企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例随着经济的发展，中小企业在国内经济中的地位越来越重要。
然而，随之而来的招聘问题也越来越突出。
以L公司为例，本文从招聘问题的源头、影响以及对策三个方面进行浅析。
一、招聘问题的源头1.人才匮乏。
由于竞争激烈，优秀人才更倾向于选择大型企业和知名企业就业，导致中小企业在人才吸引方面处于劣势。
2.招聘流程缺失。
因为招聘流程没有明确的标准和规范，导致招聘过程不透明，企业在招聘中难以筛选优秀人才。
3.薪酬待遇不足。
中小企业在薪酬待遇方面往往比不上大型企业和知名企业，这也导致了优秀人才的流失。
二、招聘问题的影响1.制约企业的发展。
因为企业缺乏优秀人才，导致企业的战略规划、市场开发、技术研发等方面受到制约，影响企业的发展。
2.增加成本和风险。
由于人才匮乏，企业在招聘时需要耗费更多的时间和金钱，同时也增加了人员管理的风险和成本。
3.丧失竞争力。
企业缺乏人才，导致企业的产品和服务质量下降，竞争力也随之下降。
三、对策建议1.提高企业知名度。
通过多种手段提高企业的知名度，例如提升品牌形象、加强网络宣传等，吸引更多的优秀人才加入企业。
2.完善招聘流程。
招聘时需要明确招聘标准和规范，建立健全的招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
3.提供合适的薪酬待遇。
在薪酬待遇方面，企业可以根据行业和企业实际情况制定合理的薪酬政策，照顾员工的福利待遇。
4.加强人才培养。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，加强人才培养，提升员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
总之，在此次招聘问题中，中小企业需要重视人才的招聘，提高企业的知名度，完善招聘流程，提供合适的薪酬待遇，加强人才培养，以此提高企业在市场中的竞争力。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究摘要：随着经济的不断发展，人力资源管理已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。
企业要想在市场上有长远的发展，必须要有合格的人才作为后备力量。
招聘工作是企业发展的关键环节，通过招聘可以快速获得所需的合格人才，招聘成功与否直接关系到企业今后的生存和发展。
本文通过分析A市某集团公司的招聘现状及存在的问题，探讨影响人才招聘的关键原因，并对此提出改进对策。
关键词：A市某集团公司招聘问题对策研究企业获取人才主要通过招聘，招聘工作是人力资源工作中最关键的一步。
有效的招聘能够提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。
A市某集团公司是一家迅速成长起来的企业，随着企业规模的不断扩大，对各层次人才的需求也随之增加，但在实际招聘工作中总是不尽人意，本文立足企业招聘工作的现实，分析其存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、A市某集团公司的基本招聘情况（一）公司的发展及招聘团队A市某集团公司成立于某年，该公司致力于成为全球领先的工业自动化领域的产品与服务提供者，是国家高新技术企业，拥有15家控股子公司，大型生产基地4个，营销网络遍布国内及海外30多个国家和地区。
随着公司业务的快速发展，对高素质人才的需求逐步加大，如何引进人才，保持人才队伍的稳定是该公司的重点工作。
同时，公司尝试新的领域的探索，公司的专业技术人员缺口较大，招聘任务量比较大。
集团总部人力资源管理中心的招聘团队（1名招聘经理和2名招聘专员）负责集团总部招聘工作，具体执行工作由招聘专员负责。
各分公司（15家分公司）的人力资源经理及人资专员负责各分公司的招聘工作。
集团总部人力资源管理中心对全公司人力资源招聘工作负责。
（二）集团总部与分公司招聘流程公司目前在招聘方面制定了《招聘管理制度》和《招聘工作标准》，以此来规范招聘工作，明确招聘标准和相关作业流程，其中招聘流程见图1。
图1招聘流程二、招聘中存在的问题（一）招聘标准不明确某些专业岗位没有明确的招聘标准，对招聘岗位需具备的知识、技能和能力描述不明确。
企业招聘管理的问题与对策分析
