业绩评价与激励机制案例分析
财务管理中的绩效评估和激励机制案例
财务管理中的绩效评估和激励机制案例在企业的财务管理中，绩效评估和激励机制是两个关键的要素。
通过有效的绩效评估和激励机制，企业能够提高员工的工作动力和激情，进而增强整体的绩效表现。
本文将通过一些实际案例来探讨财务管理中的绩效评估和激励机制。
案例一：公司A的绩效评估和激励机制公司A是一家大型制造企业，拥有数千名员工。
为了提高员工的工作效率和绩效，公司A采取了一系列的绩效评估和激励机制。
首先，公司A设立了明确的工作目标，并定期对员工的工作表现进行评估。
评估指标包括个人工作表现、团队合作能力和工作质量等方面。
在绩效评估的基础上，公司A实施了激励措施。
首先，公司A设立了绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金。
其次，公司A为优秀员工提供晋升机会和培训机会，通过晋升和提升工作职位来激励员工。
此外，公司A还设立了员工股权激励计划，鼓励员工积极参与企业的发展并分享企业的成果。
通过这些绩效评估和激励机制，公司A取得了显著的成效。
员工的工作积极性得到提升，工作效率和质量明显提高，企业的整体绩效也逐年提升。
案例二：银行B的绩效评估和激励机制银行B是一家全球性的银行机构，员工分布在各个部门和地区。
为了激励员工在全球竞争激烈的金融市场中取得优异的绩效，银行B采取了一系列的绩效评估和激励机制。
首先，银行B建立了一套全面的绩效评估系统。
该系统从客户满意度、业绩指标、风险管理等多个方面对员工进行评估。
评估结果直接影响员工的工资、晋升和奖金发放。
其次，银行B实施了竞争激励机制。
银行B设立了一系列的竞赛机制，如销售冠军、业绩突出者等，对在相应领域表现突出的员工给予特别奖励和认可。
此外，银行B还注重员工的专业发展和培训。
银行B为员工提供各种培训机会，包括金融知识、市场营销技能和沟通能力等方面的培训，以提升员工的专业素质和绩效水平。
通过绩效评估和激励机制的实施，银行B的员工积极性得到了有效激发。
员工们工作努力，不断提升自身的业绩和能力，从而推动了银行B的业务增长和发展。
典型公司绩效管理案例分析
典型公司绩效管理案例分析一、公司介绍在当今竞争激烈的商业环境中，有效的绩效管理对于公司的发展至关重要。
本文将从实际案例出发，分析一家公司在绩效管理方面的成功经验和教训，希望能够为其他公司提供借鉴和启示。
二、公司背景这家公司是一家创立于20年前的中等规模企业，主要经营电子产品制造和销售。
公司规模逐渐扩大，涉足多个市场，竞争日益激烈。
面对日益增长的业务和员工数量，公司管理层决定重新审视绩效管理系统，并加以改进。
三、现行绩效管理制度在过去，公司的绩效管理主要依赖于年度评估，考核标准单一，导致员工对绩效评价不满。
此外，绩效评价与薪酬挂钩不够明确，容易引发员工薪酬不公平的问题。
四、优化绩效管理的动机公司管理层决定优化绩效管理的主要动机有两方面：第一是提高员工工作积极性和工作效率，增强团队凝聚力；第二是实现绩效与激励机制的有效对接，激励员工发挥更大潜力。
五、实施绩效管理优化方案1. 设定清晰的绩效指标公司重新审视各部门的职能和目标，制定明确的绩效指标，确保员工知晓工作目标和评估标准，建立透明的绩效管理体系。
2. 引入360度评价机制公司引入360度评价机制，不仅由直接主管评价员工表现，还包括员工的自评、同事评价和客户评价，全面了解员工的表现和对外形象。
3. 实施持续反馈制度公司建立定期的绩效反馈机制，每月与员工进行绩效讨论，及时调整工作重心，纠正偏差，制定个人发展计划。
4. 升级薪酬福利体系公司对绩效管理与薪酬挂钩更为明确，高绩效员工有更多机会获取激励，薪酬福利更具竞争力。
六、实施效果与挑战经过一段时间的实施，公司发现员工的工作积极性明显提高，团队协作更加出色，绩效管理的透明度和公正性得到提升。
然而，也面临着领导层对绩效评价的主观性和不公平性质疑，仍然需要不断完善。
七、总结与展望绩效管理是公司发展的动力源泉，通过持续优化绩效管理制度，公司能够更好地激发员工潜力，提高团队凝聚力和创新能力，增强市场竞争力。
未来，公司将继续改进绩效管理机制，不断优化与实践，以期获得更好的业绩和发展。
激励机制,附案例分析
