人力资源部(2013-2016)三年工作规划(最全、最细、最实用)

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【HR规划】人力资源规划及数据分析

也称为“建模法”，即通过相关性分析，找出与员工需求人数相关性最高的一至两个因素，定位自变量，推导出应变量（员工人数）的方法，适用于总人数的预测，以及与自变量直接相关的员工人数的预测）
人均效能法
通过对于人均效能（产出）的核算（可以细化群体，如新老员工）以及对于未来销量或产量的预测，确定所需要的人员数量，适用于销售，生产等部门。
20 29
44 73 35
152 19
16 23
41 67 28
136 14
26 11.2%
19
14
232 100.0% 208（89.6%) 179 (77.2%)
案例分享
G公司的管理岗包括职能及技术中心团队主管，部门经理，以及总监级别高管岗位。对管理岗人才进行三年（2021-2023年度）的人才需求及供给预测如下：
管理人才供给情况（三年）
7 4
7
3
6
6
8
6
5
2
5 4
4 9
管理人才需求情况（三年）
4
7
8
34
9
3
未来三年公司的管理岗位人才总体缺口为34人需要通过招聘及晋升填补
目前在拟退休业绩考岗管理或内推核不合人员人员格人员
主动离调岗或在岗管职人员外派理人员
管理岗新业务管理岗位需求领域管位需求人数理岗总人数
职能管理岗
现有人数 73
增加人数 8
预测总量 81
第一季度 2
到岗预期
第二季度 3
第三季度 2
第四季度 1
产品开发中心
137
17
154
5
7

公司三年发展战略规划书

康元国际集团（香港）有限公司三年发展战略规划书（规划时限：2013年10月-2016年10月）编订时间：2013年10月实施时间：2013年11月目录一、规划总则（一）规则编制背景（二）规则指导思想及原则（三）规划时限二、公司概况三、企业战略环境分析（一）企业经营环境分析（二）现有竞争对手的分析（三）客户力量的分析（四）供应商力量的分析（五）企业现状分析四、企业总体战略规划（一）企业三年发展总目标（二）阶段发展目标五、战略实施（一）人力资源战略（二）经营管理战略（三）品牌营销战略（四）财务管理战略六、战略控制（一）事前控制（二）事后控制（三）随时控制康元国际集团（香港）有限公司2013年10月－2016年10月发展战略规划（初稿）【摘要】：企业发展战略规划是企业发展的灵魂与纲领，指引企业发展方向，明确企业的业务领域，指导企业资源配置，指明企业的发展策略以及发展措施。

制订企业发展战略规划有利于建立企业和员工的共同愿景，使员工对组织产生归属感和奉献精神，从而更加全身心的投入工作。

现结合行业及公司当前发展趋势，在PEST分析和SWOT分析的基础上，制定我公司2013—2016年三年发展战略规划。

【关键词】：康元国际集团（香港）有限公司三年发展战略规划一、规划总则（一）规则编制背景康元国际集团（香港）有限公司（以下简称“康元国际”）创立于2013年10月,(前身为内蒙古呼和浩特市净卫康商贸有限公司）在经历了4年的市场竞争洗礼，已迅速发展成为该地区较具规模的销售和服务企业之一，业务范围涉及高科技环保产品的研发销售，相关的产品有治理大气污染的空气净化器，水处理设备，中央空调系列，快速热水器系列，化妆品系列，保健食品系列，矿泉水饮料系列，健康产业投资等各个方面。

作为内蒙区域商用，家用等方面的快速消费品生产的中流砥柱，2013年10月康元国际集团公司的正式成立，预示着要规模化辐射全国市场，为了在全国市场的快速发展公司拟准备在2014年3月份开始在北京成立组建全国营销运营中心，在北京，上海，浙江，广东，深圳，等省市的几家长期合作的公司来联合打造集团化企业，同时还注册申请了自己的品牌商标（神头泉）和（健道）标志着公司在规范化发展的道路上迈出了重要的一步。

人力资源三年工作计划模板

人力资源三年工作计划模板人力资源三年工作计划模板为承接公司司多产业发展的战略布局及及“新格局、大未来”愿景规划，保证公司快速扩景张下的人才供应水平，结张合外部合环境及公司实际情况，特制定人力资源发展况规划，以加强人规力资源工作作的计划性，将公司战略转转化并全面落实到在人力资资源管理工作中，使人力资资源发挥更大的效用，支持公司战持略目标的实现。

