XX公司绩效考核方案
烟草公司绩效考核实施方案-烟草 绩效考核 措施
XX市烟草专卖局(公司)绩效考核实施方案(讨论稿)为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。
根据有关规定，特制定如下实施方案。
一、基本原则绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
二、绩效考核领导小组绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为：组长：吴长周副组长：陈坚董文龚志华成员：朱际彪黄素雁李晓庆刘辉徐洁雷庆东邓向东马小军王天绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。
其主要职责是：1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过；2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。
绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下：1、负责绩效考核制度的制定和修改；2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作；3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核；4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。
三、考核周期和对象绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。
四、考核内容和标准根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。
考核内容包括业绩指标的完成情况、工作目标及过程的执行情况和综合评价指标的评比情况。
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
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绩效考核方案(最新8篇)
绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
2024年公交公司绩效考核管理方案
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;
③考核部门：品管部;
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;
③考核部门：计划、物控部;
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
xx县城投公司员工绩效考核办法
** 县城投公司总员工绩效考核办法一、基本意义为了有效监督本公司人员认真完成本职工作，不断提高工件效率与工作质量。
最大限度地实现绩效考核的公平性，建立公司工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。
二、考核的基本原则月考核以岗位职责和工作标准为基础，结合各部门内部制度，以月工作计划、周工作计划、日常工作情况和额外工作情况等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效；季度考核以工作业绩、工作态度为基础，考核后进行绩效面谈; 年终考核以月考核、季度考核为依据定性考核，并与岗位升降、岗位调配、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位员工的考核定格。
考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人的考核情况。
总经理对副总经理和各部门负责人进行考核和综合打分;各部门负责人对其下属工作人员进行考核和综合打分。
最后由办公室汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总经理召开办公会议讨论，完成对每一位员工的考核定格。
四、建立沟通和动态监控制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度，在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。
五、考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5 日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9 月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7 月10日前上报考核情况;年终考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇奖金分配方案篇一为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