激励机制,附案例分析目录一、激励机制概述 (2)1.1 定义与重要性 (2)1.2 常见的激励机制类型 (3)1.3 激励机制的设计原则 (4)二、激励机制理论基础 (5)2.1 马斯洛需求层次理论 (6)2.2 赫茨伯格的双因素理论 (7)2.3 期望理论 (8)2.4 公平理论 (10)三、具体激励机制案例分析 (10)3.1 薪酬激励机制案例 (12)3.1.1 月薪制 (13)3.1.2 年终奖 (14)3.1.3 股票期权 (15)3.2 晋升激励机制案例 (17)3.2.1 绩效晋升制度 (18)3.2.2 职位晋升制度 (20)3.3 培训与发展激励机制案例 (21)3.3.1 专业技能培训 (23)3.3.2 个人职业发展规划 (24)3.4 福利激励机制案例 (25)3.4.1 五险一金 (26)3.4.2 员工旅游 (27)3.4.3 员工健康计划 (28)四、激励机制的效果评估与优化 (29)4.1 激励机制的效果评估方法 (31)4.2 激励机制的优化策略 (32)五、结论与展望 (33)5.1 结论总结 (34)5.2 未来研究方向 (35)一、激励机制概述激励机制是一种通过奖励和惩罚来调动员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的管理手段。
在现代企业中，激励机制已经成为一种重要的人力资源管理策略，对于提高员工的工作满意度、增强企业的竞争力具有重要意义。
本文将对激励机制的定义、类型、作用以及实施过程中需要注意的问题进行分析，并结合实际案例进行探讨。
1.1 定义与重要性在现代企业管理中，激励机制是一个至关重要的组成部分，它涉及到如何激发员工潜能、提高工作效率以及推动组织目标的实现。
激励机制定义是指通过一系列奖励措施，激发员工工作积极性和创造力，以实现组织目标的过程。
这些奖励措施可以是物质的，如薪酬、奖金等，也可以是非物质的，如荣誉、晋升机会等。
提升员工工作动力：通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作动力，促使他们更加积极地投入到工作中。
关于公司激励机制的案例分析
关于公司激励机制的案例分析目录一、公司情况 (1)二、薪资激励 (1)（一）薪酬原则 (1)（二）收入保密 (1)（三）市场人员业绩考核办法 (2)（四）市场人员签约项目合同奖金发放办法 (3)（五）履约人员奖金标准 (4)（六）奖金发放办法 (4)（七）部门职责及考核流程 (5)（八）其他 (5)三、福利激励 (6)四、奖惩激励 (6)五、培训激励 (7)六、晋升激励 (7)七、存在问题 (7)关于公司激励机制的案例分析一、公司情况W 公司是一家专业的咨询机构，创立10 余年，在行业内具有较高知名度，每年新增咨询类合同额过亿。
但咨询服务行业竞争激烈，公司对员工要求很高，员工流动性也较大。
公司制定了一整套明确的激励机制，用以鼓励市场及履约人员完成本职工作并超常发挥。
二、薪资激励（一）薪酬原则1、公司按照公平、合理、有竞争性的原则，根据岗位责任和贡献大小，以及技能要求，制定工资政策和制度。
2、根据岗位不同，结合公司实际情况，按照如下薪酬体系类型实施，并根据不同的职系以不同方式发放。
年薪制：部门总监以上管理岗位。
结构工资制：除年薪制以外的员工均实行结构工资制。
年薪制与结构工资制均由月标准工资+奖金+附加工资（福利补贴）构成。
3、公司实行税前工资制，员工工资包括国家规定的各类补贴和津贴和各类税、费。
公司按照国家规定履行代扣代缴义务。
4、公司实行以岗定薪，薪随岗变的制度。
公司可以根据员工岗位/职务的变动，按公司薪酬制度相应调整员工工资，使之与员工所承担的责任相符合。
5、公司根据经营效益、员工工作绩效及当年在公司的实际工作时间，并参考物价指数变动情况和薪资市场调研结果，确定是否调整员工的工资。
6、工资的计算和支付以月为周期。
原则上公司在每月10 日发放上月1 日到上月末的工资；考勤周期为每月初到每月末。
公司在每个考勤周期后10 个工作日内发放工资即为准时支付。
7、由于不可抗力导致公司无法准时发放工资的，公司将及时通知员工并明确发放日期。
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结在现代商业环境中，激励员工成为企业取得成功的重要因素之一。
特别对于营销部门的员工来说，激励方案的设计和实施对于推动销售业绩和促进团队合作至关重要。
