外部薪酬调研报告
外部薪资调研报告
外部薪资调研报告外部薪资调研报告一、引言企业的薪资水平和福利待遇对于员工的吸引力和留存率具有重要影响。
为了更好地了解当前市场上的薪资水平，我们对多家外部企业进行了薪资调研。
通过该调研，我们可为企业提供相关参考指导，为决策提供有力支持。
二、调研方法我们采用了问卷调查的方式进行外部薪资调研。
在调研对象的选择上，我们根据所在行业和企业规模，则力求代表性。
调研内容主要包括企业薪酬构成、晋升机会、福利待遇等方面。
三、调研结果1. 薪酬构成调研结果显示，大多数企业的薪酬构成以基本工资为主，占比约为50%。
其次是绩效奖金，占比约为30%。
此外，还有一部分企业提供年终奖、股权激励等形式的薪酬激励。
2. 晋升机会调研结果显示，晋升机会是员工在选择工作时比较关注的因素之一。
大部分企业都设有相应的晋升通道和晋升机制，并采取一定的竞聘或评审制度。
晋升机会的公平性和透明度对于员工的动力和积极性具有重要影响。
3. 福利待遇调研结果显示，企业提供的福利待遇多样化。
其中，较为常见的福利待遇包括五险一金、带薪年假、加班补贴、节假日福利等。
此外，一些企业还提供健康保险、员工旅游、员工培训等福利待遇。
四、调研分析1. 薪酬构成通过调研结果可以看出，基本工资和绩效奖金占据着主要的薪酬构成比例。
这表明企业更注重员工的基本薪资水平以及其绩效表现。
对于企业来说，合理设定基本工资水平，提供绩效奖金激励可以有效地激发员工的工作积极性。
2. 晋升机会调研结果显示，员工晋升机会对于吸引和留住人才具有重要作用。
建立公平公正的晋升机制，为员工提供明确的晋升通道是企业重点关注的方面。
同时，企业也应当注重员工的能力提升和职业发展，为员工搭建更多的晋升机会。
3. 福利待遇福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段。
调研结果显示，五险一金、带薪年假等传统福利待遇是员工比较关注的方面。
此外，企业还可以根据员工需求和公司实际情况，灵活地提供一些个性化的福利待遇。
五、建议基于对外部薪资调研的结果分析，我们对企业提出以下建议：1. 合理设定薪酬构成。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
外部薪酬调查报告doc
外部薪酬调查报告篇一：某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。
所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容（一）、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物铜陵部分企业薪资福利调查表某公司薪资表某公司福利表图表2-3图表2-4三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。
结合图表2-1和2-2我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。
在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。
在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。
列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
企业薪酬调研报告(共3篇)
企业薪酬调研报告〔共3篇〕第1篇：企业薪酬调研报告2023年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。
对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。
对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。
对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析^p 类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2023年薪酬调研报告2023年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工本钱随之增加。
垞城电力外部薪酬调查报告
垞城电力外部薪酬调查报告一、引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，对于企业的运营和发展至关重要。
为了了解垞城电力公司的外部薪酬情况，本次调查主要通过市场调研和企业比较的方式进行，以期对垞城电力公司的薪酬水平进行客观评估。
二、调查方法1.市场调研：了解同行业及相关行业的薪酬水平，包括垞城地区其他电力公司、相邻地区电力公司以及类似规模的企业的薪酬情况。
2.企业比较：参考垞城电力公司公司内部不同职位的薪酬差异，以及垞城电力公司与同行业公司之间的薪酬差距。
三、调查结果1.垞城电力公司薪酬整体水平经过市场调研发现，垞城电力公司的薪酬水平整体偏低。
与其他同行业公司相比，垞城电力公司在同一职位上给予的薪酬较低。
尤其是高级管理岗位和技术人才的薪酬水平相对较低。
2.高级管理层薪酬比较与同行业公司相比，垞城电力公司的高级管理层的薪酬水平较低。
相邻地区的电力公司普遍对高级管理岗位提供较高的薪酬待遇，而垞城电力公司的高级管理层的薪酬水平较低，导致很难吸引到高水平的管理人才。
3.技术人才薪酬比较垞城电力公司对技术人才的薪酬水平也相对较低。
相邻地区的电力公司在技术人才的薪酬方面给予了更高的回报，从而吸引到更多的人才。
垞城电力公司在这方面的薪酬待遇相对滞后，难以留住优秀的技术人才。
四、建议和总结结合以上调查结果，我们针对垞城电力公司的薪酬水平提出以下建议：1.高级管理层薪酬：提高高级管理岗位的薪酬水平，以吸引和留住优秀的管理人才。
可以考虑调整薪酬结构，加大绩效奖励等方式，使薪酬更加具有竞争力。
2.技术人才薪酬：提高技术人才的薪酬水平，以提高公司的创新能力和技术竞争力。
可以建立技术人才薪酬体系，对技术人才进行差异化激励，如技术成果奖励、专利激励等。
3.员工发展：注重员工的职业发展和培训，为员工提供更多的成长机会。
提升员工的绩效和能力，使员工获得更高的薪酬回报。
总之，垞城电力公司的薪酬水平在同行业中相对较低，急需采取措施提高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬调研报告5篇
薪酬调研报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研报告(精选3篇)
薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
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外部薪酬调研报告
一个企业的薪酬是否能够起到对员工的认可和激励作用，关键在于是否具有外部竞争性和
内部公平性。
本次外部薪酬调研的目的就在于验证XX集团目前薪酬的外部竞争性如何。
1 •外部薪酬调研对象的选择原则
考虑到XX集团是处在江西省南昌县的一家全国性的制药企业这一现状，本次外部薪酬调研对象的选择原则如下：
1. 1企业7序以上岗位的数据以北京市相似岗位的薪酬数据为主要参考值；
1. 2企业5、6序岗位的数据以江西省或南昌市相似岗位的薪酬数据为主要参考值；
1. 3企业4序以下岗位的数据以南昌县或南昌市相似岗位的薪酬数据为主要参考值。
结论：
xx集团7序以上岗位的薪酬与北京市经济效益良好的制造类企业相似岗位平均薪酬基
本持平。
尽管在考虑到薪酬的外部竞争性这个问题时，我们将7序以上岗位的薪酬放在全国范围内进行比较，但具体到企业中的高层人员个人收入本身时不能忽视其它因素的影响，如
不同地区生活水平差异、企业人才来源、人员胜任力等。
综合这些因素考虑，汇仁集团7序
以上岗位的薪酬水平具有相当程度竞争力。
3•企业5、6序岗位外部薪酬调研结果
3. 1以北京市相似岗位为参考值
说明：汇仁集团5、6序岗位外部薪酬应当以江西省或南昌市的数据为主要参考值，上述岗位是一些地域性较弱的岗位，我们给出了与北京市相似岗位的对照结果。
对比薪酬数据可知，这些岗位的薪酬水平与北京市相比偏低。
3. 2以江西省或南昌市相似岗位为参考值
结论：与南昌市平均水平及对比企业相似岗位比较，除制药工程师岗位外，其他被调查岗位的薪酬水平均高于当地平均薪酬或对比企业相似岗位薪酬20%以上，汇仁集团5、6序岗位的的薪酬水平在南昌当地具有相当程度的竞争力
4.企业4序以下岗位外部薪酬调研结果
结论：总体来看，汇仁集团基层人员大部分岗位的薪酬水平高于外部水平。
同时，基层。