企业KPI管理
kpi管理包括哪些内容
KPI管理内容概述
KPI（关键绩效指标）是组织在实施战略目标时用来测量、监控和评估绩效的重要工具。
针对企业管理层和执行人员来说，KPI管理是确保组织达成设定目标的至关重要的一环。
在实施KPI管理过程中，需要考虑的内容有很多，主要包括以下几个方面。
1. 设定明确的KPI目标
KPI的设定需要明确具体的目标和时间表。
这涉及到确立清晰的绩效指标，确定具体的量化指标，并规定完成的时间期限。
设定明确的KPI目标可以帮助组织更好地了解目标的实现进度，并及时调整策略以确保目标的实现。
2. 建立KPI评估体系
建立科学的KPI评估体系是KPI管理的关键环节。
这包括确定评估的频率和方式，确保评估的公正性和客观性。
通过建立有效的评估体系，可以帮助管理层更加准确地评估绩效状况，及时发现问题并采取相应措施。
3. KPI沟通与执行
KPI管理涉及到对KPI的沟通和执行过程。
这包括向员工明确KPI目标，促使员工理解目标并积极参与目标的完成。
在执行过程中，管理者需要不断关注KPI
的执行情况，及时发现问题并进行调整。
4. KPI分析与改进
KPI管理也需要进行数据分析和绩效改进。
通过对KPI数据进行分析，可以帮助组织深入了解绩效状况，找出影响绩效的关键因素，并采取措施进行改进。
综上所述，KPI管理包括设定明确的KPI目标、建立KPI评估体系、KPI沟通与执行以及KPI分析与改进等内容。
只有全面考虑这些方面，才能有效地进行KPI 管理，提高组织绩效，实现长期发展目标。
KPI管理制度文件
KPI管理制度文件一、背景介绍KPI（关键绩效指标）管理是企业管理中的重要工具，通过设立和监控KPI来确保组织目标的达成。
KPI管理制度文件是规定了企业内部KPI设定、监控、评估等方面的一揽子制度，旨在提高企业整体绩效和效率。
二、KPI的重要性KPI是对企业绩效和目标的量化衡量，是管理者了解业务运营状态、实现目标的重要依据。
通过KPI的设定和管理，可以提升企业整体业绩水平，调动员工积极性，促进团队合作，实现持续增长。
三、KPI管理流程1. KPI设定阶段•公司层面确定战略目标•部门制定KPI，与公司目标对齐•个人KPI与部门KPI挂钩2. KPI监控阶段•收集、整理、汇总KPI数据•分析KPI数据，及时发现问题•建立KPI监控报告机制，定期汇报3. KPI评估阶段•对KPI完成度进行评估•综合考虑绩效和目标之间的关系•根据评估结果调整KPI设定四、KPI管理制度内容1. 制度目的•确保KPI与企业发展战略一致•规范KPI设定与管理过程•促进绩效评价的公平公正2. 制度适用范围•公司所有部门、员工均适用3. KPI设定原则•SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）4. KPI考核标准•根据实际业务情况制定各部门不同的KPI考核标准•设定明确的评分规则和标准5. KPI管理责任•每个部门负责人为本部门KPI的达成负责•公司高层管理者负责整体KPI的绩效评估五、总结KPI管理制度文件是企业管理中的基础性文件，对于企业的战略目标实现和绩效提升起到至关重要的作用。
制定并执行严格的KPI管理制度，有助于激励员工、优化流程、提高效率、增强企业竞争力。
企业应不断优化和更新KPI管理制度，以适应市场变化和发展需求，从而实现可持续的发展。
kpi管理的作用
KPI管理的作用KPI（关键绩效指标）是企业在实现自身战略目标过程中进行衡量和评估绩效的关键指标。
KPI管理是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
1. 有效衡量绩效KPI管理帮助企业建立有效的绩效指标体系，通过设定明确的KPI并定期进行评估，能够客观地衡量和评估企业在各个领域的绩效表现。
这有助于管理者及时发现问题和机会，通过对绩效的分析和比较来指导决策和行动，从而提高企业整体绩效。
2. 促进团队协作与激励KPI管理能够帮助企业激发员工的积极性和工作热情。
通过设定与员工工作目标对应的KPI，可以明确员工的工作职责和要求，激励员工努力工作，提高绩效。
同时，KPI管理也可以实现团队内外的协作与协调，通过KPI在不同部门和团队之间建立沟通桥梁，促进整体绩效的提升。
3. 优化资源配置和决策制定KPI管理有助于企业更加合理地配置资源和做出决策。
通过监测和分析KPI的实际表现，管理者可以了解资源的利用情况，发现资源浪费或不足的问题，并及时调整资源配置方案。
在制定战略和决策时，KPI也提供了客观数据支持，帮助管理者做出基于数据和事实的决策，降低决策风险，提高决策成功率。
