技术人员激励机制改善案例
人力资源管理中激励机制的案例
人力资源管理中激励机制的案例引言激励机制是人力资源管理中的一个关键方面，它可以通过激发员工的动力和激情，提高工作绩效和团队合作。
本文将以实际案例为基础，深入探讨人力资源管理中激励机制的应用和效果。
Google的20%时间规定 - 激励员工的创新思维背景Google是一家全球知名的科技公司，以其创新和前瞻性的企业文化闻名。
其中一个成功的激励机制是“20%时间规定”，允许员工利用一周工作时间的20%自由探索和开展自己的项目。
实施细节•员工可以选择参与自己感兴趣的项目，无论是与公司正式业务相关还是个人爱好。
•公司提供资源支持和导师指导，但员工有较大的自主权。
•每个员工每周有20%的工作时间用于个人项目。
效果•促进了员工的创新思维和激情，激发了团队合作和创造力。
•许多成功的产品和功能，如Gmail和Google地图，正是在20%时间内诞生的。
•提升了员工对公司的归属感和忠诚度。
金奖激励计划 - 激励员工的成果和贡献背景某制造公司通过设立金奖激励计划来激励员工创造卓越的业绩和贡献。
该公司的目标是通过激励措施激发员工的动力，提高绩效并最终推动公司整体增长。
实施细节1.设立激励基金–公司每年从利润中提取一定比例的资金，用于奖励金。
–基金规模与公司的业绩和利润成正比。
2.形成评估机制–公司设立评委会，由高层管理人员和行业专家组成，负责评选金奖获得者。
–评估标准包括员工在工作中的创新能力、贡献度、领导力等。
3.高额激励奖励–每年评选出的金奖获得者将获得一定金额的奖励金，并获得公司的公开表彰。
–奖励金额会随着获奖者的贡献度和表现而增加。
效果•激励了员工追求卓越和创新的动力，提高了员工的绩效。
•员工的工作积极性和主动性得到增强，团队整体表现得到提升。
•提高了员工对公司的忠诚度和长期留任率。
团队激励旅游 - 激励团队合作和凝聚力背景某咨询公司在人力资源管理中采用团队激励旅游来激励员工的团队合作和凝聚力。
这种激励机制既能激励个人，又能促进团队之间的合作和共同成长。
创新激励机制案例
创新激励机制案例在当今高度竞争的商业环境中，创新成为企业生存和发展的关键。
为了激励员工积极参与创新活动，许多企业采用了创新激励机制来激发员工创造力和思维能力。
本文将通过介绍两个创新激励机制的案例，分别来自互联网巨头Google和苹果公司，以展示这些机制对企业创新的推动作用。
案例一：Google的20%时间Google作为全球知名的科技公司，一直被公认为创新的典范。
其创新激励机制之一便是“20%时间”。
在Google，每个员工被允许将工作时间的20%用于自我创新项目，而非传统的日常工作任务。
这个激励机制鼓励员工自主选择并投入到自己感兴趣的项目中，给予他们探索新领域和想法的机会。
通过20%时间激励机制的实施，Google取得了丰硕的成果。
许多Google的核心产品，如Gmail和Google地图，便是由员工在20%时间内进行的创新开发。
员工们不仅能够实践自己的创意想法，还能够从中获得成就感和满足感，增强对公司的认同感，促进团队合作和知识共享。
案例二：苹果公司的“定向创新”苹果公司以其革命性的产品和设计而闻名于世。
苹果公司采用的一种创新激励机制是“定向创新”。
在苹果，员工被鼓励面对市场需求，提出解决方案和关键技术，以满足公司的战略目标。
公司会为那些能够设计和开发出具有突破意义的产品和技术的员工提供丰厚的奖励和认可。
定向创新激励机制的一个成功案例是iPhone的开发。
苹果员工通过认真研究市场趋势和消费者需求，提出了一种全新的智能手机概念，并开发出了第一代iPhone。
这款手机以其出色的设计和创新的用户界面引起了全球范围内的轰动，并成为苹果最成功的产品之一。
结语以上案例展示了两个不同企业的创新激励机制。
Google的20%时间激励员工追求个性化和兴趣驱动的创新项目，从而推动了公司核心产品的发展；而苹果公司的定向创新激励机制则注重解决市场需求和关键技术的结合，帮助公司打造出革命性的产品。
这些创新激励机制的成功案例表明，通过给予员工更多的自主权和激励，企业可以激发员工的创造力和发现潜力，从而推动企业的创新发展。
人力资源管理中的激励机制案例分析