本文将通过分析一个营销部员工激励方案的案例，总结其中所获得的经验。
一、案例分析这个案例涉及某公司的营销部门员工激励方案，旨在提高销售部门的整体绩效以及推动员工个人的积极性和归属感。
该方案包含以下三个关键要素：目标设定、奖励机制和团队合作。
首先，目标设定是激励方案的基础。
在该方案中，明确的销售目标被设定为每个员工在特定时间内完成的销售额。
这些目标需要具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。
通过设定挑战性的目标，员工被激励去充分发挥自己的潜力，并且能够清楚地了解他们所追求的成绩。
其次，奖励机制在激励方案中起到了重要的作用。
公司通过设立一个综合奖励体系，包括薪资、提成、奖金和福利等多方面的激励措施来回报员工的业绩。
此外，一些个人成就非常突出的员工可以获得特别的荣誉和奖励，例如表彰仪式或晋升机会。
这种差异化的奖励机制既能够满足员工个人需求，又能够推动整个团队的共同努力。
最后，团队合作是该方案中不可或缺的一环。
通过设立团队目标和奖励方案，公司鼓励并强调团队成员之间的协作和相互支持。
团队成员被鼓励分享知识和经验，共同解决问题，并且分享整个团队的成功和回报。
这种合作文化不仅能够提高团队绩效，还能够增强整个团队的凝聚力和向心力。
总体而言，该激励方案取得了显著的效果。
销售部门的整体销售业绩得到了提升，员工积极性和参与度明显增加，团队合作水平也有所提高。
然而，通过案例分析我们也发现了一些可以改进的地方。
二、经验总结1. 设立挑战性目标：公司在设定目标时应该考虑到员工的能力和潜力，并设立挑战性的目标，但同时也要保证目标的可实现性。
过高的目标可能会给员工带来过大的压力，影响工作效率和积极性。
2. 灵活多样的奖励机制：公司应该根据员工的需求和工作特点，设立灵活多样的奖励机制。
企业经营中的绩效评估与激励
亚当斯公平理论
总结词
亚当斯公平理论认为员工会将自己所付出的 劳动与所得到的报酬进行横向和纵向的比较 ，从而产生公平感或不公平感，这种感受将 影响员工的积极性。
详细描述
根据亚当斯的公平理论，企业应该制定公平 、合理的薪酬制度和激励机制，确保员工所 付出的劳动与所得到的报酬相符合。同时， 企业还应该建立有效的绩效评估体系，对员 工的贡献进行客观、公正的评价，并给予相 应的奖励或补偿。通过这种方式，可以增强 员工的公平感，提高其工作积极性和创造力
。
04
激励方法
薪酬激励
总结词
薪酬激励是最常见的激励方式之一， 通过提高员工的薪酬待遇，激发员工 的工作积极性和创造力。
详细描述
薪酬激励包括基本工资、奖金、津贴 等多种形式，企业可以根据员工的工 作表现、业绩和贡献，给予相应的薪 酬奖励，以激发员工的积极性和工作 动力。
晋升激励
总结词
晋升激励是通过给予员工晋升机会， 激发员工的工作热情和进取心。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方法，通过上级、下 级、同事、客户等多个角度对员工的工作表现进行评估。
详细描述
360度反馈法能够提供更全面、客观的绩效评估结果，帮助 员工了解自己在工作中的优点和不足。评估过程中，不同利 益相关者提供反馈，员工可以获得多角度的意见和建议，从 而更好地改进工作。
非物质激励
总结词
非物质激励是通过给予员工荣誉、认可和情感支持等非物质奖励，激发员工的工作热情 和归属感。
详细描述
企业可以设立优秀员工奖、最佳团队奖等荣誉奖项，给予员工认可和鼓励；同时，加强 与员工的沟通和情感交流，增强员工的归属感和忠诚度。
05
华能集团的业绩评价与激励机制
华能集团的业绩评价与激励机制1一、案例背景华能集团是中国国有企业100强之一，成立于1988年8月。
集团由其核心企业（中国华能集团公司）、9家成员公司、400家子公司构成，同时还直接控股30家海外分支机构和海外公司。
其中，华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于1994年在纽约证券交易所挂牌上市。
如何对子公司实行有效控制、如何评价其业绩，以及选择什么样的激励机制，成为摆在集团公司管理者面前的一个重要课题。
二、业绩评价的具体方法（一）对子公司的控制华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。