（附：各部门的考评指标及数据来源）。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。
另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。
xxx报废率≤1.1%。
xxx报废率≤0.9%。
外部客户报废率≤0.4%。
（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。
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XX公司绩效考核方案（试行）为进一步优化完善绩效考核体系，加强XX公司管理规范，提高员工工作积极性，结合XX公司薪酬管理办法相关规定，制定XX公司绩效考核方案。
第一章目的及原则第一条绩效考核目的（一）将公司目标和员工个人目标联系起来，并使之成为战略实现的有效手段；（二）为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等的实施提供依据；（三）提高管理者“带队”能力和员工的工作能力；（四）着眼于人力资源开发，使员工持续成长，绩效持续改善。
第二条绩效考核原则（一）坚持公正、公平、公开、实事求是的原则，上下级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；（二）以价值为驱动的原则，建立以价值创造为核心的企业文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；（三）与公司战略目标密切结合的原则，充分体现公司经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据；（四）通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效价值的信心。
（五）月度考核、半年度考核、年度考核相结合，通过绩效的设定、评价和反馈，重点关注绩效面谈，以促进被考评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。
第二章适用范围第三条XX公司各部门全体在岗员工。
试用期、见习期和执行协议工资人员不在本办法考核范围内。
第三章绩效考核职责第四条财务部负责核算确认经营财务指标数据及完成情况。
第五条人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、完善，负责组织、监督、指导各部门实施考核，同时受理各部门员工未达成一致意见的申诉。
负责各职能部门考核结果的审核及绩效工资的兑现。
第六条各部门按工作流程和要求，逐级分解经营、管理目标，组织好本部门员工的绩效考核工作；处理本部门员工对绩效考核结果的申诉。
第四章绩效考核周期及时间第七条考核周期（一）领导班子成员年度考核晋级。
（二）员工实行月度考核、半年度考核、年度考核是针对单位经营指标完成情况作评价；并采用“多维度”考核体系进行评价；月度考核、半年度考核、年度考核的平均值。
第八条绩效考核时间每月1日到月底最后一天为一个月度考核期，次月5日前汇总所有考核汇总；每年1月1日到6月30日为半年度考核期，7月5日前完成所有考核汇总；每年1月1日到12月31日为年度考核期，次年1月20日前完成所有考核汇总。
第五章绩效考核指标及权重第九条财务指标。
主要反映公司经营计划完成情况的业绩成果，包括考核收入、考核利润。
其中考核收入占30%，考核利润占70%。
财务部根据半年度预算完成情况计算及全年预算完成情况计算得分。
得分于次月5 日前由财务部计算，财务负责人签字后报人力资源部。
人力资源部根据得分对应计算系数。
第十条个人指标体系。
充分考虑岗位情况，设定并辅以加分指标、否决性指标，建立“多维度”考核指标体系。
其中“重点指标、基本指标和协同指标”总分100 分。
本考核为月度考核。
（一）重点指标为 3 项，考核员工KPI 关键业绩指标。
即每个岗位选取自己本月3 项重点工作，并确定具体目标。
（二）基本指标，考核员工KBI 关键行为指标，即各岗位共性态度和行为指标，根据工作要求，选取工作纪律、工作效率、工作主动性、沟通与解决问题能力四项指标。
权重40 分，每项指标10 分。
上级考核下级，分管领导对部门负责人及二级部负责人打分。
直接上级打分占50%，部门负责人或分管领导占比50%。
（三）协同指标。
主要考核整体意识和协同意识，团队合作及工作补位情况。
由同级之间互相考核。
权重20 分。
（四）加分指标。
一是针对该岗位胜任力和持续提升、超出预期的指标；二是除常规工作外确有较大贡献的或临时增加非常规工作任务的情形，部门负责人可根据实际情况对员工加分。
由各部门根据工作情况填写加分申请表，负责人签字后报备人力资源部，每人每个考核周期加分最高不超过10 分，每部门每个考核周期加分总分不得超过参与考评总人数×2 分。
以加分申请表申请日期为准核定所在考核周期。
（五）否决性指标。
违反公司相关制度及重大违纪等，已在公司内通报的，除按法律法规及相关政策处理之外，一票否决，当期考核得分一律为0 分。