4. 持续改进企业绩效KPI管理是一个持续改进的过程。
通过定期监测和评估KPI的表现，企业可以不断优化和调整绩效目标和业务流程，从而持续提高企业的绩效水平。
KPI管理可以帮助企业发现和修正问题，并及时采取行动，使企业保持竞争力并不断适应市场变化。
结语综上所述，KPI管理在企业管理中起着至关重要的作用。
它不仅能够有效衡量绩效、促进团队协作与激励、优化资源配置和决策制定，还能够帮助企业持续改进绩效，提高竞争力和适应能力。
因此，企业应当重视KPI管理，建立科学合理的KPI管理体系，以实现企业的长期发展目标。
kpi是什么东西归谁管理
KPI的管理责任归属在企业管理中，KPI（关键绩效指标）扮演着至关重要的角色，它是衡量组织绩效和实现战略目标的关键工具。
然而，关于KPI的管理责任归属的争议却从未停止过。
KPI的制定和执行需要有一个明确的管理者或部门来负责，那么KPI究竟是归谁管理呢？涉及的角色在组织内，KPI的管理可能涉及多个不同的角色和部门。
首先，高级管理层通常会对整个组织的KPI进行规划和设定，以确保KPI与公司战略保持一致。
然后，不同部门或团队的主管或经理可能会负责制定和监控其部门或团队的KPI。
最后，员工作为KPI的执行者也需要对其个人KPI负责。
KPI的制定KPI的制定是一项复杂的任务，它需要从公司战略目标出发，逐级细化，确保KPI与组织目标一致且具有量化的可衡量性。
高级管理层在这个过程中扮演着关键的角色，他们需要明确地确定整个组织的KPI，并将其传达给下属部门和团队。
因此，可以说KPI的初步制定和规划应该由高级管理层来负责。
KPI的执行一旦KPI确定下来，执行阶段就变得至关重要。
在这个阶段，各部门和团队的主管或经理需要负责监督团队成员执行他们的KPI，并确保KPI的达成与否。
主管或经理需要对团队的绩效做出评估，并根据KPI的实际情况做出调整。
因此，KPI的执行和监督工作应由部门或团队的管理者来负责。
KPI的反馈和调整KPI的反馈和调整是KPI管理中一个非常重要的环节。
根据KPI的执行情况和结果，组织需要及时地对KPI进行评估，并根据实际情况做出必要的调整。
这个过程需要离KPI最近的执行人员和管理者积极地参与和反馈。
因此，KPI的反馈和调整工作应由KPI的执行者和直接负责人来进行。
结论综上所述，KPI的管理责任归谁管理并不是一个简单的问题，而是需要一个明确的分工和合作机制来确保KPI的有效管理和执行。
高级管理层负责整体KPI的制定，部门或团队的管理者负责执行和监督KPI，而KPI的反馈和调整则需要由执行者和直接负责人共同完成。
kpi考核管理办法
KPI考核管理办法
一、引言
KPI考核（Key Performance Indicator）是衡量企业绩效与目标达成情况的重要指标体系，对于企业卓越运营至关重要。
因此，制定科学合理的KPI考核管理办法可以有效提高企业绩效，推动组织整体发展。
二、制定KPI考核指标
1.确定KPI指标
–对于不同部门或岗位，应设定与其职能和业务相关的KPI指标，以准确衡量绩效。
2.明确指标权重
–给予不同KPI指标相应的权重，以确保不同指标对绩效评价的影响力合理平衡。
三、考核流程与周期
1.确定考核周期
–应根据企业实际情况，设定适当的考核周期，保证KPI评估的连续性和准确性。
2.明确考核流程
–设立明确的KPI考核流程，包括目标制定、数据收集、评估分析、反馈改进等环节，确保评估过程规范透明。
四、KPI考核结果运用
1.考核结果分析
–对考核结果进行定期分析，发现问题并及时采取措施进行调整和改进，以提升绩效水平。
2.考核激励机制
–结合KPI考核结果，建立激励机制，激发员工积极性和创造力，推动团队协作与发展。
五、持续改进与优化
1.定期评估和调整
–对KPI考核管理办法进行定期评估，根据实际情况优化和调整指标和流程，使之更符合企业需求和发展。
六、总结
通过科学规范的KPI考核管理办法，企业可以有效提高绩效水平，促进员工成长与发展，推动企业整体发展。
因此，建议企业高度重视KPI考核管理，不断完善体系，持续提升企业竞争力和市场地位。
KPI绩效管理体系及薪酬分配
KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。
这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。
一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。
通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。
