全面薪酬管理与激励机制
全面薪酬管理制度
全面薪酬管理制度1 总则1.1目的通过构建公司全面薪酬为主的激励机制，用“薪”驱动人才，用“酬”吸引人才，统一薪酬结构,规范薪酬管理活动,规避薪酬管理风险，特制定本制度。
1.2管理原则（1）公平原则。
外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。
内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。
个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
（2）竞争原则。
建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。
（3）激励原则。
薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。
（4）经济原则。
依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。
（5）合法原则。
薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。
（6）动态性原则。
公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。
员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。
1.3适用范围本制度适用于公司本部。
公司所投资的全资公司、控股公司内化执行。
参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。
2 薪酬策略2.1 薪酬水平汽车服务贸易是最贴近市场的业务。
薪酬策略本着市场化原则，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。
2.2 公司实施混合工资制度对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。
2.3 付薪要素（1）市场—依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。
（2）责任—依据职位对公司的影响付酬。
（3）行为—为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。
薪酬要怎样才能起到激励作用
薪酬要怎样才能起到激励作用薪酬要怎样才能起到激励作用公务员薪酬制度是公务员福利保障机制的核心内容,同时也是公务员制度的重要组成部分。
这是爱汇网店铺整理的薪酬要怎样才能起到激励作用，希望你能从中得到感悟!薪酬要怎样才能起到激励作用薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
一、全面薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。
那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。
其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。
最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案!
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案！1. 目的为适应新的管理体制和经营机制要求，充分发挥工资分配的激励职能建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，实现对关键岗位和骨干人员的激励，同时优化薪酬结构，有效调动员工工作积极性，特制定本方案。
2. 职责2.1 人力资源部门是薪酬待遇的归口管理部门，负责组织员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整、审核。
2.2 财务部门负责核算和发放员工工资、津贴、奖金和福利等。
2.3 各职能部门负责本部门员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整的申请与审核。
3. 原则3.1 以岗位、业绩及能力作为定薪的基本依据：将绩效考核与薪酬分配紧密联系，促进公司经营方针目标的实现。
3.2 以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向，薪酬平均水平略高于同行先进单位，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才规划及储备。
4. 薪酬设计4.1 依据各职系岗位及管理层级划分为4个薪带，分别为：1，2，3，4。
各薪带构成及宽带薪级范围见附件。
4.2 实行宽带工资政策，使每个职系都有很宽的工资晋升通道。
