案例分析：富士康粗放管理引发的冲突
富士康案例分析
谢谢观看！
社会责任缺失
所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、 对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消 费者、社区和环境的责任。
忽略员工个人的需要。根据马斯洛 需求理论，人有生理的需要，安全 上的需要，情感和归属的需要，尊 重的需要和自我实现的需要，而这 些需要恐怕无一能真正得到满足。 机械化的工作根本谈不上创造，谈 自我实现有点奢侈；基层管理者动 辄呵斥工人，尊重也谈不上；工人 在工厂里基本上没有社交活动，住 在一个宿舍里的都很陌生，情感没 有归属；高强度的站立劳动，手被 机器轧伤是常事，不安全；至于生 理上的需要，不停地加班恐怕充足 的睡眠是无法保障的。
社会责 任缺失
没有完全履行法律责任。强 制加班、超时加班——违 反《劳动合同法》；克扣加 班费——违反《劳动合同 法》；漠视职业安全隐 患——违反《劳动合同 法》、《职业病防治法》； “私了”工伤事故——违 反《工伤保险条例》。
社会责任缺失
追求幸福权 83.2小时，严重违反《劳 平等和尊重权： 11 、“陷阱测试”造成精神高度紧张，管理人员或者线长故 生命健康权 ：（ ）数据显示，加班月均 追求幸福权 ：员工陷入“人际荒漠”——同车间的普工之间平 意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果员工没有发现， 动合同法》 (第41 条 )、在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真 每月最高加班不超过36小时的规定。 社会保障权： 1 时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作 那就要被处罚了。 （2）为了达到效益最大化，富士康采取了严苛的规训措施。 正保障工人的权益； 2、富士康成立的“员工关爱中心”无法解决问题。 2、在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被 上的来往，彼此之间也不多交流。而员工在宿舍住宿上为 10个人一房， 当员工违反了生产纪律时，会受到管理人员和保安的严重惩罚甚至殴打 发展权 生命健康权 工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号， 围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工 因为流动性大，彼此部门又不同，所以相互间都不认识。沟通和情感 体罚。 然后投诉的问题会被返回到自己的线上。可是投诉方不能有效地被保护， 卡才能进出工厂，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。 表达的需要无法满足，容易让员工的精神问题和压力积压在心底，最 （3）富士康漠视员工的生命安全和身体健康。据一名在富 工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域 容易受到强势的被投诉方的报复。 侵犯人权 终爆发。特别是 80 后，90后新生代员工，对情感倾诉和幸福有更大 士康工作长达 16 年的工人反映，他从事电镀工作，长期接触铅、镍、氰 都设有摄像头监控。 3、在工伤处理方面，生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情 的需求。其管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪 化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间，并未依规定进行定期职 3、当员工违反了生产纪律，线长或者管理人员随意体罚员工；据分析， 况，并且强迫与工伤工人“私了”，导致工人赔偿不足，无法得到工伤 律性，高压力、高服从使得员工缺乏追求幸福权。 富士康的安保系统是管理制度的执行者和监管者。保安本来是保护公司和员工的 业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做血液重金属项目检测。 保险条例的保护。
富士康承担法律后果(3篇)
第1篇一、引言富士康，作为全球最大的电子产品制造商之一，在我国经济发展中扮演着重要角色。
然而，近年来，富士康因涉嫌侵犯员工权益、违反环保法规等问题，不断被推向法律的风口浪尖。
本文将探讨富士康承担法律后果的案例，分析企业责任与法治精神的重要性。
二、富士康承担法律后果的案例1. 涉嫌侵犯员工权益2010年，富士康深圳龙华园区发生“富士康十三跳”事件，引发社会广泛关注。
经调查，部分员工因工作压力过大、心理问题等原因跳楼自杀。
虽然富士康表示将加大员工关怀力度，但此事件暴露出企业在保障员工权益方面存在的问题。
最终，富士康因涉嫌侵犯员工权益，被当地劳动监察部门罚款。
2. 违反环保法规2013年，富士康郑州新区被曝光存在严重环境污染问题。
经调查，富士康在污水处理、废气排放等方面存在违法行为。
河南省环保部门对富士康罚款数百万元，并责令其整改。
此次事件再次凸显了企业在履行环保责任方面的不足。
3. 涉嫌侵犯知识产权2017年，我国一家科技公司指控富士康侵犯其知识产权，要求赔偿巨额损失。
