有效的总体报酬管理体系
总报酬模型总结汇报
总报酬模型总结汇报总报酬模型是用于确定员工报酬的一种方法，它是基于员工的工作表现和贡献来决定其薪资和奖金的分配标准。
这种模型可以帮助组织有效地激励员工，提高工作效率和绩效，从而达到组织目标。
在本次汇报中，我将总结总报酬模型的重要性、运作原理以及实施该模型的一些建议。
总报酬模型的重要性在于它能够将员工的工作表现与报酬直接联系起来。
传统的薪资体系往往只注重员工的资历和职位级别，忽略了实际的工作表现。
而总报酬模型则通过将员工的绩效和贡献纳入考虑范围，能够更加公平地决定员工的薪资水平。
这不仅能够激励员工更加投入工作，还能够提高员工对组织的归属感和忠诚度。
总报酬模型的核心原理是将员工的工作表现和贡献转化为具体的报酬指标。
在这个模型中，通常会采用绩效管理系统来评估员工的绩效。
这些评估可以基于具体的工作目标，包括时间要求、任务完成情况、工作质量等，并根据评估结果进行薪资和奖金的分配。
此外，总报酬模型还可以考虑员工的职位级别、经验和技能等因素，以确保薪资水平的合理性。
实施总报酬模型时，组织需要注意以下几点。
首先，建立一个有效的绩效管理体系是非常重要的。
这可以包括工作目标的制定、定期的绩效评估和反馈，以及有效的奖励机制等。
其次，组织应该明确报酬模型的指标和权重，以确保公平和透明。
同时，还需要建立一个有效的沟通机制，让员工了解报酬模型的运作方式，并确保员工对其薪资和奖金的分配结果有清晰的认知。
最后，组织还可以考虑引入其他奖励形式，如培训机会、晋升机会和福利待遇等，以综合考虑员工的多方面需求。
综上所述，总报酬模型是一种能够有效激励员工的薪资体系，它能够将员工的工作表现和贡献与薪资直接挂钩，提高员工的工作效率和绩效。
为了最大限度地发挥总报酬模型的激励作用，组织应该建立有效的绩效管理体系、明确指标和权重、加强沟通和了解员工需求。
通过合理实施总报酬模型，公司可以提高员工的工作满意度和忠诚度，进一步推动组织的发展。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
员工报酬管理制度范文
员工报酬管理制度范文第一章总则第一条为了加强员工管理，激励员工积极性，提高工作效率，制定《员工报酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于本单位所有员工，包括全职、兼职和临时员工。
第三条本制度的制定、修改和解释权属于本单位董事会。
第四条员工报酬应当遵循公平、合理和激励的原则，具体报酬标准和发放方式由本单位人力资源部门制定并报董事会审批。
第五条员工报酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等内容。
第二章基本工资第六条员工的基本工资由本单位根据国家规定的最低工资标准和本单位实际情况确定，并在员工入职时告知。
第七条员工的基本工资应当根据员工的技能、经验、岗位和工作表现等因素确定，并在每年进行一次评定和调整。
第八条员工的基本工资应当按照国家规定的税收政策计算纳税，并按时足额发放。
第九条在员工转岗、晋升或降职时，基本工资应当根据新岗位的工资标准进行调整。
第三章绩效工资第十条员工的绩效工资由本单位根据员工的工作表现和绩效评定结果确定，绩效评定由直接主管和人力资源部门共同进行。
第十一条员工的绩效工资应当根据员工的工作目标、完成情况、工作态度和团队精神等因素确定，并按照规定的标准发放。
第十二条员工的绩效工资应当在每年进行一次评定和调整，并应当与员工的实际工作表现相匹配。
第十三条员工的绩效工资应当作为员工持续改进工作表现的动力，激励员工提高工作效率和工作质量。
第四章奖金第十四条员工的奖金由本单位根据员工的突出表现和重大贡献确定，并按照奖金政策和规定发放。
第十五条员工的奖金应当根据员工的工作目标完成情况、工作绩效评定结果和团队贡献等因素确定，并按照规定的标准发放。
第十六条员工的奖金应当在评定时机和标准上进行公开透明，确保公正、公平和合理。
第十七条员工的奖金应当作为激励员工提高工作表现和实现工作目标的奖励，鼓励员工积极参与团队合作和创新创造。
第五章津贴和福利第十八条员工的津贴和福利由本单位根据员工的实际需求和公司政策确定，并在员工入职时告知。
公司管理制度报酬规定
公司管理制度报酬规定第一章总则第一条为了规范公司员工的报酬制度，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体效益，制定本规定。
第二条本规定适用于公司内部所有员工的报酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各项报酬。
第三条公司设立报酬管理委员会，负责制定、调整、监督和执行公司的报酬政策和制度。
第四条公司的报酬制度应当公平、公正、透明，既能够激发员工的工作热情，又能够符合公司的整体利益。
第五条公司的报酬制度应当依据员工的工作能力、工作量、工作质量、工作业绩、职务等因素确定，采取绩效考核为基础，综合考虑各项因素的综合分析。
第二章基本工资第六条公司的基本工资应当符合国家规定的最低工资标准，同时考虑员工的工作经验、专业技能、职务等因素，确定基本工资的水平。
第七条员工每月发放的基本工资应当在每月的工资结算日支付，发放标准由公司财务部门负责核算。
第八条公司应当建立健全基本工资调整机制，根据员工的工作表现和市场行情适时进行调整。
第九条公司的基本工资支付方式可以选择为银行转账、现金支付等形式，员工可根据自己的需要选择支付方式。
第三章绩效奖金第十条公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩进行评定，对表现优秀的员工给予适当的奖金激励。
第十一条公司的绩效奖金发放标准和评定标准应当经过报酬管理委员会审核确认，确保公平公正。
第十二条公司的绩效奖金发放时间应当在年终闭环期间，员工在年终考核后，根据评分确定绩效奖金的发放金额。