1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。
（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。
（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。
（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。
2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。
（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。
（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。
（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。
3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。
（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。
二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。
kpi管理办法
KPI管理办法
在现代商业环境中，企业经常使用关键绩效指标（KPI）来衡量和监控业务绩效。
有效的KPI管理办法能够帮助企业更好地了解业务状况，制定正确的战略方
向并实现目标。
本文将探讨KPI管理的重要性、常见的KPI分类、KPI设定的原则以及KPI的监控与反馈机制。
1. KPI管理的重要性
KPI是企业实现目标的关键所在，通过设定合适的KPI可以确保企业在正确的
方向上前进。
KPI管理可以帮助企业管理者监控业务绩效、识别问题并及时做出调整，从而提升企业整体运营效率。
2. 常见的KPI分类
KPI可以根据性质和用途进行分类，主要分为结果型KPI和行为型KPI。
结果
型KPI关注业务绩效的实际结果，如销售额、利润率等；行为型KPI则关注员工
的行为和过程，如客户满意度、培训参与率等。
3. KPI设定的原则
制定KPI时需要满足SMART原则，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。
只有符合这些原则的KPI才能更好地指导业务运营。
4. KPI的监控与反馈机制
KPI设定完成后，需要建立有效的监控机制，定期收集、分析和汇总KPI数据，并进行评估和反馈。
通过持续的监控和反馈，企业可以及时发现问题、做出调整，并确保KPI的有效执行。
结语
KPI管理是企业管理中不可或缺的一环，通过建立科学有效的KPI管理办法，
企业可以更好地把握业务方向，实现长期可持续发展。
只有不断优化和改进KPI
管理，企业才能在竞争激烈的市场中取得成功。
kpi考核管理制度
kpi考核管理制度一、导言KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的英文缩写，是企业用来度量绩效表现的重要工具。
企业可以通过设定明确的KPI来评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩或者奖励。
KPI考核管理制度作为一项重要的管理工具，可以帮助企业实现绩效目标，提高工作效率，提升绩效水平。
二、KPI考核管理制度的意义1. 提高绩效水平KPI考核管理制度可以帮助企业建立明确的工作目标和绩效标准，提高员工对绩效目标的认识和理解，激励员工积极参与工作，提高绩效水平。
2. 促进企业发展KPI考核管理制度可以帮助企业对员工的表现进行量化评估，了解员工的工作状态和表现，为企业决策提供参考依据，促进企业的健康发展。
3. 激励员工积极性KPI考核管理制度可以设定奖励机制，激励员工提高工作效率和绩效水平，增强员工的工作积极性和责任感。
4. 优化资源配置KPI考核管理制度可以帮助企业合理配置资源和人力，提高工作效率，降低成本，实现资源的最大化利用。
5. 培养团队合作精神KPI考核管理制度可以促进员工之间的合作和互助，培养团队合作精神，提高团队绩效和协作能力。
三、KPI考核管理制度的内容1. KPI考核指标的设定根据企业的发展战略和绩效目标，设定符合企业实际情况的KPI考核指标，包括综合指标、具体指标和量化指标。
2. KPI考核标准的制定根据KPI考核指标，制定相应的KPI考核标准，包括绩效评价标准、绩效评分标准、绩效评级等级等。
