不能擅自对怀孕女职工解除劳动合同
女职工劳动保护特别规定2篇
女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定第一章总则第一条为了保护女职工的合法权益，维护女职工劳动权益的平等和发展，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的各类企事业单位以及其他社会组织、个体经济组织中从事劳动的女职工。
第三条女职工享有平等就业、平等劳动、平等报酬的权利，不得因性别遭受任何歧视。
第四条女职工享有与男职工同等的劳动条件和福利待遇，包括工资、工时、休假、职务晋升、职业培训等。
第五条用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，切实保障女职工的合法权益。
第二章就业保障第六条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因歧视女职工的就业。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当根据女职工身体状况和工作需要，为其提供适宜的劳动岗位和工作环境，确保其劳动安全和身体健康。
第八条女职工产前和产后有权享受工资福利待遇，用人单位应当按照国家有关规定为其支付产假工资和奖金。
第九条用人单位应当为女职工提供生育保健服务，建立健全的产前、产后护理机制，保证女职工健康生育和恢复。
第十条用人单位不得随意解除女职工的劳动合同，也不得以女职工怀孕、生育等为由非法解除劳动合同。
第三章职业发展第十一条用人单位应当为女职工提供平等的职业发展机会，并依法制定适应女职工职业发展的政策措施。
第十二条用人单位在人事管理中，不得因性别而对女职工设置任何不平等限制，并且不得对女职工进行性别歧视。
第十三条用人单位应当为女职工提供培训机会，提升其专业技能和素质，为其职业发展提供必要的支持。
第四章特殊岗位保护第十四条女职工从事劳动强度较大、工作环境较差的特殊岗位时，用人单位应当采取相应的措施，保障其身体健康。
第十五条对于需要进行夜班工作的女职工，用人单位应当根据相关规定提供必要的保护措施，确保其休息和工作条件。
第五章法律责任第十六条用人单位违反本规定的，由劳动行政部门责令改正，可以对其处以罚款等行政处罚。
第十七条女职工因用人单位违反本规定造成人身损害的，可以要求用人单位承担侵权责任，并向劳动行政部门投诉或者向法院提起诉讼。
孕期女工能否被解除劳动合同
孕期女工能否被解除劳动合同
劳动《中华人民共和国劳动法》第29条第3款规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，但该规定并不包含《劳动法》第25条规定的情形，即“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同”。
另外，对于《劳动法》第29条的规定不能孤立理解，应结合法律法规的其他规定准确理解。
《劳动办公厅对〈关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》明确规定：“孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，可以辞退。
”由此可见，女职工在怀孕后，用人单位并非绝对不能解除合同，若在试用期内用人单位能证明怀孕的女职工不符合录用条件的，可以与其解除劳动合同。
但要提醒用人单位注意的是：企业绝对不得以女职工怀孕为由解除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》 (全文)
《女职工劳动保护特别规定》 (全文)2012年05月07日第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。
第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。
第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。
用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。
国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
三期保护规定
1、劳动合同保护规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位一般不得解除劳动合同，合同期满也不得终止合同，须延续至哺乳期满方可终止劳动合同，一般不需补签合同，只需签订特殊事由而延续告知合同。
但单位可以协商与女职工解除劳动关系。
限制：A、怀孕女职工如果有以下即《劳动合同法》第39条规定的情形，单位可解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
B、怀孕女职工必须符合国家计划生育的规定，有准生证。
2、三期期限的保护规定：㈠、女职工产假为90天，其中产前休假15天，产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。
难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
如果是晚育（已婚妇女年满二十四周岁后初育为晚育）则增加产假30天。
妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。
女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。
如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。
㈡、哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。
但女职工在哺乳期仍要正常上班，如请病假需要医院开具的病假单。
婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时间，但最多不超过六个月。
有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
女职工在孕期、产期、哺乳期相关法律规定
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动法》劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知•【颁布单位】劳动部•【发文字号】•【颁布时间】1995-8-435．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律的形式规定不得解除劳动合同，是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。
在第（二）项、第（三）项规定的情形下劳动合同到期的，应延续劳动合同到医疗期满或女职工“三期”届满为止。
本条第（四）项中的“法律、法规规定的其他情形”，这类规定是立法时经常采用的技术性手段，其立法用意是：（1）在该条款列举情况时，为避免遗漏现行法律、法规规定的其他情况，采用此种办法使该法与其他法相衔接。
怀孕期间劳动合同法等相关规定是什么？
怀孕期间劳动合同法等相关规定是什么？在我们国家，⼀些职⼯，尤其是对于⼥职⼯来说，在⽉怀孕期间，有的时候不能够得到相应的法律保护，那么怀孕期间劳动合同法等相关规定是什么？根据国家的规定，除⾮是犯有重⼤的⾏为错误上才需要进⾏解除劳动合同，否则在怀孕期间的妇⼥职⼯是不允许解除劳动合同的。
详细的往下看。
在我们国家，⼀些职⼯，尤其是对于来说，在⽉怀孕期间，有的时候不能够得到相应的法律保护，那么怀孕期间等相关规定是什么？根据国家的规定，除⾮是犯有重⼤的⾏为错误上才需要进⾏，否则在怀孕期间的妇⼥职⼯是不允许解除劳动合同的。
详细的往下看。
⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的解除、终⽌《劳动合同法》第42条第4款规定：⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的，⽤⼈单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第45条规定：劳动合同期满，有本法第42条规定情形之⼀的，劳动合同应当续延⾄相应的情形消失时终⽌。
依据上述法律规定可以看出，⼥职⼯在孕期、产期和哺乳期内，除劳动者有严重违纪、严重失职等《劳动合同法》第39条规定的情形外，⽤⼈单位不得任意解除劳动合同，特别不能以⼥职⼯怀孕、⽣产和哺乳为由解聘⼥职⼯。
⽽劳动者在孕期、产期和哺乳期内，届满时，⽤⼈单位也不得，劳动合同的期限应⾃动延续⾄孕期、产期和哺乳期期满为⽌。
⼥职⼯孕期、产期、哺乳期内上夜班、问题《》第61条规定：不得安排⼥职⼯在怀孕期间从事国家规定的第三级体⼒劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕7个⽉以上的⼥职⼯，不得安排其延长⼯作时间和夜班劳动。
第63条规定：不得安排⼥职⼯在哺乳未满1周岁的婴⼉期间从事国家规定第三级体⼒劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动。
不得安排其延长⼯作时间和夜班劳动。
《⼥职⼯劳动保护规定》第7条规定：“……对不能胜任原劳动的，⽤⼈单位应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕7个⽉以上(含7个⽉)的⼥职⼯，⼀般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排⼀定的休息时间。
法律规定怀孕期间裁员赔偿标准
法律规定怀孕期间裁员赔偿标准⼥职⼯在怀孕期间，⽤⼈单位⼀般是不能解除劳动合同的，但怀孕⼥职⼯在过失的，适⽤过失性辞退。
但公司裁员的，不得裁掉怀孕⼥职⼯，法律规定怀孕期间裁员赔偿有什么标准?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、法律规定怀孕期间裁员赔偿标准⼥职⼯在怀孕期间，⽤⼈单位不得裁员，如果在裁掉⼥职⼯的，⽀付双倍经济补偿，⼯作满⼀年⽀付两个⽉⼯资。
⼆、相关法律规定《劳动合同法》第四⼗⼆条【⽤⼈单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的;(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的;(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的;(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的;(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。