人力资源管理中的激励机制案例分析激励机制是人力资源管理中的关键要素之一，它通过通过奖励和激励来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
本文将针对人力资源管理中的激励机制进行案例分析，以期更好地理解和应用激励机制。
Case 1：谷歌的激励机制谷歌作为全球知名的科技企业，一直以员工的创意和激情为核心竞争力。
谷歌在激励机制方面有着独特的做法，其中之一是给予员工一定的工作自主权。
在工作中，员工可以自由选择自己感兴趣的项目，并且有较大的决策权。
这种自主权在一定程度上给予了员工更强的动力和创造力，从而提高了工作效率。
此外，谷歌还实行了差异化的激励制度。
除了丰厚的薪酬福利，谷歌还为员工提供了多样化的福利待遇，例如休假制度、培训机会、健身房和员工活动等。
这些福利待遇既能满足员工的不同需求，又能使员工感受到公司对他们的关心，从而增强员工的归属感和忠诚度。
谷歌还通过设立激励奖励，如年度最具创新奖、员工选择奖等，来表彰和鼓励有杰出贡献的员工。
这种荣誉的肯定可以激发员工的工作动力，并对员工进行激励。
Case 2：星巴克的激励机制星巴克作为全球知名的咖啡连锁企业，注重员工的培训和发展。
在星巴克，每位新员工都要先接受严格的培训，包括咖啡知识、制作技巧、顾客服务等。
这种培训制度不仅提高了员工的专业素养，也增强了员工的信心和归属感。
星巴克还实行了弹性工作制度，员工可以根据自己的实际情况和需求来调整工作时间和工作地点。
这种工作灵活性使员工更好地平衡工作和生活，并提高了工作效率和满意度。
此外，星巴克还鼓励员工参与社会公益活动。
星巴克每年都会组织一系列的公益活动，员工可以积极参与，并获得相应的激励和回报。
这种公益活动的参与有助于培养员工的责任感和团队合作精神，提高员工的整体素质和形象。
结论：以上案例分析表明，在人力资源管理中，激励机制发挥着重要的作用。
通过激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
激励机制案例
激励机制案例激励机制是组织管理中非常重要的一环，它可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
在实际的管理中，激励机制的设计和实施对于企业的发展至关重要。
下面我们将通过几个案例来探讨激励机制的实际运用和效果。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其激励机制被业界广泛关注和称赞。
谷歌给予员工丰厚的薪酬待遇，同时也提供丰富的福利和培训机会。
除此之外，谷歌还鼓励员工参与项目创新，提供丰厚的奖金和股票期权作为激励。
这种激励机制有效地激发了员工的创造力和工作热情，使谷歌成为了全球科技行业的佼佼者。
案例二，阿里巴巴的激励机制。
阿里巴巴作为中国互联网行业的领军企业，其激励机制也备受瞩目。
阿里巴巴注重员工的个人成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
同时，阿里巴巴还推行股权激励计划，让员工分享公司的成长和利润。
这种激励机制让员工感受到了企业的发展与自身利益的紧密联系，激发了员工的工作积极性和创造力。
案例三，美团的激励机制。
美团是中国领先的生活服务平台，其激励机制也是其成功的重要因素之一。
美团注重员工的工作环境和氛围，提供舒适的办公环境和丰富的员工活动。
此外，美团还推行绩效奖金和岗位晋升机制，让员工获得实实在在的成长和回报。
这种激励机制让美团员工对企业充满信心和归属感，提高了员工的工作效率和团队凝聚力。
结语。
通过以上案例我们可以看到，激励机制在企业管理中的重要性不言而喻。
一个好的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
因此，企业在设计和实施激励机制时，需要充分考虑员工的需求和企业的发展目标，制定出符合实际情况的激励政策，从而达到最佳的激励效果。
希望以上案例可以为大家在实际管理中提供一些借鉴和启示。
激励机制案例
激励机制案例激励机制是组织管理中的重要手段，它能够有效地激发员工的工作积极性，提高工作效率，推动企业发展。
下面我们将介绍一些成功的激励机制案例，以期能够为大家在实践中提供一些借鉴和启示。
首先，让我们来看一个来自谷歌的案例。