第一层为母公司，第二层为子公司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。
以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），对子公司监管不严。
这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，而且这类损失常常是不可逆转的。
“事后控制”的风险相当大。
目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。
母公司对子公司的控制主要体现在三司中各职个领域：⑴人事控制。
包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公能部门职位数目的确定等。
⑵投资控制。
现有规定是，投资金额超过一定限额就须母公司批准。
如对一些大的子公司，自主投资限额为3000万元人民币，小公司则为500万元。
⑶财务业绩控制。
每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。
财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。
从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。
期望的净资产收益率（ROE）是15%，但电力业务由于政策性补贴等因素，其净资产收益率可以稍低，为10%左右。
（二）业绩考核制度华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段：第一个阶段是“目标系统”阶段（1989－1991）。
在这一阶段，考核指标主要是一些绝对量，如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。
考核考评激励工作典型案例
考核考评激励工作典型案例一、案例背景为了提高员工的工作积极性和绩效，某公司决定实施考核考评激励制度。
该制度旨在通过合理的考核标准、目标设定、过程监控、绩效评估和激励措施，激发员工的潜力，提高整体业绩。
二、考核标准制定在制定考核标准时，公司充分考虑了岗位特点、员工能力和企业战略目标。
标准包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面，确保考核的全面性和客观性。
三、目标设定与分解根据考核标准，公司为每个员工设定了明确的工作目标，并进行了合理的分解。
员工需与上级领导沟通确认目标，确保双方对目标的理解一致。
同时，目标具有一定的挑战性，以激发员工的潜力。
四、过程监控与调整在员工实现目标的过程中，公司采取定期检查和跟进的方式进行过程监控。
对于发现的问题，及时调整工作计划和资源分配，以确保员工能够按期完成目标。
同时，鼓励员工自我监控和调整，提高自主管理能力。
五、绩效评估方法绩效评估采用定性和定量相结合的方法。
具体包括员工自评、上级领导评价、同事评价等多个维度，确保评估的公正性和准确性。
评估结果与员工的晋升、薪酬调整等挂钩，形成有效的激励机制。
六、激励措施设计针对不同岗位和绩效水平的员工，公司设计了个性化的激励措施。
包括奖金、晋升机会、培训发展、荣誉证书等多种形式，以满足员工的不同需求。
激励措施旨在提高员工的归属感和成就感，增强工作动力。
七、反馈与改进机制在考核考评激励制度实施过程中，公司建立了有效的反馈与改进机制。
通过定期的员工满意度调查和绩效面谈，收集员工的意见和建议，对制度进行持续改进。
同时，鼓励员工自我反思和提升，促进个人成长和职业发展。
八、成功案例分享在实施考核考评激励制度后，公司取得了一系列成功案例。
以下是其中两个案例的简要介绍：案例一：销售部门某员工在新的考核制度的激励下，不断突破自我，实现了业绩的大幅增长。
通过与上级领导的沟通和调整目标，他成功拓展了新客户群体，提高了产品销售额。
公司根据其卓越表现给予了丰厚的奖金和晋升机会，进一步激发了他的工作热情。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3