根据岗位责任重要性和贡献度，公司薪酬等级共划分为40个薪级，各对应一个标准月度工资。
5. 薪资结构5.1 年薪制5.1.1 适用范围:享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩负责并发放相应薪酬，主要适用于中高层管理人员。
5.1.2 薪酬结构：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋福利+特殊贡献奖（基本年薪和绩效年薪的比例根据具体岗位确定）5.1.2.1 基本年薪属于年薪收入的固定部分，按月计发。
月基本工资=基本年薪÷125.1.2.2 绩效年薪属于年薪收入的浮动部分，根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。
实得绩效年薪＝绩效年薪×个人年度业绩考核系数5.2 计时工资制5.2.1 适用范围:计时工资主要适用于管理职系（非年薪制人员）、专业技术职系等员工，其工作特征是以从事例行计时工作为主。
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理摘要：随着全球经济一体化进程的加快，我国金融市场不断与世界接轨，保险业市场化及国际化水平迅速提高，人才竞争加剧。
只有拥有人才并激励人才，充分发挥其潜能及作用，保险企业才能在竞争中占据优势，并立于不败之地。
基于此，本文重点分析了保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理。
关键词：保险企业；核心员工；激励机制；全面薪酬管理对保险企业来说，核心员工激励对提高其核心竞争力越来越重要，只有那些高度关注核心员工忠诚度及绩效的企业才能在竞争中保持优势地位。
因此，要想成功胜出，必须加强及完善激励机制，用好、留住人才。
我国保险业正处于行业周期的成长阶段，发展前景良好，有效激励及保留保险企业核心员工，对行业持续健康发展至关重要。
保险业激励机制存在哪些问题，如何完善及调整，是当前保险业面临的紧迫问题。
因此，研究保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理意义重大。
一、保险企业核心员工激励机制存在的问题1、激励机制不完善。
目前，保险公司缺乏专业的人力资源管理核心人才或从事人力资源管理的人员相对较少，特别是人力资源管理体系不健全，对核心员工无有效激励。
激励也缺乏公平公正的保障，尤其是在绩效考核制度、培训工作和薪酬制度等重要的激励环节。
同时，在评价核心员工绩效时，也无法实现公平公正，导致核心员工工作积极性下降。
2、重视金钱而忽视精神激励。
在激励制度中，保险公司只注重薪酬制度的设计，而忽视了核心员工的其他非物质需求。
核心员工的激励动力更多来自工作的内在价值及满足感，而金钱等外部激励因素处于相对次要的位置。
因此，保险公司在制定激励方式时，只使用物质激励形式，缺乏精神激励，导致许多员工特别是核心员工缺乏工作责任感及归属感。
一般来说，不同核心员工有不同目标及职业规划，这不能通过物质激励来补偿。
对此，保险公司在制定激励机制时未深入分析调查，无法反映每位核心员工的追求，也未为核心员工制定相应的职业规划制度。
浅谈全面薪酬激励体系的构建
浅谈全面薪酬激励体系的构建【摘要】人力资源管理的核心是激励，现代化企业大多数已将薪酬管理提高到一个战略高度，而如何构建一个科学合理的薪酬激励体系，最大限度激发员工活力，帮助企业提升核心竞争力，有效支撑企业战略目标实现，是人力资源管理工作的重要工作，尤其是在当下面对疫情影响、市场经济比较低迷的情况下，全面薪酬激励体系搭建和实施就显得更为紧要。
笔者将从员工个体维度，引入整体薪酬理念，整合各类激励资源，构建晋升、绩效、福利等七大激励子体系为主要构成的全面薪酬激励体系，并探索实施。
【关键词】全面薪酬激励体系构建实施一、背景十九大报告说“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，那么人力资源就是现代企业的战略性资源。
要想人力资源发挥出应有的效用，构建一个公平合理、科学有效，适合企业的激励体系就显得尤为重要，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的核心环节之一，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。
因此，激励机制运用的好坏是人才效能高低和企业兴衰的重要因素。
根据马斯洛需求层次理论，不同发展程度的企业需要采用与之匹配的激励形式，“按需”满足和激励员工。
从上表中可以得出，在疫情影响下的当下，很多行业和公司都面临着洗牌，挣扎在“生存线”上，要想吸引和留住人才，保障员工获得感不过分降低，薪酬战略更适合采取“物质+精神”多种激励方式并举的全面薪酬激励。
二、全面薪酬体系构建思路所谓全面薪酬激励，即企业利用所有激励方式支付给员工的各类薪酬。
激励薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合即为全面薪酬激励。