谷歌公司一直以来都以其优越的企业文化和激励机制而闻名。
其中之一就是“20%时间”政策，即允许员工将工作时间的20%用于自己的项目和创意。
这一政策激发了员工的创造力和激情，让他们有更多的自主权和创新空间，从而推动了公司的产品和服务不断创新，取得了巨大的商业成功。
另一个成功的案例来自亚马逊。
亚马逊公司实施了一项名为“雨林计划”的激励机制，鼓励员工提出创新点子和项目。
该计划允许员工使用一部分工作时间来实践他们的创意，公司会提供资源和支持。
这种激励机制不仅激发了员工的创造力，还为公司带来了许多新产品和服务，提升了公司的竞争力。
此外，还有一些企业通过激励机制来激发员工的团队合作精神。
比如，一些公司会设立团队奖励机制，鼓励员工之间相互合作，共同完成项目。
这种激励机制不仅能够促进团队之间的合作和沟通，还能够提高整个团队的凝聚力和执行力，从而提升整个企业的绩效。
除了以上的案例，还有许多其他企业也通过激励机制取得了成功。
比如，一些企业通过实施股权激励计划来激发员工的归属感和责任感；一些企业通过提供培训和学习机会来激发员工的学习动力；一些企业通过设立绩效奖励机制来激发员工的工作积极性。
综上所述，激励机制对于企业的发展至关重要。
通过以上成功的案例可以看出，激励机制不仅能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，还能够推动企业的创新和发展。
因此，企业在实践中应该根据自身的情况，灵活运用各种激励机制，以激发员工的潜能，推动企业不断前行。
希望以上案例能够给大家带来一些启发和借鉴，让我们共同努力，打造一个更加积极向上的工作环境。
海尔集团的激励机制,附案例分析
海尔集团的激励机制,附案例分析一、海尔集团的激励机制海尔认为:人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
所以盘活企业，首先是盘活人。
盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。
、1海尔的斜坡球理论。
“”海尔集团提出了著名的斜坡球理论。
海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发“”展的规律斜坡球发展理论:斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展——规模和商场竞争程度。
根据斜坡球发展理念，海尔的用人机制是人人是人才，赛马不相马。
相马是将命运交给别人，“”而赛马则是将命运掌握在自己手中。
具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面:三工并存，动态转换。
三工即优“”秀工人、合格工人、试用员工。
海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。
这种做法有效地解决了铁饭碗的总题，使企业不断激发出新的活力。
“”由此可见，海尔非常重视在企业内部为员工创造竞争的环境。
生于忧患，死于安乐，这是海尔总裁张瑞敏经常告“”诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。
在海尔企业内部传阅着两幅主题为适者生存的漫画。
一幅是老鹰“”喂食的故事:老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。
老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。
另一幅是狮子与鹿对话的漫画，狮子说:我非常强壮，但如果我不奔捕食，明天就会和鹿一样软弱无力。
鹿则对狮子说:由于有了你，才使我的生命遇到了威胁，为了不让你追上我，我必须不停地奔跑。
员工激励机制创新案例
员工激励机制创新案例我所在的公司是一家拥有1000多名员工的制造业企业，多年来一直保持着稳健的发展。
但随着市场竞争的加剧，公司内部出现了人才流失、员工积极性不高等问题。
为了应对这一挑战，公司决定对现有的激励机制进行创新和改革。
公司对员工的薪酬体系进行了调整。
过去，员工的薪酬主要取决于岗位和职级，而这种做法往往导致“大锅饭”现象，即干好干坏一个样。