浅谈企业招聘管理的问题与对策分析摘要：现如今，市场之间的战争就是人才的战争，企业中的各个阶段都必须有人才的支持，招聘作为人力资源管理的一个基础环节，也是获取高素质人才的重要途径。
本文提出企业招聘方面存在的三个问题并提出了相对应的解决对策。
关键词：企业人力资源管理招聘管理比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”所以招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。
有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。
一、企业招聘管理中存在的主要问题（一）企业在招聘中缺乏长期的人力资源规划当前企业在招聘时，由于企业缺乏明确的人力资源规划，在用人上存在着随意性。
在缺少合格的人员时，才想到招聘，在员工的素质不符合企业发展时，才考虑培训，当公司出现紧缺人才时，才想到一高薪招聘，而且采取了薪酬保密制度，往往出现了新员工与原有员工在薪酬上的差距，高薪引进人才，却又打击了原有人才的积极性。
当公司出现闲置员工的时候，降低薪酬，造成人才流失。
就这样恶性循环，不仅加大了公司人力资源成本，同样也影响了企业的正常生产经营活动。
（二）缺乏明确的招聘标准很多企业在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的认知资格要求并没有做专业的和细致的分析，一般都是直接上级根据个人的感觉的经验确定。
这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有事松。
而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，导致用人部门和人力资源部门对招聘标准没有达成共识。
（三）缺乏有效的招聘方法很多企业在招聘时的甄选方法较为单一，仅仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所有的应聘岗位，企业不根据岗位的职责来设置对应聘者具有针对性的测试方案，而是把应聘者的形象气质、言谈举止作为应聘者是否成功的关键，招聘时只是根据自己的喜好来判断应聘者，甚至是决定了要招聘那些人。
企业招聘中存在的问题及策略论文
企业招聘中存在的问题及策略论文人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。
那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。
在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。
不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。
而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。
虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究在当前日益激烈的市场竞争下，招聘问题是企业面临的一个非常困难的挑战。
企业如何招到合适的人才，如何留住人才，如何打造良好的用人环境等，是企业急需解决的问题。
本文将从招聘中存在的问题入手，提出相应的对策，以帮助企业更好地解决招聘难题。
一、人才匮乏问题随着社会经济的发展，越来越多的企业开始涌现。
与此相应的是，公司对“高素质”劳动力的需求也越来越大。
然而，与其相反的是，目前市场上的劳动力较少，企业在招聘时遇到了尴尬的局面。
这是企业招聘最受挑战的问题之一。
对策：1.增加招聘广告宣传，提高企业的知名度2.引入良好的薪酬福利制度，提高员工的待遇和福利3.建立良好的企业文化，创造优良的企业品牌形象4.在相关的大学、高校招聘中心进行宣传，与学生沟通交流二、应聘者的履历造假现象目前，在招聘中履历造假现象非常普遍。
虚假的履历可以让应聘者不需要太多的努力就能进入到企业，给企业带来很大的损失。
对策：1.加强招聘环节的审查，要求应聘者提供相关的材料2.注重履历中的细节，通过问题找出应聘者是否真实3.发放考试或者面试，验证应聘者的能力4.多聘请专业人士，对应聘者的专业素质进行核查和审查三、招聘成本过高问题在招聘过程中，企业可能需要花费大量的人力、物力、财力，这也是招聘成本高的一个主要原因。
