富士康案例分析共35页
富士康案例分析
执行力强，有利于推 行决策
沟通能力不足，不能以人为本地解决 问题 在现实生产中，基层员工往往比领 导者掌握更多的信息，却缺少足够 的话语权。 缺点区
（二）沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提 高生产效率
• 实行“黑白两 班倒”，白班 工人的工作时 间是8:0020:00，夜班 工人相反
生产时间
2010年5月21日
2010年5月26日 2010年5月27日 2010年5月27日
凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生命 危险 龙华C4双人跳
目录
1
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案例背景
主要问题
原因及分析
富士康管理
生存
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
不适应要改 变
张扬 80，90 员工 求知 追求梦想 及尊严
安全
自我
这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
（二）富士康事件折射出的深层次问题
2．企业文化强势有余，人文关怀不足 个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
跳楼事件回放
2010年1月23日
2010年3月11日 2010年3月17日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁 富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤
2010年3月29日
2010年4月6日 2010年4月7日
龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁
标准化管理
富士康案例分析报告
目录一、案例背景介绍......................................................................... 错误!未定义书签。
二、企业现状分析......................................................................... 错误!未定义书签。
三、问题诊断分析......................................................................... 错误!未定义书签。
四、备选方案考虑......................................................................... 错误!未定义书签。
五、方案决策选择......................................................................... 错误!未定义书签。
一、案例背景介绍（一）关于富士康富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
1988年投资中国大陆，专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。
（二）关于OEMOEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。
之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。
富士康案例分析
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社会责任缺失
所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、 对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消 费者、社区和环境的责任。
忽略员工个人的需要。根据马斯洛 需求理论，人有生理的需要，安全 上的需要，情感和归属的需要，尊 重的需要和自我实现的需要，而这 些需要恐怕无一能真正得到满足。 机械化的工作根本谈不上创造，谈 自我实现有点奢侈；基层管理者动 辄呵斥工人，尊重也谈不上；工人 在工厂里基本上没有社交活动，住 在一个宿舍里的都很陌生，情感没 有归属；高强度的站立劳动，手被 机器轧伤是常事，不安全；至于生 理上的需要，不停地加班恐怕充足 的睡眠是无法保障的。
社会责 任缺失
没有完全履行法律责任。强 制加班、超时加班——违 反《劳动合同法》；克扣加 班费——违反《劳动合同 法》；漠视职业安全隐 患——违反《劳动合同 法》、《职业病防治法》； “私了”工伤事故——违 反《工伤保险条例》。
社会责任缺失
追求幸福权 83.2小时，严重违反《劳 平等和尊重权： 11 、“陷阱测试”造成精神高度紧张，管理人员或者线长故 生命健康权 ：（ ）数据显示，加班月均 追求幸福权 ：员工陷入“人际荒漠”——同车间的普工之间平 意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果员工没有发现， 动合同法》 (第41 条 )、在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真 每月最高加班不超过36小时的规定。 社会保障权： 1 时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作 那就要被处罚了。 （2）为了达到效益最大化，富士康采取了严苛的规训措施。 正保障工人的权益； 2、富士康成立的“员工关爱中心”无法解决问题。 2、在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被 上的来往，彼此之间也不多交流。而员工在宿舍住宿上为 10个人一房， 当员工违反了生产纪律时，会受到管理人员和保安的严重惩罚甚至殴打 发展权 生命健康权 工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号， 围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工 因为流动性大，彼此部门又不同，所以相互间都不认识。沟通和情感 体罚。 然后投诉的问题会被返回到自己的线上。可是投诉方不能有效地被保护， 卡才能进出工厂，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。 表达的需要无法满足，容易让员工的精神问题和压力积压在心底，最 （3）富士康漠视员工的生命安全和身体健康。据一名在富 工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域 容易受到强势的被投诉方的报复。 侵犯人权 终爆发。特别是 80 后，90后新生代员工，对情感倾诉和幸福有更大 士康工作长达 16 年的工人反映，他从事电镀工作，长期接触铅、镍、氰 都设有摄像头监控。 3、在工伤处理方面，生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情 的需求。其管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪 化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间，并未依规定进行定期职 3、当员工违反了生产纪律，线长或者管理人员随意体罚员工；据分析， 况，并且强迫与工伤工人“私了”，导致工人赔偿不足，无法得到工伤 律性，高压力、高服从使得员工缺乏追求幸福权。 富士康的安保系统是管理制度的执行者和监管者。保安本来是保护公司和员工的 业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做血液重金属项目检测。 保险条例的保护。
富士康案例分析(有效管理者和成功管理者)
富士康案例分析报告提纲1富士康案例背景1.1辉煌的历史1.2危机的到来2理论依据2.1管理者在组织行为学中的分类2.2何谓有效管理者2.3何谓成功管理者2.4管理者在企业中的活动分类2.5有效管理者和成功管理者的差异3富士康的案例分析3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失4案例启示5富士康管理问题的对策5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式5.2借鉴佳能细胞式生产方式5.3改革人力资源管理——富士康案例分析报告一、富士康案例背景简介：1．辉煌的历史叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。
目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。
其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。