为了激发员工的积极性，公司引入了绩效工资制度，将员工的薪酬与个人绩效紧密挂钩。
具体来说，公司设立了明确的绩效指标，每月对员工的绩效进行评估，根据评估结果发放绩效奖金。
这一举措让员工有了明确的奋斗目标，激发了他们的工作积极性。
公司注重对员工的培训和发展。
过去，公司对员工的培训投入相对较少，导致员工晋升空间有限，个人成长缓慢。
为了改变这一状况，公司制定了详细的培训计划，为员工提供多元化的培训课程，包括专业技能、管理能力、团队合作等方面。
同时，公司还建立了内部晋升机制，为优秀员工提供更多的职业发展机会。
这一举措让员工看到了个人成长的希望，增强了他们的归属感和忠诚度。
在实施这些激励机制改革的过程中，公司也遇到了一些挑战和困难。
例如，部分员工对绩效工资制度存在抵触情绪，认为压力过大；还有部分员工对培训和发展机会的需求不同，难以满足所有人的期望。
针对这些问题，公司采取了逐步推进、不断完善的方式，对激励机制进行调整和优化。
经过一段时间的实践，员工逐渐接受了新的激励机制，公司内部的氛围也变得更加积极向上。
的工作积极性得到了极大提升，离职率明显下降，企业凝聚力显著增强。
在公司业绩稳步增长的同时，员工的个人发展和收入水平也得到了提高。
这次案例让我们深刻认识到，员工激励机制的创新是企业发展的重要手段，只有不断探索和尝试，才能找到最适合企业的激励模式。
员工激励机制的创新是一个系统工程，需要企业从多个层面进行思考和探索。
通过调整薪酬体系、注重员工培训、营造良好文化氛围等措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，实现员工与企业的共同发展。
激励机制案例
激励机制案例
激励机制是指通过一定的手段和措施，调动员工的积极性和创造力，使其提高工作效率、增强工作动力，并达到组织设定的目标。
下面是一个激励机制的案例。
在某家电子科技公司，为了激励员工的创新意识和团队协作能力，公司引入了一项创新奖金激励机制。
该机制以部门为单位，并设立了一定金额的创新奖金，每个季度结束后，评选出表现优异的部门并发放奖金给参与创新的团队成员。
而在评选出表现优异的部门之前，各部门都需要经过一系列的评估流程，包括项目的创新性、团队的协作情况、成果的实际应用价值等。
在这个激励机制的引入之后，公司的创新项目数量和质量都得到了显著提升。
首先，员工们意识到只有通过不断创新才能脱颖而出并获得奖金，因此大家都积极参与到各种创新项目中去，并提出了许多创新性的想法和建议。
其次，每个团队都明确分工和目标，通过协作来完成各自的任务，有效地提高了工作效率。
最终，评选出的优秀团队得到了丰厚的奖金，不仅激发了他们个人的荣誉感和成就感，也进一步加强了整个团队的凝聚力和向心力。
除了创新奖金激励机制外，公司还采用了其他一些激励手段，如定期的员工培训、晋升机会、发放节日福利等。
这些激励手段的引入，不仅提高了员工的工作积极性和责任心，也加强了员工与公司之间的归属感和忠诚度。
总之，激励机制对于组织的发展非常重要。
通过合理设立激励机制，能够调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和成果质量，同时也能增强员工对组织的凝聚力和忠诚度。
在实际操作中，组织应根据自身情况和员工的需求，设计出适合自己的激励机制，以达到最佳的激励效果。
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这种措施得以实施，会将技术人员的薪酬透明化，技术人员可以根据自己的能力去争取开发科研项目，开发的项目越多，难度越大，最终的到的项目薪资就会越多。而且开发的项目越多，自己的能力就会提升的越快，在技术职称评选方面的竞争力就越大，年薪也会随之增长。
经过两次调整以后，技术人员的激励机制在一定程度上改善了研发、工艺、测试等系统长期存在的技术人员流动性较高、技术积累匮乏的现状，为事业本部产品力提升及基础技术研究等方面提供机制保证。
技术人员的激励机制主要由短期激励、长期激励、情感激励及其它奖励构成。
激励方式
主要内容
考核方式或依据
短期激励
年薪（基本工资、绩效奖金、半年度奖金）
技术职称评定、员工月度考核
长期激励
新产品利润贡献奖励、技术创新奖励
项目评审
情感激励
员工福利（带新年假等）
工作年限
其它奖励
企划奖、专利奖、成本奖、质量奖等