多种激励方 式组合并行， 掌握好激励 执行弹性。
4
对方案实施 中存在的重 要问题要及 时的进行修 正。
激励标准弹性 可能过大
物质与精神激 励可能有失偏 重
5、注意事项
5.2如何避免这些问题的产生？
1、重视激励机制的执行。
2、规范人力资源管理。
3、建立有效的绩效评价与反 馈机制。
4、强化人力资源管理的理念。
5、注意事项
5.3有哪些必要的注意事项？
1
让高级管理 层积极参与 到激励方案 制定和执行。
2
对人力资源不 够重视，没有 设置人力资源 部，仅设置了 一名人力资源 主管和一名员 工。
1.人员招聘实 行集中管理， 进人辞退人下 属单位无权决 定。 2.招聘不公开 不透明，导致 很多关系户进 入。
不能合理根据 员工技能和特 点安排岗位， 导致员工不能 再岗位施展才 能。
2、LW人员流失分析
薪酬福利和考核激 励机制不健全
3、评价LW人力资源现况
3.2人力资源管理状况分为以下五个板块：
培训
绩效管理制度
招聘与配置 薪酬福利管理 公司劳动关系管理
3、评价LW人力资源现况
2）培训方面： 培训体系不健全 公司内部培训没有 突破，缺乏新进员 工的培训计划，也 没有提高老员工自 身学历和工作能力 的规定。 3）绩效管理制度方 面： 考核指标由市公司硬 性下达，没有综合考 虑各方面意见；考核 结果没有如实反馈， 考核制度不完善、不 透明。
5、注意事项
5.1 在实施过程中可能遇到哪些问题? ? 5.1 在实施过程中可能遇到哪些问题
激励体系的执 行不到位
• 有效的激励体系源于激励体系的有效执行，如 果仅设计完美的激励体系，而不去执行，也就 成了摆设，因此有效的激励体现，赖于执行。
• 部分激励机制可能存在阐述不清楚问题，没有 一个明确标准，到了实施时受到管理人个人意 愿左右，这样的制度实施下去，还可能会产生 消极影响。 • 员工对的需求是不同的，在激励前，要搞清楚 哪一类员工最需要什么，是一个很难度的问题， 如果错误的激励，会加大激励成本，却起不到 有效激励效果。
2、LW人员流失分析
如何看待LW移动的人员流失问题？ 1、人员流失会让 客户量丢失 人员流失造成的基 础人员不稳定直接 导致客户的满意度 下降，通讯行业靠 客户量吃饭，一旦 影响到客户满意程 度使其转投其他公 司将会动摇根本。
2、人员流失会使公司 培训成本增加
通讯行业员工往往是 经过一系列的培训才 能上岗，而工作人员 的流失会使公司丢失 已培训过的人力资源， 为了使企业正常运转， 公司只能再次培训新 员工上岗，这就形成 了一个恶性循环，加 大了公司培训成本。
1）招聘与配置方 面： 缺乏公开公平公正 的招聘流程，岗位 设置不合理。 公司内部“近亲繁 殖”的情况严重。 岗位安排不合理。
3、评价LW人力资源现况
4）薪酬福利管理方面： 福利制度没有有效实 施； 福利制度没有形成统 一规范，员工甚至不 清楚有哪些福利； 岗位薪酬分配不合理， 管理层与基层员工薪 酬水平差距太大
业绩评价与激励机制案例分析
目录
1、案例背景
2、LW人员流失分析 3、评价LW人力资源现况 4、新的激励体制 5、注意事项
1、案例背景
LW移动是中国移动通信集团山东有限公司下属的地市级分支机 构，在香港和纽约上市，总资产3.03亿元，用户规模突破43万， 占当地移动通信市场份额78%，现已成为当地最大的通信运营企 业。
2、LW人员流失分析
人力资源管理机制不健全
部门设置 不合理
招聘环节 有缺陷
培训体系 不完善
1.管理层和基 层员工没有管 理技能和营销 技能培训、沟 通培训等培训 计划。 2.新进来员工 没有详细培训 计划，需要实 习很久才能了 解公司业务。
岗位安排 不合理
流动退出 机制不健 全
公司的人员流动 和退出机制一直 都建立不起来， 员工的工作岗位 轮换、工作调整 缺乏统一规划， 想进的进不来， 想辞退的辞不掉。
3.聘用工没有合理的晋管理不健全
权利结构不合理：管理层权利高度集中，下属单位 没有太多权利。
领导层短视行为：因为怕惹事，所以维持现状无所 作为。 “近亲繁殖”严重：公司内部走关系情况严重，很 多人通过关系进来。
3、评价LW人力资源现况
针对赵主管以及公司员工的意见，王总认为员工对公司的不满 是由于激励机制不完善，你怎样看待？请全面评价LW移动的 人力资源管理状况。
4、新的激励体制
激励因素