3. KPI考核流程的设计建立完善的KPI考核流程，包括考核周期、考核对象、考核方式、考核评价等内容，确保考核过程的公平、透明和科学。
4. KPI考核结果的运用根据KPI考核结果，及时进行评估和分析，制定相应的改进措施和奖惩措施，激励员工积极参与工作，推动绩效提升。
5. KPI考核结果的监督和考核建立绩效考核监督机制，对KPI考核结果进行监督和检查，确保考核结果的合理性和准确性，确保KPI考核制度的有效实施。
kpi管理制度
kpi管理制度在现代企业管理中，为了更好地评估和管理员工绩效，提升组织整体业绩，KPI（关键绩效指标）管理制度被广泛引入。
KPI管理制度可以帮助企业建立和实施量化的目标和指标体系，从而实现有效的绩效评估和管理。
本文将介绍KPI管理制度的相关概念、目的、要素以及实施步骤。
一、概述KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文译为关键绩效指标。
KPI是衡量企业或个人绩效的重要指标，它可以衡量实际绩效是否达到预期目标，从而评估业务和员工的表现。
KPI管理制度是建立一套科学的目标管理和绩效评估机制，旨在指导和激励员工取得优异的绩效，实现组织战略目标。
二、目的1. 促进组织目标的达成：通过设定明确的KPI指标，将组织目标分解为个人、团队及部门的任务和工作指标，确保组织整体朝着目标方向努力。
2. 激励员工持续改进：KPI管理制度可以激励员工不断提升绩效，通过评估和奖励机制，使员工积极参与到目标达成的过程中。
3. 提高沟通和协作：KPI管理制度可以明确各部门和团队之间的工作关系和依赖，促进沟通和协作，提升整体业务绩效。
三、要素1. 制定SMART原则的KPI指标：KPI指标必须符合SMART原则，即具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
2. 定期评估和反馈机制：KPI管理制度需要建立定期的评估和反馈机制，包括设定评估周期、方式和指标评分标准等，确保绩效评估的公平性和客观性。
3. 奖惩机制：KPI管理制度应该设立奖励和惩罚机制，对绩效优秀者给予适当的奖励，对未达标者进行相应的惩罚或培训，以激励员工提升绩效。
4. 管理者培训和支持：KPI管理制度的成功实施需要管理者具备相关的培训和支持，包括设定指标的能力、沟通和反馈技巧等。
四、实施步骤1. 确定组织目标：首先，企业需要明确组织战略目标，并将其分解为各个层级和部门的目标。
KPI考核管理办法
KPI考核管理办法一、背景概述在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）是评估员工工作表现和企业绩效的重要依据。
为了提高工作效率和团队表现，公司需要建立一套完善的KPI考核管理办法。
本文将介绍KPI考核的主要内容、操作步骤以及管理中的注意事项，以帮助企业建立科学合理的KPI考核体系。
二、KPI考核管理主要内容1. 设定目标：首先，企业需要明确整体战略目标，然后将其分解为不同部门及个人的工作目标。
这些目标应该明确、可衡量、可追踪，并与企业的长期发展方向相一致。
2. 确定指标：根据工作目标，制定与之对应的关键绩效指标。
这些指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
3. 制定考核周期：考核周期应根据不同工作的特点和目标的实现情况来确定。
一般而言，年度考核是主要的考核周期，但也可以根据需要设定季度、半年或其他周期的考核。
4. 设置权重和标准：为了对不同指标进行合理的权衡，需要为每个指标设置相应的权重。
同时，还需制定评分标准，明确每个等级所对应的具体表现和得分区间。
5. 考核方法与工具：选择合适的考核方法和工具是保证KPI考核效果的关键。
常见的考核方法包括自评、上级评估、下级评估、同事互评等。
而考核工具则可以是绩效评价系统、评分表、问卷调查等。
6. 考核结果分析和反馈：考核结束后，需要对考核结果进行分析和反馈。
通过对结果的深入分析，可以了解到员工的工作表现和团队的绩效状况，并根据结果进行必要的奖惩和激励措施。
三、KPI考核管理操作步骤1. 制定KPI考核计划：根据企业的整体目标和战略规划，制定KPI 考核计划，确定考核周期和绩效指标。
2. 目标分解与设定：将企业目标分解为各部门及个人目标，并确保每个目标都与业务发展和绩效提升相关。
3. 指标量化与设定：将目标转化为具体可衡量的关键绩效指标，并设定每个指标的完成标准和权重。