其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。
2．危机的到来然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。
不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。
吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。
为什么这13个生命会选择自杀？谁让富士康陷入了困境？富士康的管理体制到底合不合理？富士康的管理者出现了什么问题？富士康该怎么办？我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。
富士康案例分析(有效管理者和成功管理者)
富士康案例分析报告提纲1富士康案例背景1.1辉煌的历史1.2危机的到来2理论依据2.1管理者在组织行为学中的分类2.2何谓有效管理者2.3何谓成功管理者2.4管理者在企业中的活动分类2.5有效管理者和成功管理者的差异3富士康的案例分析3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失4案例启示5富士康管理问题的对策5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式5.2借鉴佳能细胞式生产方式5.3改革人力资源管理——富士康案例分析报告一、富士康案例背景简介：1．辉煌的历史叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。
目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。
其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。
其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。
2．危机的到来然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。
不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。
吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。
为什么这13个生命会选择自杀？谁让富士康陷入了困境？富士康的管理体制到底合不合理？富士康的管理者出现了什么问题？富士康该怎么办？我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。
富士康案例分析
A、富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会虽然在2007年底由深圳市总工会破除重重阻力，强力推进下成立了，但是工会会员所占全体员工比例过少，没有得到全体员工的广泛支持和认可，没有按工会法的组织程序进行选举。
加之工会因经费问题，受制于富士康管理层，目前工会基本没有任何能够替员工维权的功能，充其量也只是公司的一个后勤部门，日常工作重点是帮员工买火车票等诸如此类。
员工有困难从不向工会反映和求助，工会形同虚设。
由此，依据中华人民工会法，富士康违反工会法有关规定，没有按期缴纳工会费，没有为工会维权提供必要的支持条件。
B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为：富士康公司的保安部(内称环安课)共有保安多达千名以上。
根椐《深圳市保安服务管理条例》规定，保安组织必须到公安机关报批，经批准后方可成立。
而保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。
保安人员应持公安机关所发保安资格证方可上岗。
保安员为履行职责可以进行查验有关证件、登记、巡逻和守护等活动，但不得限制他人人身自由、搜查他人身体。
富士康保安大部分没有保安证，在执勤中经常打骂员工，明显属非法保安组织，应依法给予取缔。
C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象：按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。
因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。
据富士康员工反映，每月加班约在60至100小时，严重违反劳动法规定。
无论员工是否自愿，或者是“被自愿”(即变相安排加班)，均不得超时加班。
(完整word版)富士康案例分析
通过阅读案例《富士康事件的前前后后》，我们从发人深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE，IPAD风靡全球、热销大卖的背后，写满了中国代工企业的血泪和辛酸。
一、时代背景与代工角色的必然性近20年间，中国一跃成为了全世界最大的制造工厂。
由于人工成本低廉，招商引资条件优厚，欧美，日，韩及香港台湾纷纷将产业链的最末端 --- 加工，组装及制造环节转移至中国以谋求利润的最大化。
代工模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。
富士康2008年出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄踞大陆出口200强榜首；不能不承认，作为发展中国家雄起的最初时期，“中国制造”确实拉动了生产力，解决了大量的就业和温饱问题，成为一条经济发展的“必经之路”。
但近几年来，中国代工产业走入了瓶颈阶段，其利润日益微薄，或陷入越做越亏损的泥潭，企业的生存受到了前所未有的威胁。
原因有二：其一，国内劳动力、能源等成本的增加直接导致了代工企业生产成本的增加；各国的自主品牌公司也因此将目光投向越南，缅甸，印度等国家以追求更低的生产成本。
其二，中国代工企业身处产业链末端，不是设计者创造者，缺乏核心知识产权；不是销售者，不接触消费者；仅是充当了毫无话语权的制造者，并且只是代工者。
授权企业掌握了完全的主导权，将代工企业的利润空间挤压到极致。
富士康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势，利用全球范围内的要素整合能力最大限度攫取利益的结果。
中国的代工企业陷入了巨大的危机中，不但自身垂死挣扎，还一并将以代工模式为主导的中国制造业也拖入了依赖和被动的局面中。
在这样一个不容乐观的现实中，我们将由内及外的来分析全球最大的电子产品代工企业 --- 富士康的种种管理问题，并且提出相应的建议。
二、富士康事件内因分析1.缺乏以人为本的企业文化深圳富士康有一个美好的企业愿景——鸿飞千里，富士则康，然而这一美好的愿景受到恶劣外部环境（客户处于绝对的优势地位，以至于他能够影响富士康的人事安排，竞争对手众多，行业发展前景堪忧）的影响，并没有得到很好的实现，甚至可以说完全没有得到重视，更别说朝着这一美好愿景去努力。
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突
案例分析：富士康粗放管理引发的冲突9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。
这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。
虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。
至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。
被强制的加班郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。
在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。
从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。
10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。
与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。
在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。
”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。
”王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。
王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。
他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。
直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。