经法院审理，富士康被判侵权成立，需赔偿原告经济损失及合理费用。
三、企业责任与法治精神的重要性1. 企业责任企业作为市场经济的重要组成部分，承担着社会责任、法律责任和道德责任。
在法律层面，企业应遵守国家法律法规，依法经营；在道德层面，企业应关注员工权益，关爱社会；在责任层面，企业应履行环保责任，为可持续发展贡献力量。
2. 法治精神法治精神是指尊重法律、信仰法律、遵守法律、维护法律的精神。
在企业中，法治精神表现为企业依法经营、依法管理、依法维权。
只有具备法治精神的企业，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
四、启示与建议1. 加强企业法治教育企业应加强对员工的法治教育，提高员工的法律意识，使其自觉遵守法律法规，维护自身权益。
2. 完善企业内部管理制度企业应建立健全内部管理制度，确保企业依法经营、依法管理。
同时，加强对员工的关怀，关注员工身心健康。
富士康的管理到底出了什么问题？(职场经验)
富士康的管理到底出了什么问题？(职场经验)作者：刘承元给大企业的领导提醒，目的不仅仅落在这个企业身上。
笔者是希望以此影响更多的企业高层，期望他们引领企业走向更美好的未来。
富士康是一家世界500强企业，具有了令人向往的巨大规模。
但是，富士康却不负盛名，企业名声（美誉度）和企业规模之间反差越来越大。
最近发生了员工自杀事件，富士康的声誉再一次受到损害。
针对此前富士康员工孙丹勇因为被怀疑丢失iPhone遭遇调查而跳楼自杀一案，富士康发表声明，承认其在内部管理上有不足，“尤其是在如何帮助年轻员工排解工作和他们个人精神层面上的困惑和烦恼方面做得不够细腻和条理……”首先，富士康从来就不缺少管理，甚至是严苛的管理。
所以以为员工自杀事件是因为管理上有不足，足可以误导企业内各层级的管理者继续加强管理。
而强化管理的结果，一定会引起员工更大的压力。
另一方面，把自杀的原因归结为对员工心理引导不够，说到底是避重就轻。
当然，作为面对媒体的外交辞令，我是理解的，但是如果不能反省内部严苛管理的责任，那就会失去一次改进管理的机会。
富士康正处在一个十字路口，是继续滑落下去，还是走向高尚之路，是企业高层的一念之差。
在此，我给富士康高层提两个建议：1、经营层扩张胸怀，引领企业走向高尚富士康的成功扩张经验被很多人传颂，但是越来越多的事实表明，企业精神离高尚越来越远，这是十分可怕的事情。
如果任由这种势头发展下去，那么那些生意上的伙伴也会逐步离去。
建议富士康高层能够站在道德的高点来处理与对手的竞争和对员工的管理，比如在处理与对手打官司的事件上，也要体现出大企业的儒雅和胸怀。
因为这种儒雅和胸怀，会让富士康的所有相关方感觉到他们是在和一个高尚的企业打交道。
否则，他们会感觉到是在和一家吃不起亏的而且是“有理不让人”的强势大老板做生意，心里的忐忑会油然而生，只要条件成熟趁早逃离将是他们的本能反应。
我建议，富士康的高层尽快放弃目前的一些做法，扩张胸怀，引领企业走向高尚，对富士康对社会都将是一件幸事。
富士康案例分析
A、富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会虽然在2007年底由深圳市总工会破除重重阻力，强力推进下成立了，但是工会会员所占全体员工比例过少，没有得到全体员工的广泛支持和认可，没有按工会法的组织程序进行选举。
加之工会因经费问题，受制于富士康管理层，目前工会基本没有任何能够替员工维权的功能，充其量也只是公司的一个后勤部门，日常工作重点是帮员工买火车票等诸如此类。
员工有困难从不向工会反映和求助，工会形同虚设。
由此，依据中华人民工会法，富士康违反工会法有关规定，没有按期缴纳工会费，没有为工会维权提供必要的支持条件。
B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为：富士康公司的保安部(内称环安课)共有保安多达千名以上。
根椐《深圳市保安服务管理条例》规定，保安组织必须到公安机关报批，经批准后方可成立。
而保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。
保安人员应持公安机关所发保安资格证方可上岗。
保安员为履行职责可以进行查验有关证件、登记、巡逻和守护等活动，但不得限制他人人身自由、搜查他人身体。
富士康保安大部分没有保安证，在执勤中经常打骂员工，明显属非法保安组织，应依法给予取缔。
C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象：按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。
因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。
据富士康员工反映，每月加班约在60至100小时，严重违反劳动法规定。
无论员工是否自愿，或者是“被自愿”(即变相安排加班)，均不得超时加班。
从管理学角度浅谈富士康事件
从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。
在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。
关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。