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关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。
部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。
科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。
KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。
随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前景！KBI管理理念众所周知：企业绩效管理是对公司各部门和各级员工在一定时间、一定空间和一定职责权限范围内的工作业绩和工作行为所进行的全过程管理。
由于建立在部门和员工个人业绩基础上的公司业绩是企业人力资源管理的终极指南，大多数公司在绩效管理活动中通常偏重于部门和员工的业绩管理并对此全力以赴。
近年来，KPI（关键业绩指标）管理在中国企业管理界和管理理论界大行其道的事实就是其最好的佐证。
但不容忽略的是：工作行为是企业文化在行为层面的具体体现，对部门和员工工作行为的管理同样是企业绩效管理的重要组成部分！有效的工作行为管理对于维护良好的企业工作秩序、强化各部门和各级员工的敬业精神/协作精神/责任意识/规范意识，激发其工作积极性/创造性、加速其知识/经验积累、树立其良好职业形象并最终支持其工作业绩的提升都具有极其重要的作用！然而，行为管理始终是企业绩效管理中相当令人头疼的难点，关键原因就在于：行为管理的量化和标准化操作很难有效开展！在许多企业的绩效管理体系中行为管理内容缺失；还有一些企业尽管注意到行为管理的重要性，但在管理实践中往往将行为管理与业绩管理混为一谈或行为管理方案本身缺乏科学性、系统性和可操作性（最突出的就是所谓德、勤、廉的群众评议体系），反而使行为管理演变成主观、随意和不公平管理的典型代表，给企业绩效管理的整体成效和绩效管理的口碑造成了严重的负面影响。
鉴于企业管理复杂性与企业管理资源/管理时间稀缺性之间存在的矛盾，为充分利用有限的管理资源/管理时间实现公司管理效益的最大化，绩效管理应当始终将注意力聚焦在对企业关键指标的量化管理上，对于工作行为的管理同样也不能例外。
关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。
部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。
科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。
通过研究绩效管理模型，我们不难发现：工作态度/工作能力水平取决于理念、需求、知识、技能的最佳组合以及外部环境和资源的有力支持；优异的工作态度/工作能力又是优异的绩效表现（包括业绩和行为）的基础。
因此，对部门和员工个人的行为管理与业绩管理一样，都要强调对被管理者工作态度和工作能力的培养，以及对相关工作环境和工作资源保障的关注。
换句话说：在对各部门和各级员工KBI管理的过程中，有效的激励、培训和外部支持是不可或缺的核心要素！KBI管理的目标是通过各级员工量化KBI的达成实现各部门的KBI，通过各部门量化KBI的达成实现企业的KBI，在各部门和各级员工工作行为高度规范化/职业化的基础上实现企业知名度/美誉度的最佳表现和员工满意度/工作效率的最佳表现。
企业不同管理周期中的KBI 要根据企业文化理念、企业所处发展阶段的实际状况以及企业同期的KPI研究制订。
强者型的企业文化重视员工服从精神和出勤状况的管理，规矩型的企业文化重视员工工作规范和商务礼仪的管理。
在企业文化理念保持不变的前提下，公司在不同的发展阶段和确定不同KPI的情况下，KBI管理也具有不同的侧重点。
例如：在企业的初创阶段，KBI管理往往关注员工的服务意识和协作精神的成长；而在企业发展的成熟阶段，KBI管理则往往重视对管理者行为和员工培训参与行为的考察。
KBI及其标准KBI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KBI及其标准必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。
KBI的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。
例如：“属员管理投诉次数（季度）”就是一个符合SMART要求的KBI，“不超过两次”就是该指标的具体标准（频率标准）。
该指标及其标准可以在生产企业考评一位车间主任的管理行为是否达标等场合发挥作用。