专项考核
然而技术骨干是技术系统的主力研发人员，掌握着公司的核心技术，也是能否提升整体研发能力的关键人员。针对这种现象，制冷事业本部人力资源部由提出了第二步改进措施。
措施二：建立技术职称晋升通道，并将技术职称与岗位工资挂钩，同时明确项目薪资计算方式，使技术人员薪酬制度进一步透明化。主要措施如下：
1、对激励机制构成进行调整
9）主任工程师定位为技术骨干，主要是为稳定技术骨干而设，每年主任工程师的名额可适当增减，主任工程师不享受中干待遇。
2.长期激励：
原则：主要包括新产品利润奖励和技术创新奖励，定位为奖励为公司创造较大效益以及在技术领域有重大突破或创新的技术骨干，奖金每年发放一次。
建议方案：
1）新产品利润奖励主要是奖励为公司产生了较大的利润贡献的开发项目，公司可提取一部分利润额作为奖金发放给开发该产品的工程师，这种激励方式可以激发工程师开发产品时的责任心，尽可能从市场及消费者的角度出发去开发产品，而且由于奖金是产品上市后一年发放，在这一年中技术人员又会开发新的产品，从而不断循环，做到对技术人员的长期激励。
品质统括部只限于从事与新产品研发项目直接相关的测试人员，其他人员仍按原有的方式操作；
2、工作未满1年的毕业生和转正后未满半年的外聘专业人员，其业绩工资发放额度不能超过其岗位工资标准的10%，试用期员工不享受业绩工资；
3、年度项目奖金发放的重点是具有真正创新的开发项目，严禁向非项目组成员和资料员、文员等辅助岗位发放年度项目奖金；
针对这个问题，制冷事业本部人力资源部经过认真的分析调研后，对技术人员的激励机制进行了两次调整，经过调整以后的激励机制一方面在保持公司对技术系统工资支出总额的相对稳定的基础上，适当提高在了技术人员的月度收入，另一方面强化了对项目过程的考核与激励，并对部分明显不合理的问题在实际发放过程中予以平衡与调整，使技术人员的激励机制得到了一定的改善。
3、技术人员月度收入部分浮动，同月度工作绩效进行挂钩，以强化对项目过程的考核与激励；
2、调整措施：
将事业部设立的对技术人员进行倾斜激励的项目奖金分为业绩工资与年度项目奖金两部分，业绩工资用作对技术人员进行过程激励，年度项目奖金用作对技术人员进行结果激励。
研发人员从项目奖金中支出相当于岗位工资的m%的额度用做业绩工资；工艺和测试人员从项目奖金中支出相当于岗位工资的n%的额度用做业绩工资。
技术系统最初的薪酬结构是由岗位工资、项目薪资以及一些专项奖励构成，其中岗位工资按照月度发放，项目薪资每半年度发放一次，专项奖励则根据实际情况半年或者一年发放一次，所占总收入的比例较小。从技术人员的总收入来看，在同行业中是具有一定的竞争优势的，但是由于总收入中的项目薪资所占的比例较大，而且是半年度发放，所以技术人员的月度岗位工资与同行业相比，没有竞争优势，所以在招聘技术人才方面，薪酬问题在一定程度上影响了招聘效果，所以美的制冷事业本部人力资源部经过认真的分析调研后作出以下调整：
2）技术创新奖励主要奖励在制冷空调领域有重大突破或创新，带动产品升级换代的研究项目，以便调动和激发技术体系的创新热情。
3）新产品利润奖励和技术创新奖励每年发放一次，采取部门或个人推荐，集中评审的评奖方式,其中每个研发项目只可申报一个奖项，以奖金额度最高为准，凡达不到评审条件的奖项空缺，每年12月由人力资源部牵头组织技术创新奖评审委员会对申报项目进行评审。
4、开发、工艺及测试部门需将业绩工资考核及分配方案报人力资源部审批后方可执行。
改进措施出台以后，虽然缓解了部分在招聘方面的压力，但又有新的问题暴露出来，因为措施一实际上是把项目薪资的一部分作为月度奖金发放，基本上每位技术人员都根据自己的岗位薪资的高低，每月会领到一些奖金，但这样做就把半年度发放的项目薪资额度减少了，所以在年底发放项目薪资以后，很多技术骨干纷纷提出意见，说他们的项目薪资比往年减少了很多，而且年度总收入减少了一些。
案例报告
美的制冷事业本部技术系统现有各类技术人员250余人，其中博士8人，硕士31人，本科以上学历者占90%。迄今已对技术系统投入3亿多元，如今技术系统已拥有近20套焓差室、2个热平衡室、CAD中心、噪声测试室、振动及应力分析实验室、跌落运输实验室等和1个从事新产品试制试产的中试分厂。另外，还拥有各类安全实验室，可以进行CCEE、UL、CSA等安全认证的绝大部分实验，其中CE、GS认证实验报告已取得德国莱茵公司认可。