企业需要深入探讨这个问题，减少招聘成本。
对策：1.通过在线招聘、招聘会等渠道，有效地节省招聘成本2.减少招聘时间，缩短应聘程序流程，降低劳动力成本3.引入自己的员工到招聘环节中，减少招聘成本4.加强招聘管理，降低工作流程中的重复劳动四、员工离职率过高问题员工流失率过高会对企业造成较大的损失和影响，导致企业的人才池无法持久地发展起来。
然而，高离职率并不是单个因素所能解决的。
对策：1.加强实践能力的培养，提高员工的职业技能2.增加员工福利，使其更有吸引力3.加强企业文化建设，让员工更具归属感和认同感4.开展员工培训、职业计划、升职晋级等制度，留住优秀的人才综上所述，企业在招聘中需要注重人才匮乏问题、履历造假问题、招聘成本过高问题、员工离职率过高问题等方面的处理。
公司招聘问题及对策研究论文
学科类：学号：学校代码：密级：公司招聘问题及对策研究院系：专业：姓名：指导教师：答辩日期：二〇一六年三月毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文《新余安顺科技有限公司招聘问题及对策研究》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。
论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。
本声明的法律结果由本人独自承担。
作者签名：指导教师签名：年月日摘要招聘已成为企业人力资源管理的基础和前提，高效开展员工招聘活动是企业人力资源管理系统高效运转的重要保证，然而现实中的人员招聘却是一项集系统性、实践性于一体的复杂工作。
在市场竞争愈发激烈的今天，人力资源的竞争早已成为企业间竞争的根本因素。
怎样能避免招聘过程中出现的问题与误区，确立并优化科学合理的招聘体系，从而吸纳大量优秀合适的人才，在激烈的市场竞争中占据一席之地是当前每个企业都必须面临的直接问题。
本篇论文以安顺科技有限公司为例，在研究了当前企业招聘问题及对策理论的基础上，结合该公司在员工招聘中的现状，通过科学的研究方法，分析了安顺科技有限公司招聘中存在的主要问题及误区，并且有针对性地提出了相应的解决措施与完善建议。
【关键词】人力资源员工招聘问题对策.AbstractRecruitment is the basis and premise of enterprise human resource management，Effective implementation of employee recruitment is an important guarantee for the efficient operation of enterprise human resource management system，However, the reality of the recruitment of personnel is a systematic, practical in one of the complex work. In the increasingly fierce competition in the market today, Human resource has already become the essential factor of enterprise competition. How to avoid the problems and errors in the process of recruiting，Establish and improve the scientific and reasonable recruitment system. So as to attract a large number of outstanding talents, in the fierce competition in the market to occupy a place is the immediate problem that every enterprise has to face.Based on the Anshun science and Technology Co., Ltd ,for example, On the basis of the research of the current enterprise