第十三条公司应当建立员工绩效档案，记录员工的业绩表现和绩效评定情况，作为绩效奖金发放的依据。
第四章福利待遇第十四条公司为员工提供各项福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
第十五条公司应当保障员工的合法权益，遵守国家相关法律法规，为员工提供良好的工作环境和待遇。
第十六条公司应当建立完善的福利管理制度，定期审核福利待遇的发放情况，确保员工享受到相应的福利权益。
第五章其他规定第十七条公司应当建立完善的报酬管理制度，定期对公司的报酬政策和制度进行评估和调整，确保其适应市场需求和公司发展的需要。
典型的薪酬管理制度
典型的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应当根据员工的工作量和岗位等级确定，不同员工在同一条件下应该得到相等的薪酬待遇。
2. 激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效表现好的员工应该得到相应的奖励激励。
3. 可持续发展原则：薪酬应当考虑企业的财务状况和发展前景，避免因薪酬过高导致企业财务压力过大。
4. 灵活变通原则：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，可以根据员工的实际情况进行调整和适应变化。
二、薪酬管理制度的设计内容1. 薪酬结构设计：确定薪酬的基本构成，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
并根据不同岗位和职级制定相应的工资标准。
2. 薪酬福利设计：制定薪酬福利政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
3. 绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的绩效表现确定绩效工资和奖金，激励员工努力工作和提高工作效率。
4. 职级晋升和薪酬调整机制：设立明确的职级晋升通道，根据员工的能力和表现进行晋升，并相应调整薪酬待遇。
5. 行业薪酬调研：定期进行行业薪酬调研，了解市场行情，保证企业的薪酬水平能够吸引和留住人才。
6. 薪酬公开透明：将薪酬管理制度对员工进行公开，让员工了解企业对薪酬的政策和原则，增加员工对薪酬分配的信任和认可度。
三、薪酬管理制度的实施与监督1. 对薪酬管理制度的实施应该引起企业高层领导的重视，制定详细的实施方案和操作规程，确保薪酬管理制度的有效落实。
2. 建立专门的薪酬管理部门或委员会，负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时调整和修订薪酬政策。
3. 对薪酬管理制度的执行情况进行定期评估和考核，检查薪酬分配是否符合规定，是否存在不公平现象，并及时进行调整和改进。
四、薪酬管理制度的优势和挑战1. 优势：科学合理的薪酬管理制度可以有效激励员工工作积极性和提高绩效，吸引和留住人才，提升企业的竞争力。
2. 挑战：薪酬管理制度的建立需要消耗大量的时间和精力，同时需要企业领导的支持和投入，还可能面临员工对薪酬公平性的质疑和诉求。
薪酬管理体系
薪酬管理体系企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，店铺把整理好的薪酬管理体系分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!****有限公司薪酬体系企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。
为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。
一、薪酬制定的原则：本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1.战略导向原则：企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则：企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.体现员工价值的原则企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。
4.激励作用原则：企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平(内部一致性)原则相对公平原则主要包含几个方面。
一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。
6.外部竞争原则企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力二、薪酬管理制度第一章总则第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。
建设有效的企业薪酬管理体系