1、招聘 聘用员工时，对员工进行岗位适配考核，选择技能与素质与岗位要 求相符的员工，减少入职后的培训成本，也使员工能最大化地实现其自 身价值。 2、培训 对新加入的员工进行岗前培训，使他们的技能符合行业需要，并且 要求培训后考核合格的员工才能上岗。在职员工定期组织销售技能和工 作能力培训，提高工作效率，增强员工综合素质。
3、人员流失会导致公 司结构不稳 公司经常性的人员流 失会让其陷入人员变 动太大的怪圈，基层 员工掌握技能后纷纷 跳槽，中高层领导也 另寻高就，使得公司 没有管理成员的发展 条件，破坏公司结构。
2、LW人员流失分析
人力资源管理机制不健全 人员流失原因分析 薪酬福利和考核激励机制不健全
内部管理不健全
4、新的激励体制
2、建立完善的薪酬福利体系 （1）建立底薪加提成的薪酬制度。 根据学历、工龄、职称等因素确定底薪，按照销售业绩发放提成，销售人员 有基本的生活保障的同时激发他们的积极性。 （2）重新确立公司的薪酬等级制度，缩小薪酬分配差距。 合理的拉开差距基础上，设计更平滑的薪资等级。定期对销售人员的业务进 行评比，表现良好的员工定期上调薪资等级。 （3）提高薪酬和福利发放的及时性和透明度。 建立薪资查询系统，方便员工查询薪酬结构和发放情况。薪酬公平、公开发 放可以打消员工疑虑，使他们全身心投入工作。 （4）增加文体和娱乐活动。 减轻员工的压力，增加员工对公司的归属感，比如组织歌唱比赛，球类比赛， 节假日以公会名义对员工进行慰问。 3、改善工作环境 改善工作环境，营造和谐良好的工作氛围。销售人员是公司的窗口，对外展 示公司的形象。公司资金向销售一线倾斜，对办公场所硬件设施升级改造。通过 活动和宣传，提倡和谐健康的员工关系，让员工感受到归属感和荣誉感。
4、新的激励体制
3、绩效评价 （1）采取科学的考核指标和人性化的考核方式。 让顾客对他们的业务能力及服务态度做出评价，增加同事之间互评及上级 对下级进行考核等环节，注重财务指标和非财务指标相结合，并将该项指标与 他们的薪金挂钩； （2）每年年末对销售人员进行表彰。 任务完成得好的员工进行现金、带薪休假及晋升奖励，也可以增加员工股 权激励计划，提高员工忠诚度。除此之外，也可举办座谈会，让销售情况较好 的员工传授自己的业务经验。相应的，连续几个季度销售完成不佳的员工将受 到降薪等惩罚。 4、晋升 实行轮岗制，增加内部人员的流动性，解决人浮于事，效率低下的情况。 另外，任务完成较好且有相应能力的员工可成为稳定的正式工，表现突出的员 工还可升职成为相应部门的领导，最大化地刺激其工作积极性，满足其成就感 和认同感。
薪酬福利体制不完善： 1.基层员工收入偏低，并且 无法解决身份问题。 2.对员工的薪资和福利发放 采用保密制度，员工并不清 楚自己工资明细。 3.薪酬体系内部职级分配差 距太大。 4.员工福利待遇比于同省同 行业的水平普遍偏低。
考核激励机制不合理： 1.绩效考核制度不健全，也不透明。
2.管理人员对下属的考核反馈不够 及时。
保健因素 激励因素
1、公司政策和管理 2、建立完善的薪酬福利体系 3、改善工作环境
1、招聘 2、培训 3、绩效评价 4、晋升
4、新的激励体制
保健因素
1、公司政策和管理 上级公司适当放权，给县市级公司销售管理者一定自主权。放 宽地市级管理人员招聘销售人员的权利，通过引进适应销售岗位需 求的人才，增强销售队伍的竞争力和灵活性；放宽一线销售人员处 理业务的权限，一些涉及金额较小，时效性较强的优惠、积分回报 和赠送服务无需上报审批，减轻销售人员工资量和工作压力，快速 应对客户的反应和市场需求。
3.1你怎样看待？ 一方面来说，从赵主管与辞职员工进行的交流来看， 员工对公司的不满的确在很大程度上是由于公司激励机制 不完善造成的，公司在薪酬福利、员工培训与晋升等各方 面都未做到位导致基层员工看不到希望；但另一方面赵主 管只对公司的员工进行询问和沟通，忽视了公司内管理层 的想法和意见，难免有信息收集不到位之处。
5）公司劳动关系管理 方面： 公司制度对聘用工不 够重视，实行外包管 理，是员工缺乏安全 感。
4、新的激励体制
根据马斯洛需求层次理论，需要满足不同管理层的不同需求， 底层管理者侧重物质激励，高级管理者侧重精神激励。赫兹伯格的 双因素理论认为企业需要在满足保健因素的基础上着重激励因素。 因此我们设计的激励机制从保健因素和激励因素出发，以满足不同 的管理层次需求。