第四⼗七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。
第⼋⼗七条【违反解除或者终⽌劳动合同的法律责任】⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。
依据《劳动合同法》规定，⼥职⼯在怀孕期间，⽤⼈单位对怀孕⼥职⼯裁员的，要⽀付双倍经济补偿。
⼯作满⼀年⽀付⼆个⽉⼯资，但最⾼不超过当地平均⽉⼯资的三倍为限。
公司不能开除孕妇吗
公司不能开除孕妇吗
公司可以开除孕妇，其实三期的女职工在一般条件下是不可以辞退的，但如果该员工重大违纪，企业是可以依照内部管理制度处分员工的，否则就将是对企业管理权的无端限制。
在以下情况下即使女职工怀孕，单位还是可以依法解除劳动合同的：第一种情况是“严重失职”。
如果怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊，而且由于上述两种行为给用人单位造成了损害，单位可以与其解除劳动合同。
第二种情况与第一种情况类似，属“严重违反单位规章制度”，如怀孕职工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。
当然，这里要注意，单位的规章制度必须经民主程序制定，并向全体职工公示。
第三种情况是“兼职影响本职工作”，职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，即便怀孕，同样可以解除劳动合同。
第四种情况是在试用期间内。
如果女职工是在试用期怀孕，单位可以随时和职工解除劳动关系。
第五、六种情况相对少见，但同样属于法律规定，即以欺诈、胁迫等手段与用人单位订立劳动合同的，和被依法追究刑事责任的，在这两种情况下，即便职工怀孕，用人单位同样可以与其解除劳动合同。
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女职工劳动保护特别规定(国务院第619号令)(2012年4月28日最新法规)(附解读)
女职工劳动保护特别规定中华人民共和国国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
总理温家宝二○一二年四月二十八日——————————————————————————————————女职工劳动保护特别规定（附解读）第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。
第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。
第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。
用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。
国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
被开除的员工发现自己怀孕可以要求公司开除无效吗？
被开除的员工发现自己怀孕可以要求公司开除无效吗？女职工基于其特殊的生理特点，承担着生育等家庭责任和社会责任。
我国法律对于孕期女职工的劳动关系解除问题亦存有诸多特殊规定。
用人单位不得以劳动法第四十条规定解除或四十一条规定裁员怀孕期的女职工。
那如果单位解除之后职工才发现自己怀孕是否可以申请解除无效呢？答案是肯定的，那么是不是被单位解除后发现自己怀孕的女职工都可以身亲解除无效，继续回到单位上班呢？下面由两个案例来为大家说明。
【职工违反规章制度单位提出解除劳动关系后，女职工发现怀孕】2013年2月20日李语嫣入职重庆市某科技公司，担任信息员，双方签订了期限至2016年2月19日的《劳动合同》，《劳动合同》第四十九条约定《员工手册》系《劳动合同》不可分割的组成部分。
同时《员工手册》第二节考勤纪律第四条规定中载明：未履行请假手续且未经公司批准擅自离岗者，视为旷工；对于连续旷工达5个工作日以上的或一个月内旷工5工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。
2015年7月19日至2015年7月27日，李语嫣未履行请假手续，无故未到岗工作。
2015年8月3日，科技公司以李语嫣无故旷工，构成重大违纪，违法公司规章制度为由，向其当面送达《解除通知》，当日与其解除劳动关系。
2015年8月6日，李语嫣经医院诊断为妊娠8周，当日李语嫣向科技公司发送邮件，表明其已经怀孕，要求继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。
后通过仲裁及诉讼程序，李语嫣要求科技公司继续履行劳动合同。
案件审理过程中，李语嫣认可《员工手册》的真实性，认可旷工事实，但主张2015年8月3日之前自己已经怀孕，科技公司无权与其解除劳动合同。
法院审理后认为，2015年7月李语嫣旷工已经超过了5个工作日，科技公司依据员工手册规定与李语嫣解除劳动合同，符合法律规定，故判决驳回了卢元玲要求继续履行劳动合同的诉讼请求。
法官释法：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与孕期女职工解除劳动合同，但并非任何情形下，用人单位都无权与孕期女职工解除劳动关系。