（ ） 生社 团活 动 可 以加 强 创 业教 育 ， 三 学 培训 大 学 生 创业 能 力 。高校 毕业 生不应该 仅仅是 求职者 。 更是社 会职位 的创 造者 ； 不 仅 可 以通过 创业解 决 自 己的就 业 问题 ． 还可 以给 别 人提 供更 多的 职 位。 因此 ， 应加 强毕业 生创业教 育。加 强大学 生创业 教育 ， 高校 应从 以下三 方面着 手 ： 是指 导毕 业生 认识 创业所 必备 的素质 和 一 条件 ， 如创业知识的储备 ， 资金的准备． 技术和兴趣、 个人能力， 等 等 。二是 请 富有经验 的创 业成 功者 到学 校 为毕业 生做 报 告 ． 学 让 生在实 践活动 中学 习与积 累知识 ， 从而提 高学 生的就 业能 力。 了解创业 的基 本程 序 。三 是专设 （ Ｊ 生社 团活 动可 以培养 大 学生 良好 的基 本素 质 ， 高生 生从 成功 者 的经历 中积 累经验 ， 二 学 提 让 存能 力。为 了更 好地 生存 和发展 ， 须要 培 养大 学生 良好 的基 本 大学 生创 业类选修课 程 ， 学生通 过课程 系统 学 习创 业知识 。 必 良好 的综合 能 力与优 秀 品质的 形成 可 以迁移 到 工作业 务 中 ， 素质。一 是培养 学生树 立讲 求诚信 的道德 观念。 诚信是 商业 道德 的核 心 ， 人单 位在选 取人 才时 ， 首要标 准往往 是是 否诚信 。因 与 用人 单位 的 要 求相契 合 ．也 是大 学 生 日后成 就 事 业 的宝 贵 资 用 其 就业 竞 争力 就会 显著提 此。 高校必 须培 养学 生的诚信 观念 ． 之形 成稳 固的诚信 道德 。二 本 。相 信 大学 生具备 了这 些 品质 和能 力 ， 使 是提高人际交往能力 ， 培养团队合作精神。高校要通过多种形式 升 。 锻炼 和提 高学 生 的人 际交往 能力 ， 对学 生 团队精 神 的培养 和 传 把
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
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设定报酬变革日程
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 运用总体报酬策略的指导原则及其他必要的分析来规划明确的变更
日程
交付成果： 策略对于每个主要方案组成成分的含义 现有计划的差距分析 针对以下方面的特别建议：
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经验证的流程及资源 策略、 计划设计及实施
明确背景环境 设计总体报
和问题
酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
向管理层更新信息并获得批准
美世的流程为客户需求度身订制： 范围 分析深度
设定个人计划
实施
• 沟通 • 行政管理
衡量及管理
为了将来的发展你需要给予怎样的报酬？
能力
▪ 经验 ▪ 获得的技巧 ▪ 素质
行为/ 态度
▪ 承担风险 ▪ 个人/团队业绩 ▪ 创新 ▪ 灵活性
结果
▪ 财务方面 ▪ 客户方面 ▪ 运作方面
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A 公司角度 从哪里开始
员工类型的划分
价值创造者和支持者 业务部门
报酬部分的角色
带来所期望的员工行为，获得成果，吸引及挽留合适的员工
有竞争力的市场定位 市场定位的影响
衡量标准
进行员工分类，并与相关的劳动力市场/同等职位进行对比和定位
成本有效性 公司成本目标 税务有效性 资金/财务目标 灵活性/一致性 员工个人选择 不同业务部门和/或员工类型的计划差异 共同的责任 员工和雇主间的成本分配 员工和雇主间的风险分配
II
108% 105% 100%
99% 107% 104% 118% 115%
III
114% 111% 103% 101% 110% 108% 125% 122%
差距分析发现: 劳动成本比市场高出5亿美元 能否承担成本存在更大的问题
劳动成本
$4
现有职位
$ (10亿)
$3 $5亿
期望职位
$2 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
• 积极公开地支持，并用实例领导 • 衡量并确保报酬计划支持战略目标
经理和主管
• 对实现业务目标所需的行为和行 动有清晰的理解
• 在与员工进行有关业绩和职业的讨论中 • 定期与员工进行业绩讨论
清晰地阐述和沟通
• 解释实现业务和个人目标所需的计划，
行为和工作
人事代表
• 理解自己在促进和支持总体报酬 策略中的角色
– 通过全面缩减成本或更好的方案来降低成本 – 成本的重新分配以达到更好的经营效果 – 在现有方案上更有效的支出现有经费 – 增加支出以支持经营成效 给出有关先后顺序的建议，以及时间进度 精练的沟通/变革策略
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设计实施要则
明确背景环境 和问题
舍弃其他有益的投资
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8 14
美世经验的借鉴 . . . 调研是建立决策和改变坚实基础的关键
A 公司 的角度
员工类型划分 及必需的能力
经营策略 人力资本策略
具体的报酬问题
设定策略的集中流程 明确的成功标准
B
员工 的角度
理解与优先选择
• 为利益相关方（高层管理者、经理、员 • 进行培训和宣导
工）提供培训和支持，以促进所需的变 • 向员工强化他们达到结果需做何努力
化
• 对组织的动态保持实时的了解
• 理解自己的角色以及自己的贡献 • 相信其重要性，致力于实现自己的业绩 • 采取行动，实现个人目标，以支持公司
所有员工 对结果会有何影响
将员工与总体报酬和业务成功相联系是一个三部分的循 环
理解 现有的价值观和偏好
教育 基于业务和经
济状况
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确认 员工偏好与业务成
功间的联系
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B 员工角度 案例研究
情况
全球性财务服务公司 寻求对工资和福利更多的理解和正确
评价
挑战
协调大量的数据 公司与竞争对手合并
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工作流程
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工作流程 交付结果