recruitment problems and Countermeasures，Combined with the company's current status in the recruitment of employees，Through scientific research methods，analyzes the main problem in the recruitment of Anshun science and Technology Co., Ltd. And put forward the corresponding solutions and suggestions for improvement.【Key words】Human resources Staff recruitment Misunderstanding Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究内容 (2)1.4 研究方法 (2)第2章招聘的相关理论 (4)2.1 招聘的概念 (4)2.2 招聘的原则与流程 (5)2.3 有效招聘对企业的影响 (7)第3章新余安顺科技有限公司员工招聘现状分析 (9)3.1新余安顺科技公司背景介绍 (9)3.1.1 公司概况 (9)3.1.2 公司经营方针 (9)3.1.3 公司市场观 (9)3.2新余安顺科技公司员工招聘现状 (9)3.2.1招聘管理人员现状 (10)3.2.2招聘渠道现状 (10)3.2.3招聘流程实施现状 (11)第4章新余安顺科技有限公司招聘中存在的问题分析 (13)4.1 招聘标准不明确 (13)4.2 人员招聘渠道相对单一 (13)4.3 招聘工作缺乏科学规范的体系 (13)4.4 对招聘工作不够重视 (13)4.5 招聘人员职业素质较低 (14)第5章新余安顺科技有限公司员工招聘的完善对策 (15)5.1制定清晰的招聘标准 (15)5.2科学优化招聘渠道选择 (15)5.3建立科学规范的人力资源招聘体系 (15)5.4正确认识招聘工作的重要性 (16)5.5 加强人力资源管理队伍建设 (16)结论 (17)参考文献 (18)致谢 (20)第1章绪论1.1 研究背景21世纪是知识经济高速发展的时代，也是人力资源制胜的时代。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业网络招聘的重要性随着互联网的普及和发展，中小企业网络招聘已经成为吸引人才和提高竞争力的重要工具。
通过网络招聘，企业可以更快捷地找到符合需求的人才，能够降低招聘成本、节省时间和精力。
中小企业网络招聘还可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
中小企业网络招聘还可以提高企业的知名度和影响力，通过在网络上发布招聘信息，吸引更多的关注和关注，形成良好的品牌形象。
这样可以吸引更多的优秀人才投递简历，提升招聘的成功率。
中小企业网络招聘是一个提高企业竞争力、引进优秀人才、提升品牌形象的重要手段，对企业的发展至关重要。
加强中小企业网络招聘的管理意识，解决存在的问题，提升招聘效率和质量，对企业的长远发展有着积极的促进作用。
2. 正文2.1 中小企业网络招聘存在的问题中小企业网络招聘存在的问题包括人才流失率高和招聘成本高。
在人才流失率高方面，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资福利和职业发展空间，导致员工流失率较高，影响企业稳定发展。
而在招聘成本高方面，中小企业通常没有专业的招聘团队和渠道，导致招聘效率低下、成本高昂。
针对这些问题，中小企业可以采取一系列对策来应对。
首先是建立良好的企业品牌，通过提升企业形象和声誉，吸引更多优秀人才投递简历。
其次是利用社交媒体招聘，通过在人才密集的社交平台发布招聘信息，吸引更多潜在候选人的关注。
最后是优化招聘流程，简化招聘流程、提高效率，降低招聘成本并提升招聘成功率。
通过以上对策，中小企业可以有效解决人才流失率高和招聘成本高等问题，提升招聘效率和成功率。
这不仅有利于企业吸引更多优秀人才，提升竞争力，也有利于企业实现可持续发展。
加强中小企业网络招聘的管理意识至关重要。
随着互联网的发展，中小企业应不断优化招聘策略，提升招聘管理水平，使招聘工作更加科学、有效。