它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。
但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。
原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。
其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。
其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。
今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。
二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。
究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。
富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。
管理学作业
“富士康事件的前前后后”案例分析------王理1、从管理学的发展来看，富士康在管理上更倾向于那种人性的假设通过案例描述的一系列的事件与事例分析，我认为富士康在管理上更加倾向于经济人假设，从富士康企业的管理者施行的一系列制度、管理方式上来看，他们认为工人的劳动动机就是简单的争取尽可能多的工资，并且表现出如下特点：一是强调管理效率至上，认为提高生产率可以解决一切矛盾；二是确立了标准化的作业方式，集权制的领导方式，目的也都是为了提高效率。
三是仅仅采取了工资激励在内的个体激励机制，缺乏人文关怀。
正是这种对效率的狂热追求以及近乎严酷的制度，导致了在管理上忽略了人的社会层面和精神层面的因素。
忽视了人们对情感、情绪等非理性的内容的感受，而这些情感、情绪等方面的需要，只有当人们处于一个融洽的环境关系中才可能得到满足。
而这种融洽的环境似乎在这个案例里没有任何的体现。
2、富士康在管理上的特点是什么？具有哪些优势与不足？富士康的管理强调高度的制度化以及严格的管理层级。
优点：便于科学管理，提高生产效率。
权力关系清晰，有利于领导和指挥；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。
缺点：缺乏管理伦理。
仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；基层员工往往没有足够的话语权。
3、你认为富士康在哪些方面可以进行改进？正如我们在第一个问题中所描述的问题那样，我认为富士康集团在企业发展与管理过程中不仅要关注生产效率、利润、企业规模等企业发展的大目标，更要始终坚持“以人为本”的发展理念。
要着眼长远，重点加强人文关怀、增强员工对企业认同感这样才能真正的有助于企业提高管理水平、和凝聚力的提升。
富士康事件的反思与解决对策研究
内容摘要：现今中国的劳动密集型企业，依靠大量的劳动力进行低附加值产品的生产,从而获取利润。
但是日益增加的成本和激烈的企业竞争，使得企业利益与企业员工的利益产生了矛盾。
近年来国家也正不断的进行改革，尝试化解这一矛盾，并且取得了一定的成果。
然而2010年富士康连环跳楼事件震惊海内外。
富士康虽然拥有高效的管理，庞大的生产能力，以及同是世界级的合作伙伴。
但是富士康管理模式死板、落后、不人性化、对员工的个人情况缺乏关注等内部因素与某些外部因素结合使得富士康发生了这起恶性事件。
本文主要通过文献，调查等研究方法对富士康连环跳楼事件中反映出的员工权益方面的问题进行研究。
在此基础上，对该类企业提出建议和解决问题，从而减少更多的悲剧发生。
关键字：富士康员工权益政府角色Abstract:Today, China's labor-intensive enterprises rely on a lot of labor for the production of low value-added products, in order to gain profit. However, increasing costs and fierce business competition, making business interests and the interests of employees had a conflict. In recent years, countries are constantly reform, try to resolve this contradiction, and have made certain achievements. However, in 2010 shocked at home and abroad Foxconn chain jumped. Foxconn, though they have efficient management, a huge production capacity, and with a world-class partners. But Foxconn management rigid, backward, not humanity, on the staff's personal circumstances and internal factors