时不能激发员工的潜能，目标得不到员工的认同，上下级之间不能达成一致，那么即便设定了很好的目标，最终也难以顺利完成。
绩效管理的实施强调绩效计划、绩效辅导以及绩效考核与反馈的全程参与，绩效管理是指导员工和主管通过承诺共同提高绩效的一种管理工具。
管理者必须勇于对员工的发展和提高承担责任，积极引导员工参与到管理活动中来。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效，实现战略目标，增强竞争力。
下面我们将通过一个具体的案例来深入分析绩效管理的实践应用。
一、案例背景我们选取的是一家中型制造企业，名为_____公司。
该公司主要生产电子产品，拥有约 500 名员工。
在过去的几年里，公司的业绩增长缓慢，员工的工作积极性不高，管理层认为绩效管理体系存在问题，需要进行优化和改进。
二、绩效管理现状分析（一）目标设定不明确公司的战略目标未能有效地分解为部门和个人的具体目标，导致员工对工作重点和方向不清晰。
例如，销售部门的目标只是笼统地设定为“提高销售额”，但没有具体的销售增长指标和市场份额目标。
（二）绩效评估方法不合理绩效评估主要依赖上级的主观评价，缺乏客观的量化指标。
评估标准模糊不清，导致评估结果的公正性和准确性受到质疑。
而且，评估周期过长，为一年一次，无法及时反馈员工的工作表现，也不能及时给予激励和改进建议。
（三）绩效反馈和沟通不足上级与员工之间的绩效反馈和沟通非常有限。
员工往往在年底才知道自己的绩效评估结果，而对于工作中的优点和不足，缺乏及时的指导和改进建议。
这种情况导致员工无法明确自己的工作表现与公司期望之间的差距，也无法有效地改进工作。
（四）激励机制不完善绩效与薪酬的挂钩程度不高，优秀员工得不到足够的奖励，而绩效不佳的员工也没有受到应有的惩罚。
这使得员工缺乏努力工作的动力，认为干好干坏一个样。
三、绩效管理优化措施（一）明确目标设定运用平衡计分卡（BSC）工具，将公司的战略目标从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行分解，制定出具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的部门和个人目标。
例如，销售部门的目标可以设定为“在本年度内，将销售额提高 20%，市场份额扩大5%，客户满意度达到 90%以上”。
（二）改进绩效评估方法采用 360 度评估法，结合上级评价、同事评价、下属评价和自我评价，全面评估员工的绩效。
企业绩效管理案例分析报告
企业绩效管理案例分析报告1. 简介本文通过对某公司的绩效管理案例进行分析，探讨了该公司在绩效管理方面的做法、方法和效果。
通过这一案例的分析，可以对企业绩效管理有更深入的理解，并为其他企业提供一些参考和借鉴意见。
2. 案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有员工1000人。
公司经营范围涵盖了多个领域，包括生产、销售和服务等。
近年来，公司面临了激烈的市场竞争和业务增长的挑战，迫切需要提高员工的业绩和效率。
3. 绩效管理目标公司的绩效管理目标分为两个方面：目标导向和行为导向。
目标导向旨在确保员工的绩效与公司的战略目标保持一致，包括销售额和市场份额的增长等。
行为导向则注重员工的行为和态度，如合作精神、工作积极性等方面。
4. 绩效管理方法4.1 定期评估公司采用了定期评估的方法，将绩效评估与年度目标设定相结合。
每年初，公司制定全年目标，并将其分解到各个部门和员工。
每个季度末或半年末，公司对员工的绩效进行评估和考核，以确定绩效水平和激励措施。
4.2 KPI指标公司设定了一套全面的KPI指标体系，涵盖了销售、生产、客户服务等多个方面。
每个员工都有自己的KPI指标，根据个人的岗位和工作内容确定。
这些指标在公司内部公开，并通过每周例会和月度报告进行跟踪和反馈。
4.3 360度反馈为了确保评估的客观性和准确性，公司采用了360度反馈的方法。
除了上级主管的评估外，还包括同事、下属和客户的评估意见。
这样一来，可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，提供更全面的参考意见。
5. 绩效管理效果通过对该公司绩效管理的案例分析，我们可以看到以下几个效果：5.1 目标导向效果公司通过设定明确的目标和KPI指标，使得员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
这样一来，员工能够更好地理解公司的要求，并将其转化为行动计划和实际工作。
同时，公司也能够更好地跟踪和评估员工的工作绩效，以保证目标的完成度。
5.2 行为导向效果公司注重员工的行为和态度，通过360度反馈等方法来评估员工的合作精神和工作态度。
绩效管理案例分析总结汇报
绩效管理案例分析总结汇报绩效管理案例分析总结汇报引言：绩效管理是组织中至关重要的一项任务，它旨在通过确立明确的目标、评估员工的表现和提供有效的反馈来提高组织的绩效。
本文将以某公司绩效管理案例为例，进行分析总结汇报，以帮助读者了解绩效管理的重要性和实施过程。
案例背景：某公司是一家中型制造企业，拥有数百名员工。
在过去的几年里，该公司一直面临着绩效管理方面的挑战。
员工的表现评估不够客观，目标设定不够明确，缺乏有效的反馈机制。
这些问题导致员工士气低落，工作效率低下，对公司整体绩效产生了负面影响。
分析与总结：为了解决这些问题，公司决定重新设计并实施绩效管理系统。
首先，他们与员工代表团队进行了广泛的研讨，以了解员工对绩效管理的期望和需求。
其次，他们制定了明确的目标和指标，并与员工一起制定了个人目标，确保目标与公司的整体战略一致。
为了提高评估的客观性，公司采用了360度反馈的方法。
除了由直接上级进行评估外，还包括同事、下属和客户的评估。
这种多维度的评估方法帮助员工获得更全面的反馈，并促进团队合作和沟通。
为了确保有效的反馈机制，公司实施了定期的绩效评估和一对一的反馈会议。
这些会议提供了一个开放的平台，员工可以与他们的直接上级讨论他们的表现、挑战和发展需求。
此外，公司还提供了培训和发展机会，以帮助员工提升他们的技能和能力。
结果与影响：经过一段时间的实施，公司的绩效管理系统取得了显著的成果。
员工的士气和工作效率明显提高，他们对公司的整体目标和战略有了更清晰的认识。
通过定期的评估和反馈，员工能够及时调整自己的行为和表现，提高自己的绩效。
此外，公司的整体绩效也得到了显著的改善。
生产效率提高，产品质量得到了保证，客户满意度也有所提升。
公司的市场份额和利润也相应增长，为公司的可持续发展奠定了基础。
结论：绩效管理是组织中至关重要的一项任务，通过明确的目标、客观的评估和有效的反馈，可以提高员工的士气和工作效率，促进组织的整体绩效。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析【篇一：绩效管理案例分析】绩效管理－案例分析案例一 1、该公司在制定考核方案时，运用了加权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。
同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。
2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观性原则、可操作性原则、考评相合的原则。
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制，有利于考核结果的准确性。
同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比较公平，员工及领导均容易接受。
但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。
另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一体的考核维度。
再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值范围缩小，或考核等级细小。
案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。
要确定绩效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。
同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。
针对该企业的情况，可以不采用强制的分布比例。
薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。
改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。
白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986 年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。
企业绩效管理案例及分析
企业绩效管理案例及分析案例：汽车制造公司在过去几年间一直处于市场的领先地位，但是随着市场竞争的加剧和技术的进步，公司的利润开始下降，员工的士气也逐渐降低。
为了解决这个问题，公司决定引入绩效管理系统来激励和管理员工，提高公司的绩效。
公司首先设定了明确的目标和指标，例如销售额、利润率、客户满意度和员工幸福度等。
然后，公司制定了基于这些指标的绩效考核标准，并将其与员工的工作任务相结合。
比如，销售人员的绩效考核标准会与销售额和客户满意度相关联，生产人员的绩效考核标准会与生产效率和产品质量相关联。
公司还建立了一个绩效评估系统，每个员工都有定期的绩效评估和反馈。
评估内容包括员工在工作中表现的具体情况、达成的目标和改进的建议等。
评估结果会被用来确定员工的激励和晋升机会。
通过绩效管理系统的引入，公司逐渐改变了员工的工作态度和行为。
员工更加关注公司目标的实现，并努力提升个人能力和工作效率。
公司内部的合作和团队精神也得到了加强，员工之间的沟通和协作更加密切。
分析：绩效管理是企业内部管理的重要组成部分，通过激励和指导员工的努力，达到公司目标和提升绩效的目的。
上述案例中，公司通过合理制定目标和指标，将其与员工的工作任务结合，并建立绩效评估体系，使绩效管理系统更加科学和全面。
首先，目标与指标的设定是绩效管理的基础。
明确的目标和指标有助于员工了解公司的期望和要求，从而更好地进行工作规划和执行。
同时，指标的设定应该能够客观评估员工的工作表现，使激励机制更加公正和有效。
其次，绩效评估的及时性和准确性对于员工的激励和发展至关重要。
定期的绩效评估可以及时发现和纠正问题，帮助员工改进工作和提升能力。
评估结果应该能够全面反映员工的工作表现，并提供有针对性的建议和指导。
最后，绩效管理需要与员工发展和激励机制相结合。
公司可以根据员工的绩效评估结果给予适当的激励措施，如薪酬调整、晋升和培训等，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，公司需要关注员工的职业发展和个人成长，提供适当的发展机会和平台，以保持员工的长期激情和忠诚度。
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（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。
A、在团体，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。
个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体的个人竞争是必要的，但团体成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。
理解和把握了上述容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。
评分标准：
案例分析题：
案例1：
国某企业集团是世界上著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长，因此部管理制度的建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制颁评价方法对员工进行绩效考核。更公司的生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。
2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE）
A有可操作的企业发展战略目标B部客户和外部客户对岗位要清楚的
C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定
分析：
在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。
请回答下列问题：
（1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？
（2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？
分析：
在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的容。
题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体竞争组会取得更好成绩，团体成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。
（1）及时收回货款
（2）有效地使用时间
（3）产品A一季度的销售量达到13000件
（4）每两周更新一次市场数据
（5）节约部门的开支
（6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下
（7）扩大市场占有率
（8）保证数据的准确性
请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
答：评分标准：
3、案例
请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。
实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。
实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
绩效管理案例分析
绩效管理
案例分析
1、单选题：绩效管理的（D）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用
A实施B考评C准备D应用与开发
分析：
绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。
（二）技能部分
判断简答题（判断下面的说确与否，并说明为什么？）
1、1997年10月10日，《华尔街杂志》刊登了一条消息说，“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实，选择在德国设立一个生产移动的工厂，实在令人惊异”，你认为这种说法对不对？为什么对或为什么不对？
2、长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此哪些负责对员工的绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得胡涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中的个人偏见的产生，尤为严重的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级只把心思放在任何讨好上司）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义是指的哪些方面，与我们从通常意义上而进行的评价是否有矛盾和冲突？
（1）“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后天收回全部货款”。
（2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日”。
（3）“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为“把部门的预算减少%”。
（4）“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到%”。
（5）“保证数据的准备性”，“准确性”不明确，如改为“数据的准确率达到%以上”。
B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。
C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。
4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标