一、环境分析境境外部环随着GDP总量的持续高位攀升、“新二线”续城市的入围、城国务院对资源再生型城市定位以及政源府部门对发展的规划，府作为中国市场名城、中国物为流之都,将以其得天独厚流的优势的吸引众多企业入驻..国内外知名企业入驻后，将与本土企业展开激后烈竞争，烈在带动经济更快发发展的同时，也会对本地用用人环境带来巨大冲击。

另一方面,近年来，国家不断加强对劳动者的立家法保护,法全国总工会将在20xx2年推动劳动标准、社会保障、集体合、同以及企业民主管理等方面的及法法律政策的制定。

这些政策策的规范将逐步提高劳动者的法律意识，使劳资关者系面临挑战。

系1 / 4再次，越来越多的企业认识到:人来是是企业发展的最终动力。

在雇主品牌建设、企业文在化、激励系统、职业规划化、有、竞争力的薪酬体系、留才机制等人力资源管理留方方面,企业将不断加大投入力度，以吸引、保留优入秀人才。

秀经济的发展将促促使人力资源管理水平的提提升及用工的合法化，终将导致劳动力成本上升,将为企业带来经营压力，为依靠低人工成本快速发展的靠时代将成为过去。

时内部环境环随着公司的不断发展，公司员工整体素质欠展缺,特别是缺专业的管理人员的匮乏所产生的制约效员应将会不断凸显,现应有员工的结构、知识水平、专工业程度、管理技能、竞争业意识、意应对复杂环境的能力等方面还不能满足公司力发展需要。

建立发一批素质过过硬、业务精干的员工队伍，成为人力资源管理方伍面面亟待解决的重大课题。

其次，员工的频繁流动也也造成了公司人才队伍的匮匮乏.在现有员工队伍中，入职不满一年的员工达，到到43％，员工的不断流失造成了公司人才队伍后失劲乏力,管理及服务水平劲不不能得到持续提升，不能维维持公司的可持续发展。

人力资源部年工作计划(PPT74页)【范例推荐】

人力资源薪酬规划
绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的
储备规划人力成本预算控制
人力资源政策调整规划
部门内部建设规划
人力资源规划之
人力资源规划
人力资源规划
环境分析－现状盘点之人力资源配置规划之人力资源工作规划
员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析
岗位编制规划人力需求规划人力供给规划
2009年
1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程 2、随岗位变动，调整招聘题库 3、继续完成必要稀缺岗位招聘 4、继续建立、培育新招聘渠道
2010年
1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程 2、继续完成必要稀缺岗位招聘 3、继续建立、培育新招聘渠道
20,000
10,000
8,000
1,000
361
372
321
320
321
330
2005
2006
2007
2008
2009 2010
员工人数经营收入
◈ 人力资源需求规划工作安排
◈ 主责任人: HRM 协同责任人:配置主管
２００８年
２００９年
２０１０年
１、收集岗位基础资料，建立回归模型，
1评估08年的实际到岗人数对08年的测算模型进行核对与调整
分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员
劣势W:
劳动生产率不高，有冗员现象；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；
员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够技术人员有流失；销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限；中高层管理人员年龄偏大；绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化指标不足；

公司人力资源与行政管理三年战略规划

14
7.41%
0
8
200100
2011
2012
2013
2014
2015
3 人力资源管理基本策略
岗位设计：合理调整组织架
构，开展岗位分析，设置工作
岗位，明确工作职责。预测人
员工关系： “尊重
员需求，确保部门、岗位之间协调配合。明确岗位对从业人
人性，以人为本”，公员的素质技能要求。
平对待和尊重员工。控制离职率，提高员工满意度，建立合法、稳
21 基层管理
14 中层管理
百分比人数
4.50% 5 高层管理
2 人力资源现状分析
（5）历年人力资源数量变化情况
120
118
100 105
110 99
111 105
80
年末人数
60
新入职人数
离职人数
离职率
40
36
20
30
23
21
19
21
0.00%
18.83% 15
20.18%
28.71%
15 14.71%
的体现。
4 人力资源管理战略规划
（1）公司组织架构规划总经理
生产副总生产部
行政副总
营销副总
技术副总
一
二
三
电
机
车
车
车
解
动
间
间
间
车
车
间
间
办
安
物
品
财
公
环
管
保
务
室
部
部
部
部
品
设
质
备
工