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不能擅自对怀孕女职工解除劳动合同
【案例】1989年3月，张静被某市某厂(以下简称被诉人)招聘为临时工，1993 年被转为计划内临时工。
1995年4月1日，张静与被诉人签订了为期12年的劳动合同(合同期从1995 年4月1日始至2007年3月31日止)。
1997年8月1日至9月15日，由于夏天温度高，机器运转困难，被诉人给予全厂工人放假45天。
同年8月16日，被诉人制订并下发了《某市某厂加强劳动力管理的几点意见》，该文件规定：公司现有的计划内临时工从1997年9月1日起全部解除劳动合同，对未到期的计划内临时工，按未到期的合同年限每人、每年赔偿人民币360元。
文件下发以后，被诉人一直未向张静支付赔偿费用。
自10月6日开始，张静多次找到市劳动局，反映其已怀孕八月余，被诉人与其解除劳动合同，不支付赔偿费用，要求帮助解决。
经市劳动局与被诉人沟通协商，被诉人同意继续履行与张静原签订的劳动合同。
10月12日，张静因生小孩开始休产假。
产假期间，被诉人未向张静支付产假工资，未给报销生育医疗费707.50元人民币，鉴于被诉人多次违反《中华人民共和国劳动法》及双方所签劳动合同的规定，一怒之下，张静遂于11月5 日向某劳动争议仲裁委员会提出申诉，以被诉人违反劳动合同为由，要求被诉人支付违约金、经济补偿金、生育津贴及生育医疗费。
某市劳动争议仲裁委员会受理本案后，依法进行了审理，双方当事人均到庭参加了仲裁。
被诉人辨称：依据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，我公司于1997年9月1日与张静解除劳动合同，其于11月5日提出仲裁申请，超过申诉时效，故不应享受权利。
市劳动争议仲裁委员会认为：被诉人对申诉人的侵害是一种持续性侵害，申诉人在侵害持续中的任何阶段提出申诉，都在申请仲裁时效范围之内，因此，对被诉人的答辩理由未予采纳，坚持受理申诉。
在审理过程中，仲裁委员会多次主持双方调解，但均告失败。
最后，市劳动争议仲裁委员会作出如下仲裁裁决：1 解除申诉人与被诉人之间的劳动合同关系，被诉人于收到仲裁裁决书之日起14日内将申诉人档案转交某市失业保险事业管理处;2 被诉人自收到裁决书之日起10日内一次性向申诉人支付违约金、产假工资、生育医疗费等共计11570 5元(人民币);3 仲裁费用720元(人民币)由被诉人承担。
【评析】本案涉及的主要法律问题是劳动争议仲裁时效的计算及劳动合同的解除。
因单方面解除劳动合同而引发的劳动争议案件并不少见，但像本案中，擅自对怀孕女职工解除劳动合同，在对问题的处理上出尔反尔，却并不常见。
1 关于申诉时效的计算问题。
《中华人民共和国劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请……。
”我国《劳动法》的上述规定，便是对申诉时效制度的规定。
究竟申诉时效应当如何计算，“劳动争议发生之日”应当如何界定呢?我国劳动法未明确规定，依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条之规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
对于申诉时效的中止、中断，尽管《劳动争议仲裁委员会办案规则》作了规定，但不够完善。
本案例中，被诉人以9月1日作为时效的起算日期是否符合法律、法规的规定呢?以9月1日作为申诉时效的起算日期是不正确的。
尽管9月1日是被诉人所发《某市某厂加强劳动力管理的几点意见》中规定的解除劳动合同的日期，但此时工人已放假，如果文件仅在厂部张贴或未送达给张本人，那么张静应当得知其权利被侵害的日期只能是9月15日假满上班以后。
此外，在10月初、被诉人曾明确同意继续履行与张静原签订的劳动合同，被诉人的此次承诺，可以视作申诉时效的中断，因为被诉人同意不解除原劳动合同则意味着其已停止了侵害行为。
因此，被诉人以9月1日作为时效的起算日期是不符合法律规定的，严格而言，张静要求报销医疗费用等被拒绝之日方可作为申诉时效的起算日期。
2 关于被诉人单方面解除劳动合同是否合法的问题。
劳动合同的解除是指劳动者或用人单位在劳动合同期满以前，依双方协议或一方的意见表示提前终止劳动合同的执行，解除双方的劳动合同关系。
关于用人单位在何种条件下可以单方面解除与劳动者签订的劳动合同，《中华人民共和国劳动法》第25条、第26条作了非常明确的规定。
为了进一步维护劳动者的劳动权，我国劳动法对用人单位单独解除劳动的合同的权利作了一些限制，《中华人民共和国劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤被确认丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。
本案例中，申诉人张静根本不存在违反劳动纪律及失职等严重违纪、违法情节，假使被诉人以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行为由，解除劳动合同，可又未提前30日以书面形式通知申诉人本人;至关重要的是，被诉人于1997年9月1日制订解除劳动合同时，申诉人张静却已怀孕近8个月，因此，被诉人单方面强行解除与申诉人的劳动合同关系，明显违背法律规定，构成违约，劳动争议仲裁委员会裁决被诉人承担违约责任，支付违约金是正确的。