外在的薪酬（显性薪酬）主要指为员工提供的可量化的货币性价值，主要是指反映在员工工资条上的工资、奖金、福利费等。
内在的薪酬（隐型薪酬）则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值[2]，比如企业为员工提供的职业晋升、培训学习发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件等。
在物质文化日益丰富的今天，工作本身意味着更多，而非仅仅是那点量化的、外显的物质报酬，对于内在薪酬的追求才是大多知识性员工渴望的，也是我们需要深度挖潜的着力点。
全面薪酬管理模式分析
全面薪酬管理模式分析全面薪酬管理模式分析薪酬管理是企业的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在现代企业中，薪酬管理已经从传统的单一考核体系向全面化的薪酬管理模式转变。
全面薪酬管理模式涵盖了薪资管理、福利制度、绩效考核和激励激励等多个方面，能够更全面地激励员工，推动企业的发展。
一、薪资管理薪资管理是全面薪酬管理模式中的一个重要组成部分。
薪资管理主要包括薪资制度的建立、薪资福利的分配和薪资福利的动态调整。
在全面薪酬管理模式中，薪资制度应该与企业的战略目标相一致，并且能够激发员工的积极性和创造力。
同时，薪资福利的分配也需要公平公正，能够根据员工的贡献程度和价值来进行差异化分配。
此外，薪资福利的动态调整也是薪资管理的重要内容，能够根据市场行情和企业实际情况对薪资福利进行及时调整，保持员工的薪酬竞争力。
二、福利制度福利制度是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。
福利制度主要包括基本福利和附加福利两个方面。
基本福利包括社会保险、住房公积金等，是企业为员工提供的基本保障，能够满足员工的基本需求。
附加福利包括带薪年假、节假日福利、员工活动等，是在基本福利的基础上进一步提供的激励手段，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利制度的建立需要考虑到员工的实际需求和企业的可承受能力，要实现福利与激励的平衡，使员工能够获得合理的福利同时又不过于负担企业。
三、绩效考核绩效考核是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估和绩效奖励三个环节。
目标设定需要明确企业的战略目标和岗位目标，并将其分解为员工的个人目标，使员工能够明确自己的责任和要求。
绩效评估是根据员工的工作绩效和行为表现来对员工进行评估，在衡量绩效时需要客观、公正和可衡量。
绩效奖励是根据员工的绩效表现来进行激励，既可以是薪资奖励，也可以是其他形式的奖励，如晋升、培训机会等。
绩效考核能够激发员工的工作积极性和动力，提升员工的工作质量和效率。
基于“全面薪酬”理论的贵阳学院教师薪酬激励机制的研究
2018年第7期【摘要】为促进经济的持续发展，我国在科研教育领域投入了大量资金。
目前国内高校对专项资金的使用评价主要依靠绩效管理的方式。
平衡记分卡在全面性、结构化等方面具有的优势使其成为构建具体指标体系的有效工具。
在利用四维度构建高校专项资金绩效管理实践中，平衡计分卡可以满足当前管理的需要，实现资金的高效利用。
【关键词】绩效管理；平衡计分卡；专项资金；资金管理绩效评价作为现代管理学中的工具之一，是通过绩效管理方式实现资金使用引导和监管的重要方式。
但是在具体的评价指标体系建设中仍然存在困难，平衡记分卡作为较为全面的绩效评价方式成为当前绩效管理的主要工具。
如何利用平衡计分卡实现对高校专项资金绩效评价指标体系的合理构建，是当前高校提高专项资金利用率的新课题。
一、高校专项资金绩效评价指标体系的比较国内高校专项经费的绩效评价研究工作已经持续多年。
梳理现有研究成果，在绩效评价方面可以归纳为标杆管理法、关键成功因素法及平衡计分卡三种方式。
其中，标杆管理法主要通过将本领域或行业内的优秀组织或竞争对手作为研究对象，从而确立自身的产品、服务及管理评价标准。
该方法用于高校专项资金绩效管理时，主要通过研究世界各高校的优秀管理方式确定标杆。
但是由于国内外经济社会环境的差异性，在实践中存在一定的偏差。
关键成功因素法也称为ＫＳＦ，该方法中对绩效评价指标体系的确立主要依靠对关键成功因素的分析。
与建设方式类似的关键绩效指标相比其具有明显的优势，体现在对参与人员激励的反馈效果中。
但是由于高校专项资金的非营利性，关键成功因素法的优势不能得到很好地体现。
所以，以上两种绩效评价指标体系虽然具有科学、高效的优势，但在高校专项资金管理的应用中存在一定的局限性。
二、BSC 作为高校专项资金指标体系的构建原理与构建特征（一）平衡记分卡的构建原理组织绩效管理理论中，组织应当首先具备自身的战略目标及其规划，然后根据战略目标制定相应的绩效管理体系。
平衡记分卡承接自组织的战略目标，将目标分解到财务指标的达成与控制情况、客户需求的满足情况、内部业务流程的领先优势及为达成战略目标所需的学习与创造四个维度。