2.2 问题一：人才流失率高在中小企业网络招聘中，人才流失率高是一个普遍存在的问题。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究企业招聘中的问题及对策研究——以FX公司为例摘要：本文以FX公司基层员工的招聘为分析对象，对其企业招聘存在的问题进行分析，并提出了相应的解决策略，以便于FX公司能够更好地进行招聘基层员工。
一、FX公司招聘员工的现状（一）FX公司简介FX公司是一家老牌医药制造企业，成立已经有30年，主要从事生物医药，主营高端抗生素原料、动物药原料及制剂、食品添加剂等化工原料，是一家综合性的生物医药生产企业。
公司现有人员600余人，“务实、创新、高效、致远”作为企业的经营理念。
公司实行董事会领导下的总经理负责制，公司下设六部一室：生产部、营销部、采购部、质量管理部、产品开发部、财务部及办公室。
公司的组织结构形式为直线—职能制：生产部、营销部、质量管理部、采购部、产品开发部以直线型管理为主；财务部及办公室以职能型管理为主。
公司与董事会之下有总经理1人，副总经理2人。
总经理在董事会和董事长的监督下全权负责本公司全盘业务及公司发展事务，向董事会与董事长负责。
FX公司自立以来在董事长及全体员工的共同努力下，历经风雨，勇于实践，勇于创新，使公司不断发展壮大，凭借做人讲诚信，服务讲增值，合作讲共赢的发展理念形成了市场专业化，管理规模化的现代化民企模式。
随着公司招聘层的不断完善和发展，公司已经建立了一套适合于本公司的人员招聘模式，能够保证企业的人才招聘计划。
（二）招聘管理组织模式公司各个部门由有主任1名，副主任2名。
各部门主任在总经理或分管副总的领导下，负责处理本部门业务，并考核本部门员工的勤惰能劣，呈报其升迁奖惩意见。
主任向总经理及分管副总负责。
生产车间设主任1名，工艺主任1名，并根据工艺划分配置若干班组长职位，生产操作人员、设备修人员按设备开动规模及工艺要求配置相应的人数。
各车间班组长等在车间主任的领导下工作，向部门经理负责。
本公司的人员类型见表1。
表1 公司人员类型分析类型市场人员研发人员生产人员生产辅助人员职能人员人数32 18 350 190 38 比例5% 3% 55% 31% 6%从人员类型来看，FX公司目前人员结构显示，其生产人员占55%，辅助、职能员工大约占到公司总人数的37%，研发5%、市场5%人员所占比重相对偏小。
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企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例摘要: 在当今知识经济时代，企业间的竞争已不只是市场的竞争，更是人才资源的竞争。
为此，招聘在人力资源工作中显得尤为重要，但在很多中小企业中，人力资源管理工作得不到重视，招聘不够规范，继而会衍生出种种问题，阻碍企业发展。
本文通过以X公司为例，分析在招聘中存在的主要问题和产生的原因；然后结合实际情况，寻求有效的对策，为X公司的招聘工作提供一定帮助。
关键词：企业招聘问题对策一、引言（一）招聘的定义招聘，就是定位、识别、吸引潜在相应职位候选人的过程，即当组织出现一些岗位的招聘需求时，采用一些合适的招聘渠道寻访候选人，同时用一些合适的测评手段选出满足企业要求的候选人。
（二） X企业简介X公司是一家具有专业特色的中小学课外教育培训机构，是全国十大品牌教育集团BD教育旗下管理机构。
目前，X公司在广州市共开设了8所分校。
（三）X企业的招聘渠道1、招聘渠道X公司的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，中高层管理岗位较多通过内部竞聘选出，其他岗位较多通过外部招聘获得。
网络招聘是主要的外部招聘渠道，使用的付费网站包括前程无忧和智联招聘，同时还免费注册使用58同城、赶集和其他相关招聘网及公司网站。
此外，还实行内部推荐制度、参加校园招聘会， QQ群和微信招聘宣传等。
（1）招聘会○1现场进行应聘人员的初试面谈；○2考核标准：形象举止衣着规范/精神面貌礼仪礼节/普通话是否标准/学历专业吻合程度/本职岗位实践经验；○3对于通过初试人员，现场发放笔试通知书，通知笔试时间及地点；○4后续跟进安排复试、终试。
（2）网络招聘○1简历筛选，主要看其学历专业吻合程度/本职岗位实践经验等。
○2根据筛选的简历，邀约面试。
○3初试。
各科目教师同时进行笔试，现场公布通过笔试名单。