对该KBI的有效管理需要对“管理投诉”的内涵进行准确界定（该工作被称为指标含义说明）。
为正常推进KBI的管理工作，有时还要专门制订一些配套管理规定。
下面是另外一些KBI及其标准的例子：“与外部门异常冲突次数（季度）不超过一次”。
该指标需要对“异常冲突”的内涵进行准确界定。
“损害部门声誉的客户投诉（季度）不超过一次”。
该指标需要对“损害部门声誉”的内涵进行准确界定。
“下属培训合格率（季度）不低于95%”。
该指标需要对“培训合格率”的内涵进行准确界定。
“会议决议未按时跟进次数（季度）不超过两次”。
该指标需要对“按时跟进”的内涵进行准确界定。
KBI可设置一般标准和优异标准。
一般标准用于对工作行为基本要求的管理方面，优异标准用于评估、确认KBI执行优异者方面。
KBI从内容上可划分为以下十大类：一、组织声誉/利益维护度（对企业和所在部门声誉/利益的维护情况）二、团队工作秩序/规范维护度（对长期或临时工作团队的工作秩序和工作规范维护情况）三、服务精神（对内部客户和外部客户的服务行为表现）四、服从精神（服从直接上级、间接上级和上级单位领导的行为表现）五、商务礼仪（工作行为与企业商务礼仪标准的吻合情况）六、协作/沟通（对内/外协作单位支持、配合、援助情况以及与之交流、交涉、谈判的情况）七、培训率/培训合格率（参加指定培训人次以及培训合格人次与规定标准之比）八、机密维护度（保密规范健全情况和执行情况）九、资源利用率（各类工作资源的利用情况与规定标准之比）十、出勤率（各类工作的出勤人次与规定标准之比）上述每类KBI均可从不同层次、不同角度提取出几十个甚至上百个独立的管理指标。
企业行为管理的一项重要的基础工作就是建立符合自身具体情况的管理指标库，以便于企业在不同发展阶段、不同管理周期以及中心任务不同的情况下正确地选择使用。
与KPI管理一样，按年度确定KBI管理的大周期、按季度确定KBI管理的小周期的方法具有很大的优越性----它可以将行为管理分为年度管理和季度管理两大类，消除行为管理工作过于频繁或过于稀疏等弊端，使企业行为管理的可操作性得到最大限度的发挥。
与KPI不同的是：在同一管理周期中，KBI的数量要远多于KPI的数量。
KPI的数量一般以5至8项为宜，KBI的数量可以控制在15项以内。
KBI管理具体实施KBI管理的核心是KBI管理责任书。
KBI管理责任书是企业建立在企业KBI管理体系基础上的、企业员工与其直接上级之间通过协商确定的、明确员工在一定时间/一定空间/一定职责权限范围内的KBI以及员工与其直接上级在KBI管理过程中各自权利和义务的工作契约。
除了KBI本身以外，在KBI管理责任书中还要明确以下五项基本内容：一、KBI完成的具体标准二、KBI执行的方法和步骤三、KBI执行所需的环境/资源四、上下级在KBI执行过程中的责任（包括激励、培训和外部支持责任）五、违约处理条例KBI责任书须经被管理者的直接上级与被管理者本人双方签字认可并报公司人力资源管理部门备案。
在KBI管理的整个过程中，都要运用“360度方式”从各个维度按周采集KBI执行信息，具体方法包括：企业内部人员信息反馈记录、企业外部人员信息反馈记录、工作行为抽查/检查记录、工作行为管理会议记录等。
KBI管理的每一周期结束时，都要组织KBI管理考评。
与KPI一样，KBI管理考评也要经历以下六个阶段：一、被考评者自评二、直接上级考评三、复核或二次上级考评四、考评结果反馈五、考评结果应用六、考评总结在KBI考评总结中，最重要的工作是KBI管理方案可行性和KBI实施的成本效果比的评估。
KBI实施成本效果比评估中，下列内容是必不可少的：一、实施成本与企业知名度扩展对比评估二、实施成本与企业美誉度提升对比评估三、实施成本与员工满意度提升对比评估四、实施成本与员工工作效率提升对比评估公司的KBI管理要与KPI管理进行有效对接，由双方共同构成企业的绩效管理体系并保持该体系的科学性、平衡性和完整性。
确定KPI和KBI在企业绩效管理体系中的权重是绩效管理不可或缺的工作，这在很大程度上取决于企业自身的行业特点、企业的具体发展阶段与企业文化的实际特点。
一般来讲，KBI在各部门和各级员工绩效管理中的权重最多不宜超过40%，以免喧宾夺主。
总而言之，KBI管理理念是对企业现行绩效管理理论的丰富和发展，它能够有效弥补KPI 管理的不足，在满足广大企业对于绩效管理的实际需求、提升绩效管理的整体价值以及绩效管理在企业管理体系中的核心地位方面都具有特殊重大意义。
KPI考评——企业绩效管理的基础企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。