行政未来规划

行政未来规划篇一：14秋行政未来五年职业规划试卷代号：8229上海开放大学2015至2016学年第一学期期末考试《终身学习与职业发展》、《职业生涯规划》答题纸2015年12月1.请给自己制定一份为期五年的职业生涯规划书。

可根据自己职业性格测试，职业能力测试及霍兰德职业倾向测试的结果，采用SWOT分析法进行自我评估和环境与职业的评估，根据分析结果进行职业定位，并制定相应的实施方案及评估调整方案等五部分的内容进行职业生涯规划。

2.规划书要求结构合理，条理清楚，观点鲜明，五部分内容分析全面。

3.字数控制在2000─3000字。

4.题目自拟。

5. 论文考必须由学生自己独立完成。

若发现抄袭或雷同现象，一经查实，以零分计。

6.A4纸打印并统一打印格式。

学生提交考卷的时间结点为12月18日。

二、论文需打印在试卷上，格式要求如下： 1.题目：字体，宋体加粗；字号：小三号。

居中排列，上下各空一行。

2.正文：（1）文字统一用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格，多倍行距，设置值为1.25；（2）正文文中标题：一级标题：标题序号为“一”，用小4号宋体加粗，独占行，末尾不加标点。

注意：每级标题的下一级标题应各自连续编号。

三、请同学们下载此模版，不要删除本页（相当于封面）。

论文考的内容从第二页开始。

文章打印后，将第一页左侧相关信息填写清楚。

试卷第1页（共页）我的职业生涯未来五年规划人生如同一本书，一本自传。

不同的人他书中的内容也有着不同的内容。

书中可能有彩色的，黑白的图片;有繁华的，纯朴的文章;有快乐的，痛苦的情绪，等等。

在书中，我们的经历就是那书中的书页，辞去了旧的一天，页码就会相应的增加了一页;迎来了新一天的同时，一张空白的纸也在等着我们去填写。

而且每本书的开头都标明目录以方便我们去查找所需要的内容。

那我们人生之书的目录又是什么呢?是我们的计划。

出版社一般都是根据内容去制作目录，而我们的“书”则是根据目录去填写后面的内容。

重庆银河集团2013-2016人力资源规划

重庆市银河（集团）人力资源规划（2014——2016年）为了企业可持续发展，针对集团公司人力资源管理现状，结合公司发展战略及发展设想，特制定与公司发展相适应的人力资源三年规划，其目的是通过分析公司人力资源现状和需求，提出相应的管理策略，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构，打造一支训练有素、运作灵活、适应公司发展的高品质经营团队，以保证公司实现产业多元化、发展地域化的目标有效实施。

一、集团公司人力资源现状分析（仅限管理人员）（一）人力资源质量现状分析1、年龄结构合理，呈梯次结构。

55周岁以上人员8人，46-55周岁人员17人，36-45周岁人员33人，26-35周岁人员41人，25周岁以下人员6人。

2、学历层次偏低，最高学历本科，最低学历初中，学历结构欠合理。

本科文化人员20人（包括自考），大专文化人员29人（包括自考、函授、电大），中专（高中）50人，高中以下人员6人。

3、职位设置不太合理，中坚职位主管配置太少。

高管8人，中层管理人员13人，业务主管10人，一般管理人员74人。

4、专业结构呈单一化、集中化。

全公司员工以工程技术、行政管理、财务管理为主，专业人才相对单一和集中在工程项目部门、财务部门，缺战略规划、项目开发、预算投资管理、人力资源等专业人才和复合型人才。