such as lack of attention to some external factors combined make the Foxconn this vicious incident occurred. In this paper, through literature, survey research methods such as chain-jump from a building on the Foxconn employees’ rights and interests reflected in the issues. On this basis, the class of business advice and solve problems, thereby reducing the occurrence of more than tragedy.Keywords: Foxconn The interests of employees The role of government目录一、引言 (3)二、公司简介及事件回顾 (3)（一）公司简介 (3)（二）事件回顾 (3)三、富士康事件的原因分析 (4)（一）半军事化的管理制度不人性化 (4)（二）企业文化不人性化 (5)（三）员工生活压力大 (6)（四）政策与法律环境不完善 (9)四、解决富士康事件对策与建议 (11)（一）改变企业管理模式，实施人性化管理 (11)（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础 (12)（三）政府肩负起自己的使命 (13)五、总结 (14)参考文献 (14)富士康事件的反思与解决对策研究一、引言2008年以来，中国的一部分企业遇到了大麻烦，成千上万的中小企业关闭、停产，市场传来一片哀歌。
管理学案例-富士康事件的前前后后第二组
一、严格的军事化管理
层级 纪 律 军事化管理 服 从
惩罚
军事化管理的优缺点比较
优点
管理目标一致性强 、执行效率高、执行 力强、专业分工明确 、严格的规章制度、 层级明确、绝对服从 ，符合统一指挥、统 一领导的原则。
缺点
缺乏民主、管理 上缺乏人性化、忽略 了人的情感，员工之 间缺乏沟通，没有善 待员工。在组织架构 设置上，人力资源结 构呈金字塔状，底层 员工则面临高度分解 的高强度任务。
关注员工生活，建立员工互助生活圈，丰富员工业余生活。 完善企业组织目标，把企业目标和员工利益有效结合起来，实现共赢。
五、企业战略转型—实现产业链升级
中国的产业未来应朝微笑曲线的 两端发展，也就是在左边加强研 发创造智慧财产权，在右边加强 以客户导向的营销与服务。
中国在产业链中主要 从事的制造产生的利 润低、附加价值低。
然而，就是这样一个大公司，
竟发生了令人发指的跳楼事件。 自2010年1月23日富士康员工 第一跳起至2010年11月5日， 富士康已发生14起跳楼事件， 引起社会各界乃至全球的关注。
郭台铭的管理理念
独裁为公，长官第一。
走出实验室就没有高科技， 只有执行的纪律。
民主是最没有效率的，领袖 应该带着霸气。
四流人才，三流管理，二流 设备，一流客户
案例背景 主要问题 富士康管理特点分析 改进措施
从管理学人性假设的视角 ---富士康的管理是倾向于"经济人"假设
“经济人”假设认为人的一 切行为都是为了最大限度满 足自己的私利，工作目的只 是性的需求
1、经济人假设
人是自私的，追求自身利益
3、自我实现人假设
人需要表现自己的才能
4、复杂人假设
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突
9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。
这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？
10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。
虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。
至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。
被强制的加班
郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。
在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。
从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。
10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。
与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。
在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。
”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。
”
王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。