人力资源部招聘专员负责初试面谈。
○4复试面谈。
应聘教师岗位的由教学部负责人评价试讲（复试），应聘教辅/职能岗位的由部门负责人进行复试面谈，再将复试结果反馈至人力资源部，再由人力资源部经理复试面谈。
○5终试。
通过面谈者，另外安排时间进行终试；行政职能类由总经理负责，教学类由校长负责，并作出最后录用名单。
（3）内部员工推荐员工知悉职位空缺信息，然后将候选人的简历发至人力资源部。
二、X公司人员招聘存在的问题（一）缺乏中长期人力资源规划和人才储备，人员供不应求一方面，X公司的人员流动较严重。
根据X公司提供的数据， X公司现有178名员工，从下表1的年龄结构可看出，X公司是年轻化的企业，20-30岁的员工占79%。
据了解，X公司2016年辞职的人员数达111人（占总人数的62%），基层教师居多。
人员流失最严重的的是1-3月，导致在寒假班（1-2月）和春季班（3-5月）出现教师紧缺的情况。
加之，12月、1月和2月是招聘的淡季，从表2可看出这几个月份应聘人数相对较少，因此招聘补员的速度往往跟不上岗位的空缺的速度。
X公司经营规模并不大，如今随着人们对教育日益重视，教育行业虽是朝阳行业，但与此同时，大大小小的教育机构如雨后春笋般出现，行业的竞争非常激烈。
X公司是在2008年才成立，那时名师教育和卓越教育等知名品牌早已稳稳的占据广州的教育市场，X公司想要与其争夺大量市场份额是十分艰难。
教师的薪资是由基本工资加课酬构成，而课酬则要看学生量。
X公司存在一个恶性循环：公司整体生源不理想，则教师课酬不高、薪资整体不高，导致教师流失严重，教师流失也会导致部分学生流失，教师和学生的稳定性息息相关。
正是经营上的问题，导致提供的薪酬、福利等无法满足员工的需求，这也是导致人员流动性大的主要原因之一。
表1-X公司人员年龄结构表（由X公司提供）表4-1表4-2表2-X公司2016年招聘各阶段数据汇总表（由X公司提供）另一方面，X公司并没有做中长期人力资源规划和人才储备。
人力资源部仅仅在下一季度开始前2-3周收集各部门的人员需求，从而开展招聘工作，缺乏年度或长期的人力资源规划。
教育行业是一个比较特殊的行业，因为课程是按四个季度来划分，假如教师在课程中途离职，对学生、对公司的品牌影响是非常大的。
所以，X公司与所有新入职的教师都有个道德约定，如果要辞职，至少把当季度的课程上完。
但毕竟这只是道德约定，很多人员并不遵守，为此，各部门经常提出临时性的人员需求，招聘的时间非常紧迫，使得人力资源部较为被动。
尤其在离职潮来临之时，人力资源部光是处理眼前的人员需求已经应不暇接，更不用说做人才储备的工作。
（二）招聘成本投入不足X公司日常的招聘渠道以网络招聘为主，校园招聘会、内部员工推荐为辅。
领导的观念是追求降低成本，而忽视了招聘成本投入的重要性，从而过度压制人力资源方面的资金投入。
1、网络招聘中，2016年付费的渠道仅有前程无忧和智联招聘，从表3可知，这两个付费的渠道招聘效果明显优于其他免费的招聘网站。
2016年对比2015年，尽管升级了前程和智联的招聘套餐，签约人员来源于这两个网站的比例明显提高；但是，面对年流失率达62%的严峻形势，是远远不能满足X公司的人员需求。
表3-X公司招聘费用支出表（由X公司提供）（三）个别招聘渠道效果不理想X公司每年参加的校园招聘会是广东省应届毕业生就业指导中心免费举办的。
X公司大量需要的人员是教师，但从表4可看出，免费的招聘会针表4-X公司2016年校园招聘会汇总表（由X公司提供）（四）招聘流程过于繁琐X公司的招聘流程分为筛选、邀约、初试、复试和终试五个阶段。
教师岗位需经过笔试、人力资源部专员初试面谈、教学部的试讲评价、人力资源部经理的复试面谈，再到校长的终试面谈。
一般初试和复试会安排在同一天完成，但终试需要另外预约时间。
由于终试需要总经理或校长参加，但他们作为公司的最高领导者，经常很难预约终试时间，导致此前已经初试、复试通过的候选人等待终试时间过长，一来候选人在此期间可能会选择面试/入职其他公司，二来给候选人认为公司办事效率低下的不良印象。
三、招聘问题存在的原因分析（一）缺乏专业的人力资源管理人员X公司很缺乏专业的人力资源管理人员，导致一直没做中长期的人力资源规划和人才储备。
人力资源部门的职员并非人力资源专业而且才毕业几年，对于人力资源管理方面没有经过系统的学习，也缺乏经验，所以对于人力资源管理工作只是凭借自学以及这几年的工作经验，专业性不够强。
X公司当前“救火式”的招聘状况正是因为缺乏科学系统的人力资源规划造成的。