制冷事业本部技术系统最初的薪酬结构是由岗位工资、项目薪资以及一些专项奖励构成，其中岗位工资按照月度发放，项目薪资每半年度发放一次，专项奖励则根据实际情况半年或者一年发放一次，所占总收入的比例较小。从技术人员的总收入来看，在同行业中是具有一定的竞争优势的，但是由于总收入中的项目薪资所占的比例较大，而且是半年度发放，所以技术人员的月度岗位工资与同行业相比，没有竞争优势，所以在招聘技术人才方面，薪酬问题在一定程度上影响了招聘效果。
措施一、调整薪酬结构，提高技术人员月度收入，在招聘技术人才方面提高公司薪酬竞争力。
1、调整原则：
1、保持公司对技术系统工资支出总额的相对稳定（含岗位工资、项目薪资及其他奖励），保证各系统技术人员年度平均收入的相对稳定，对部分明显不合理的问题在实际发放过程中予以平衡与调整；
2、在技术人员的总收入中适当提高月度收入比重，以提高技术人员薪酬的整体竞争力（在招聘及留人等方面会起到一定作用）;
具体发放方式：
A、业绩工资每月发放一次，由各部门根据员工月度项目考核结果进行分配。月度项目奖金分配由部门提案，人力资源部审批。
B、年度项目奖金每年发放一次，重点奖励具有真正创新的开发项目，宁缺勿滥，初步改变以往大锅饭的分配方式。年度项目奖金分配由部门提案，人力资源部审核，技术委员会审批。
3、其他相关事项
2）设立从实习工程师到首席工程师共10个等级的技术职级上升通道；每个职级分3个级别；
3）技术人员年薪严格与技术职级挂钩，每年在技术职称评定完毕后调整年薪，
4）主任工程师以下的技术职称评定标准相对固定，其具体操作与现在的转正定级和调薪基本保持一致，有部门经理提案，单位负责人审核后，报人力资源部审批；
5）主任工程师、高级工程师实行一年一聘，每年由技术评审委员会评定一次。技术职称评审委员会成员由研发中心和人力资源部主要领导组成，负责主任工程师、高级工程师的评定，评审程序是部门申报，评审委员会评议，研发中心主任批准，人力资源部总监会审；
单位领导意见
直接领导签名________
年月日
评审委员会意见
评审委员会组长签名______年月日
1、业绩工资的发放范围应严格的控制，严禁对非相关人员使用该政策。
技术开发系统只限于直接从事项目开发和基础技术研究的技术人员，项目支持人员（如CAD、标准化、工程数据、技术管理、综合管理、人力资源、资料员等岗位）按岗位工资的X%预算和核发月度绩效奖金；
顺德工厂、芜湖工厂和商用空调事业部只限于直接从事产品工艺的技术人员，其他人员仍按原有的方式操作；
1、投诉方式可采用网上匿名投诉、设立投诉信箱等方式进行。
2、鼓励员工优先采用申述渠道 ，即逐级反映情况；当员工认为不方便时，渠道 和 也同样被推荐采用。从解决问题的角度讲，不提倡任何事情都直接向事业本部领导申述，但当员工认为有必要时仍可直接向总经理申诉。
3、申诉渠道实际上提供了对直接上司（部门负责人）的外部监督，这在美的这样的企业文化下（直接上司对员工的任何激励都拥有极大权力）十分必要，研发中心和事业部应予以制度保证，同时在员工中大力宣传、明示。
1.短期激励：
原则：主要采取年薪制，取消项目薪资；年薪由基本工资、绩效奖金、半年度奖金构成，并严格与技术职称挂钩，向技术人员公开技术职称评选方式及与薪资的挂钩方式，半年奖和年终奖的发放时间与干部效用分红发放时间保持一致。
建议方案：
1）年薪中基本工资约占M%，根据实际出勤状况按月发放，绩效奖金约占年薪的N%，主要依靠月度考核由直线经理进行分配，半年度奖金约占年薪的X%，每半年发放一次，主要依据项目的完成情况进行发放。
美的集团第九届人才科技质量月
管理经验案例大赛参选材料
案例名称技术人员激励机制调整案例
所属单位制冷事业本部
2004年9月
案例名称
技术人员激励机制调整案例项成员李云海、张文驰、曹志杰、陈峰、秦雪珊
实施时间
2003年11月——2004年7月
案例类型
管理类
案例简述
美的制冷事业本部的研发理念是争创世界一流的研发能力，使技术创新成为美的制冷事业本部的核心竞争力。03年经过制冷事业本部重新整合技术体系后，部分问题得到了一定程度的缓解，但一些核心技术问题始终未得到解决，如何实现研发能力全新突破对于美的制冷未来发展至关重要，而建立一套较为完善的激励机制是保证技术系统研发能力不断提升的动力机制。