另外公司部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。

5、员工潜能开发不够。

公司目前部分岗位用人处于“拔苗助长”，能力素质与目前的工作和公司的需要不相匹配。

6、不同层次的人才有待引进和培养，复合型人才奇缺，智力型高端人才匮乏，专业技术型人才低端化，事务型人才培养和关注不够，成熟人才易流失。

7、员工队伍职业发展追求不高。

一是追求事业理想目标型员工少，引导不够，缺乏职业追求的活力；二是满足于现状和追求眼前利益者居多；三是“眼高手低”自我评估高而实际能力有限“自赏型”员工。

（二）员工队伍分类分析1、经营决策队伍结构欠合理。

高管队伍年龄偏大，学历偏低，专业管理能力不精，差综合能力。

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人力资源招聘与配置
2、具体招聘时间安排： 2— 3月份，根据公司需求参加2至3场现场招聘会； 6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需，联系合作人员输出管理机构，商谈合作意向，随时和人力资源部汇报。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将进行人员储备，以备不时之需，相关费用进行压缩。长期保持51job人才网网上储备性招聘，以储备可能需要的人才。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头暂不列入时间安排。
实施目标注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象
安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈
2014年度人力资源部工作目标之四薪酬管理
2013工作计划推进表
主项目
深入基层，了解各岗位操作技能情况及问题点
人事行政部门系统调整、分工、考核、明晰
部门沟通，人员甄选
部门员工满意度调查
人才储备
各部门培训的需求调查
岗位说明书及考试题系统备案
细分项目
现场跟进、宿舍沟通、小茶话会
确定本部门人员工作专项、及半年度要求，关键指标考核
专业划分、非专业分流、调查工作饱和度
数据宣导，部门中层培训
校企合作，拓展潍坊、淄博、临沂各机械学校，建立联系
调查问卷
确定所有岗位录取及分批次、分部门培训目录
备注
2013.08-2013.09 2013.09
2013.09-2013.10 2013.10
2013.09-2013.11 2013.11 2013.12
各项工作合理安排，穿插或同时进行，2013年底完成以上工作任务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。完善劳动合同和劳动法规范。
2014---2015年人力资源部年度总体目标
校企合作办学
档案管理体系建立
完善和专业学校共同培训体系，大力加强特招学生岗位知识、技能和素质培训，拓宽人才输送渠道。
文字、电子及各种文档的使用管理
网络学院试运行
拓展网络培训体系，确立明确的考核标准，为薪酬调整提供依据。
职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后合并岗位试题交人力资源部核实无误后交总经理审阅通过。
2014年度人力资源部工作目标之三
人力资源招聘与配要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司快速发展各事业部及分厂的基础上再次调整、完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
2、人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在准备上市时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、控制成本。
深圳动车电气自动化有限公司
动车公司未来人力资源规划人力资源部
2014年人力资源部年度总体目标
完善组织机构
完善公司的人员架构及编制，通畅人力资源部工作流程，确定每个职能部门的职能，争取做到人员优化，保证公司的运营在既有的组织架构中精简、高效运行。
岗位职能分析
完成公司各部门各职位的<<职位说明书>>及试题，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学指导。
定岗定级制度
在定岗定编的前提下，编制内完成日常人力资源招聘与配置，推行定岗定级制度，完善现有人员定薪系统工作。
2015年人力资源部年度总体目标
完善薪酬结构
推行薪酬管理，根据公司的要求，实行科学公平的薪酬制度和考核制度，2014年进行试运行并初步调整。
增强企业凝聚力
充分考虑员工福利，成熟各项人事制度，树立正气，融合凯动动力公司文化，增强企业员工凝聚力。
2014年度人力资源部工作目标之一
完善公司岗位定编
（梳理架构、岗位分析）
完善公司岗位定编
2014年1月
2014年2月
2014年3月
2014年元月底前完成公司现有岗位的定岗定编，进行年底述职和评优工作。
2014年二月底前完成公司生产人员需求及各岗位人员需求状况，严格控制编制为** 人。
建设绩效考核体系
在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
2016年人力资源部年度总体目标
内部人才开发
完善培训体系，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
企业文化建设
劳资关系协调
弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，加强各部门的服务意识。
完成公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书及各个岗位考题、工作流程在人资中心要求进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
2014年度人力资源部工作目标之二
公司全部岗位的工作分析
目标实施需支持与配合的事项和部门
职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单，并提供岗位试题，确保招聘人员专业技能要求符合岗位需求。
具体实施方案
1、计划采取的招聘方式：以目前的招聘需求看，一线生产人员为主，内部员工介绍、电视台流动字幕广告、现场招聘会为主，兼顾51JOB，机械专业网站、技工学校的跟进等。其中现场招聘主要考虑：安丘、潍坊、临沂地区。必要时可以考虑鲁西南等地区劳务中介机构。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以总部提供的51JOB人才网、机械人才网、智联人才（具体视情况另定）；一线员工以自己员工介绍和市场招聘、电视字幕招聘为主。