一种能实现以下目标的策略 . . . 建立并明确表述现状需要改变的业务案例 明确角色以及每个计划组成部分的设计因素 提供报酬投资变化的建议– 所需的变化 (考虑全球的影响) / 重新分配 /
减少 / 增加 为行动计划进行优先化排序 – 从快速见效的变化到更根本的变化 制定能够长时间衡量成功的标准 概述成功实施的必要条件，包括沟通和行政管理方面
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设计总体报酬策略
明确背景环境 和问题
设计总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入 交付成果： 总体报酬策略指导原则 现状需要改变的业务案例及其影响 对成功可明确且持续衡量的方法 高层次沟通/变革策略 争取领导层参与和投入的策略
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美世经验的借鉴 . . . 成功的总体报酬策略由三个相关方面组成
A
公司的角度
我们的报酬计划 能够培养业务成功所必须的知识，
能力素质及行为
C
B
员工的角度
我的报酬计划是价值体系 的一部分，而且我理解并支持这个价值体系
成本的角度
我们足以能够提供 并承担报酬成本, 而且不会因此
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C 成本角度 成本难以负担和承受，给业务造成重大问题
总体报酬分析发现:
业务部门，工作和级别不同，竞 争力也不同Βιβλιοθήκη 竞争力 (公司/市场水平)
管理层
专业人士/ 技术人员 蓝领
每小时
基本 TCC 基本 TCC 基本 TCC 基本 TCC
业务部门
I
108% 101%
96% 93% 97% 94% 105% 102%
– 职位群 – 职位级别 地域 人员背景信息统计
确认未来人才的来源
内部培养还是外部招聘
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A 公司角度 报酬的合理分配会对经营目标的完成产生重大影响
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B 员工角度
C
成本的角度
成本的结构与动态
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美世经验的借鉴…
就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为 的改变是非常关键的
理解
支持 SUPPORT IT
行动
高层管理者
• 理解整体报酬将会给业务带来的 价值
• 明确定义成功所需的目标和行为
• 支持报酬和绩效管理流程及培训活动 • 确保报酬能支持战略目标
目前的经营环境 – 贵公司所处的市场情况如何？ 经营策略 – 贵公司将采取怎样的行动？ 经营策略的执行 – 贵公司正在进行何种投资？ 业务运作需要哪
些变化？ 成功的定义 – 什么是你的目标？ 成功的障碍 – 什么妨碍了成功？
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4
行动 从书面纪录向总体报酬网站转变 创造个体化的，实时信息
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结果 促进员工对公司对每个员工所作投资的
了解 平均每个员工每月对网站进行2-4次访
问 积极的员工反馈
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B 员工角度 通过有效的交付成果创造员工价值
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J.R. Simplot Kimberly Clark Lucent Marriott MetLife Piper Jaffray Regence Group Xerox Verizon Wireless
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美世将为您带来… 经验丰富的团队
总体报酬涵盖多个方面 典型问题
福利成本难以控制！ 能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？ 我们能否继续承担现有的工资和福利计划？ 员工看不到现行制度的价值！ 我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销售业绩
？ 我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。 员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因为一直都是如此。 我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的
设定总体 报酬策略
设定报酬 变革日程
设计实施要则
目标 将变革日程转化为总体实施计划
交付成果： 再次确认的优先顺序和变革的总体时间进度 沟通/变革工作计划 行政管理需求概述 对未来工作步骤的大致预算估计
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完成 策略的要素
总体报酬计划每个组成部分的策略要素
2004年6月11日
有效的总体报酬体系™
目录
你们的情况和问题 美世经验的借鉴 实际操作的三个角度 工作流程 与美世合作 附录
– 美世的总体报酬策略模板 – 美世的总体报酬流程 – 细节
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