各岗位都是现用现招现用，没有科学的人力资源规划，也没有建立合理有效的人才储备库，而且X公司的人员流动性大，直到企业出现大量岗位空缺的情况下，人力资源部才去做招聘工作，往往招聘的结果不尽人意，所以才会经常出现人员供不应求的现象。
（二）领导的思想观念和管理理念影响招聘成本的投入X 公司现任的几个高级管理人员都是企业跟集团老板一起创业的伙伴，在企业都工作了多年。
据了解，企业内部管理制度几乎没有改变，几位高管的管理理念也一直延续至今。
他们认为在招聘上付出基本的费用成本即可，并不赞成再增加招聘渠道的成本，他们更加关心的是如何节约成本，如何创造最大的经济效益。
（三）没有选择有针对性的招聘渠道影响招聘效果就X公司2016年参加的校园招聘会而言，根本就不符合公司的人才需求，X公司大量需要的教师，但是这些院校并非师范类院校，也极少相关专业的应届毕生。
2016年的招聘会中，最后顺利入职的仅3人。
虽然这是免费的招聘会，能为企业节省资金，但花费在参加招聘会和后续复试、终试的时间和人力非常多，却只换来3人入职，这其实是“高成本”招聘。
（四）教师岗位考核内容多，领导不放权招聘教师的流程繁琐在于招聘教师必须要考核专业和人员素质，跟普通的行政职能人员招聘不一样。
另外，人力资源部门只设有两人，在两人中有一名是人力资源经理，但在招聘方面，领导并没有放权给人力经理，所有招聘的终试均需由总经理或校长来决定，人力经理是无权决定最终的录用结果。
这样不仅使得招聘流程繁琐，还在协调招聘流程上花费更多的时间和人力。
四、对策（一）做好科学的人力资源规划和人才储备X公司目前最缺乏的是关于人员的中长期规划，其制定与实施需要多个步骤来进行，可着重从以下4个方面进行：1、分析内外环境和人力资源现状对于 X公司来说，教育行业当前的大趋势、主要竞争对手的经营状况、人员结构、市场定位等都是需要分析的内容。
此外，还要熟悉内部情况，每年关于人员的异动情况、各类招聘数据必须及时整理汇总，以作人力资源情况分析的参考资料。
同时要明确公司的总体发展战略并根据各阶段各部门的主要工作，确定关键岗位，从而确保公司对关键人才有更加详细的资源配置规划。
2、人员需求与供给预测X公司当前对人员需求的预测准确性不足，对于供给预测则并未开展。
人员需求预测不仅仅是X公司目前开展的随着业务的增加或减少而简单增加或减少人员数量的概念，而是从更全面的角度综合考虑人员需求。
除了考虑因业务增长、人员离职所需补充的人员，还应考虑关键岗位的人才晋升带来的需求。
另一方面是人员供给预测，包括外部供给和内部供给，外部供给即通过外部招聘人员，内部供给则考虑内部选拔。
外部供给的预测需要结合教育行业的人力资源情况、政府有教育行业的政策动向、师范类毕业生就业情况、社会经济形势等综合分析人员供给情况，而内部供给更多是结合公司的人才发展战略、内部晋升制度等情况来考虑。
3、制定具体方案具体的中长期人员规划方案应包括确定各阶段的人才招聘规模和结构、员工内部晋升和转岗规划以及员工淘汰规划等多个方面。
做好中长期人员规划需要以人力资源部为主导，公司各部门积极配合提供详实有效的数据和反馈部门具体情况，同时人力资源内部招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效各项工作共同协作完成。
同时，建立人才储备库对于做好人员规划至关重要，它能够让企业及时了解人才情况，有空缺职位时快速反应招聘到最适合的人。
尤其像X企业这样人员需求很大，建立人才储备库是也人力资源工作的重中之重。
在招聘过程中,一些人才符合企业人才需求的条件，但由于受到当前招聘计划或其他方面的限制，企业暂时无法进行录用，但是可能日后可能会需要这些人员。
人力资源部应将这种人员资料建档保留,并保持沟通和良好的关系，以备不时之需，从而减少了企业的日常招聘成本。
4、评估方案实行效果方案制定后，还要对其实施过程和结果进行评估，以使得规划不断被调整和完善，更好地为实现企业的战略目标服务。
（二）加强人力资源管理人员的专业水平，逐步转变领导观念人力资源部的人员应加强自身的专业水平，逐步规范招聘工作。
同时多与领导沟通交流人力资源方面的事务，除了在日常中逐步转变领导的观念，使之理解、重视招聘工作，在建议增加招聘成本时需做好充分的调查和分析，让领导清楚投放的成本可以带来怎样的效果，对企业的益处在于哪些方面。
只有与企业的发展战略、与领导的管理理念一致的人力资源工作才能更加顺利的开展。