第六章绩效考核方法及流程第十一条绩效考核方法实行垂直考核、二级复核确认。
即上级考核下级，逐级进行。
板块负责人为第一级考核人，部门负责人有审核监督权和最终决定权。
第十二条绩效考核流程（一）绩效考核准备工作主要包括绩效考核动员、绩效考核培训以及明确绩效考核工作流程、考核步骤、方法、时间等，由人力资源部具体组织。
（二）绩效目标设定1.重点指标个人依照公司目标及领导指示设定个人考核期内重要的 3 项指标于绩效考核表内，同时设定相应的目标与权数。
在每个考核周期第1 个月 5 个工作日内，考核人回收被考核人的绩效考核表后，针对目标与权数予以检视并与被考核人进行讨论，确认当期工作计划、完成时间和考核标准。
2.基本指标基本指标由人力资源部组织各部门相关负责人，按照对下一步的工作要求共同确定，确定后使用一年。
3.目标设定应于每个考核周期的第1 个月 10 号前完成。
（三）跟踪检查绩效表现对考核期内的员工绩效水平动态监测，并及时将绩效表现情况反映给被考核者，以期能及时提高员工绩效水平。
（四）协同指标。
由人力资源部统一组织考核。
（五）加分申请表，如有加分情况，由各部门负责人签字后报备人力资源部。
（六）绩效面谈1.收集绩效信息（1）被考核者：依据绩效考核表中设定的内容，回顾个人考核期间的工作情况，并在考核表中先进行自评。
工作成果要尽可能量化，项目管理则需要将项目完成进度加以描述，并自评分数。
（2）考核者：部门负责人与下属约定好绩效面谈的时间，回顾下属在考核期间的工作情况，并对其工作态度与知识技能上的优缺点进行回顾记录。
2.执行面谈。
3.完成面谈后，由部门负责人最终确定被考核人的分数，被考核人在考核表上签字确认，并呈板块负责人、部门负责人、分管领导签字认可。
（七）确定考核成绩各部门进行成绩汇总，即“多维度”绩效考核体系合计成绩，按方案要求划分等级后按考核时间要求及时向人力资源本部报备。
（八）年度考核。
在绩效面谈后，填写《年度绩效考核表》，及《年度考核汇总表》，部门负责人、分管领导签字后于1 月20 日前报人力资源部。
第七章绩效结果及运用第十三条季度考核按照员工绩效考核实际得分进行评价，不对员工进行横向比较，年终考核按照强制排序法，对员工的绩效进行正态分布。
这样可以让员工在日常工作中对绩效目标的设定更加符合实际，年度考核体现员工绩效对比的目的。
第十四条绩效考核成绩与绩效薪金挂钩（一）效益奖金效益奖金与企业效益挂钩，实行季度考核。
根据每季度单位效益得分计算出效益工资发放系数。
效益奖金＝员工季度绩效薪金基数×（季度效益工资发放系数-1）。
注：为避免出现不可控情况，计算的效益工资发放系数应在0.9 到1.5 之间。
同时为解决每季度数据可能出现的特殊情况，该系数全年统算后补发差额。
（二）绩效奖金绩效奖金与个人季度绩效考核结果挂钩。
根据员工个人绩效考核结果的不同确定绩效系数。
评价等级与绩效系数的对应关系如表所示：注：绩效奖金=员工月度绩效薪金基数×（月度绩效系数-1）月底绩效奖金，次月发放。
第十五条年度绩效考核结果及运用年度绩效考核成绩=12个月度绩效考核成绩之和÷12参照年度绩效考核成绩，平衡各版块打分误差后，由部分负责人按比例划分A、B、C、D 等级后报分管领导确认，报人力资源部备案。
原则上各部门员工年度绩效考核成绩按照参与考核总人数2:6:2 的比例进行强制分布，分别对应A （20%）、B（40%）、C（20%）、D（10%）的考核结果；其中，四个季度平均考核成绩低于70 分或综合表现较差的考核为D。
年度绩效结果晋级标准根据绩效考核结果，通过对员工绩效考核结果的连续跟踪，在职务晋升时，优先选用绩效考核结果优秀的员工为晋升对象。
第十七条为员工培训提供参考依据根据绩效考核结果，发现员工与企业要求的差距，促使企业内有关部门有针对性地制定员工发展计划和培训计划从而提高培训的效率，提高员工素质，最终为企业管理水平的提高奠定坚实的基础。
第八章特殊被考核人群处理规则第十八条特殊被考核人群绩效考核结果的处理规则（一）实习生见习期间不参与绩效考核（二）试用期未满的员工不参加年度综合绩效考核；试用期已满但不满一年的员工的年度综合绩效考核，取其所有参加考核季度的业绩考核结果平均分；如果在年度综合绩效。
考核时，员工试用期已满但不满一个季度，则取所在部门所有员工的考核分数的平均分。
（三）考核期内因工作需要而调整岗位的员工原单位可按照其在岗期间的工作表现及目标完成情况进行考核，并参与原单位的考核，调岗当月的绩效工资由发放调岗当月效益工资的单位兑现，出现在一个考核期内存在新老单位同时工作的状况，则按照考核比例，取原单位的绩效平均数进行绩效工资的发放。
第九章其他要求第十九条D 级员工处理连续三个月月度考核低于70 分（D级），视为岗位不胜任工作者，要对该员工提出绩效整改计划；年度考核为D 级的则对其进行待岗、降职或解除劳动合同处理。
第二十条对于考核过程中出现的弄虚作假情况，一经查处，取消被考核人和责任人的考核资格，按最低级处理情节严重的解除劳动合同。
第二十一条本方案与劳动法等有相关法律规定冲突的，依照法律规定操作。
第十章附则第二十二条本方案最终解释权归XX公司人力资源部第二十三条本方案自XXXX年XX月XX日起实行，原相关规定和管理标准自行终止，与本方案存在冲突的其他考核制度在本方案实施之日起一律以本方案为准。