王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。
他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。
直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。
10月6日，富士康新闻发言人刘琨对媒体表示，“工会等组织都已经竭力沟通，这一事件也已基本平息”。
但他并未解释此次停工事件的具体成因。
记者对数名富士康员工采访后了解到，此次冲突源于富士康国庆节放假三天的安排并未体现在所有厂区，有的厂区没有安排放假，其中包括主要负责生产iPhone 5手机的K区（总共有A、K、B、E、C、F、D、L八个区，其中K、F、L等区均是组装苹果手机）的部分生产线。
一位富士康员工帮助记者算了一笔账：在富士康，按照规定，假期加班一天（加上当天延长加班时间）意味着每天将获得将近400元的收入，而三天假期将增收1000元左右。
但
如果按照正常工作日计算工资，对于富士康员工来讲，收入将有巨大落差。
多位员工证实，正是上述原因导致K区06号二楼的一条生产线于10月5日临近中午时分首先爆发冲突，大批员工涌向富士康管理层办公区抗议。
6日则进入高潮：其中有员工亲眼看到“一名穿红色衣服的线长被打”。
制度让位于绩效
富士康官方的招工政策显示新入职普通员工的基本月工资为1800元。
如果遵循正常上班时间，一天8小时，一月22天，人才推荐那么一名工人在拿到1800元工资之前，首先会被扣掉150元的住宿费，折算之后，员工每天的劳动价值为75元，每小时约为9元。
如果上班时间不足22天，则要每天减掉75元（拿到工资之前，还会扣掉公积金和保险等费用）。
在富士康的现实就是：越加班挣钱就越多，而不加班则收入微薄。
虽然在看得到的规章制度上显示富士康员工每周必须休息一天，在此基础上加班与否全凭自愿，但是员工都承认，当赶工的时候，往往会有些强制性的加班措施。
有员工告诉记者：“每天从早上8点开始工作，下午6点下班，再加上晚上加２小时班，这样在厂区每天都会待上12个小时。
在富士康的上班时间设定中，大部分员工将加班默认为‘正常工作时间’。
如果一旦有人不愿意加班，那么基层管理层就会有一点儿‘小麻烦’。
”
负责管理十几个员工的线长付文杰告诉记者，如果每天下达的任务完不成的话，往往会被批评，甚至有可能调到别的地方。
他的团队负责为iPhone 5手机周边铝镁合金的框架涂抹保护剂，以减少被划伤的可能。
根据所在生产线的业绩，他将获得从2000元到上万元不等的年终奖。
付文杰说他其实更愿意看到员工一同加班，一旦有人不愿意加班，他就需要向上级汇报，申请从别的生产线调来人员。
付文杰说，在流水线上，员工缺席意味着产品会在流水线上挤压。
一旦某个环节出现滞后，将有可能拖慢与其他环节的匹配度，最终造成整个流水线业绩降低。
而且，每个流水线上的工作人员往往长达数月重复一个简单的操作，接近无意识操作，这种机械式的重复造就的娴熟而高效的操作是其他生产线临时调来的人员所不具备的。
虽然大多数员工愿意加班挣钱，但请假或旷工的事情偶有发生。
由此造成的作为基层管理人员的线长与年轻气盛的员工之间的摩擦，在富士康的基层管理中是很常见的现象。
对于刚刚发生的大规模停工事件，王培春轻描淡写：“这其实很正常。
”
招工之乱
事实上，进入8月份以来，富士康接到苹果公司订单后，就面临着劳务人员缺失的“饥渴”。
根据河南省政府层面的消息，在年底之前，富士康将需要20万工人（目前为18万人）以完成全年为苹果代工一亿部手机的生产计划。
“16岁到45岁”，在回答求职咨询富士康招工条件时，郑州市好工友人力资源有限公司总经理郭向明说，“只要不缺胳膊少腿，都中。
”
好工友是郑州市本地一家劳务中介公司，相比于向其他途径输送务工人员，给富士康招工能够得到额外的好处：每帮助富士康找到一名工人，可获得400元补贴。
这个补贴是富士康给予河南省各个地市劳动局的优惠，而劳动局往往寻求社会劳动中介的帮助，于是包括好工友在内的中介公司都为富士康打工。
作为河南迄今为止最大的一个招商引资项目，富士康答应落户郑州的条件是获得多项优惠政策。
其中河南省政府协助富士康招工便是其中一项。
今年8月4日召开的河南省长办公会上决定，河南省将协助富士康招募20万名工人，这个任务被分配给了河南省各地的18个地市政府，完不成招工任务的县市将受批评。
从8月份富士康接到苹果公司的订单开始iPhone 5的生产伊始，富士康员工之前6、7月份闲散的工作状态随即被紧张的工作状态代替。
一位不愿具名的劳务中介人士告诉记者，目前部分生产线已从20天休息一天变为30天休息一天，而根据以往苹果产品的热销程度，富士康在年底之前将保持紧张的赶工状态。
目前，富士康的员工上班时间变成了“两班倒”，职业测评白天晚上共同赶工，充分利用生产线以生产更多的产品。
为了帮助富士康招募到足够多的劳动力，河南省政府还出台补贴政策，对到富士康上班的工作人员进行每人一次性补贴200元。
即便如此，各地政府劳动部门也都表示招工压力大，分解任务不易完成。
现在正是富士康缺人的时候，上班条件较为宽泛。
既有没怎么上过学的农民工，也有三本以下的大专院校学生被校方以实习的名义安排到富士康上班。
而且年龄差别很大，全国各地南来北往的人都有。
富士康之所以在短期内连续发生多起集体事件，其对劳动力的渴求和员工个体的文化差异，或许是一个不容忽视的重要原因。
摘自：金鼎人才网营销百科/baike/ziliao-23226.html。