XX公司薪资调研报告
企业薪酬调研报告6篇
企业薪酬调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
企业薪酬调研报告(共3篇)
企业薪酬调研报告〔共3篇〕第1篇：企业薪酬调研报告2023年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。
对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。
对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。
对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析^p 类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2023年薪酬调研报告2023年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工本钱随之增加。
公司薪酬调研报告3篇
公司薪酬调研报告3篇公司薪酬调研报告3篇薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容，下面xx小编给大家分享几篇公司薪酬调研报告3篇，一起看一下吧!公司薪酬调研报告篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2021年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局、辽河油田等____产业，共14____企业、140____职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
最新薪酬调研报告范文4篇
最新薪酬调研报告范文4篇从最新出炉的《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。
该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。
其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
总部企业数量上升薪酬结构更趋合理对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加 5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
薪资调查报告5篇
薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一。
调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。
调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
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XX公司薪资调研报告
开展此项工作的背景：
1.目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；
2.企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。
3.管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。
4.企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。
调研目的：
1.提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。
2.使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。
3.形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。
一、人员标准薪资层级分析
高管层
◆中层、主管及顾问
中层管理人员
◆普通管理层
管理人员标准工资比例分析表：
辅助部门：
辅助部门人员
一线生产人员：
一线生产人员
销售部门
销售人员
全员薪资比例分析
全员薪资比例分析
人员总结构情况
各岗位与市场平均价位（社会保障部门提供的2005年度公开职位指导价）的比较：
二、员工薪资执行过程中出现的问题：
1、同一层级没有一个统一的衡量标准，出现各部门各自为政，导致管理层次相同，薪资标准不一致，甚至管理层次低的薪资高于管理层次高的，部分员工心理出现不平衡现象。
2、管理人员的考核缺乏定量考核指标，即便有考核项目，实际执行力度不够，基本上属于不考核。
下一步需要明确各管理岗位的考核标准、建立公司对考核执行的监督检查。
3、福利性待遇如手机费等，要有明确的报销范围、报效标准，否则会出现工作内容一致、层级一致，但待遇不一致。
4、管理岗位四定一核方案是以各部门为单位进行设计，缺乏统一性和系统性，出现部分岗位薪资设计不合理。
三、根据标准调查项目取得的调查结果：
1.公司各岗位中最难招聘、最难留住的岗位如下：
✧能独当一面组织、实施某一方面工作的高级管理人员
✧有相关专业经验的中层主管
✧专业技术人员
✧工作量大、工作职责重的岗位，如出纳、采购
✧高级技工
✧销售人员
2.员工薪资不满意调查
✓认为公司薪资缺乏内部公平性，部分员工工作能力不够，但工资水平却很高。
✓公司不能按时发放工资。
✓认为公司整体工资水平太低，缺乏外部公平性，同岗位没有市场竞争力。
✓认为公司工资方案不合理，缺乏过程公平性，主要指计件工资，岗位之间缺乏合理的平衡，劳动强度大的比不上劳动强度低的。
✓销售政策不合理，销售人员工资水平不合理
✓对于新员工公司缺乏统一的薪资确定标准，随意性强，缺少专业技术岗位试用期结束到能独立上岗阶段的工资确认办法。
3.员工对薪资不满的表现：
4.公司哪些职位比市场工资水平低
●中高级管理岗位
●专业技术岗位
●销售岗位
5.市场对哪些人员的需求竞争最激烈
➢有工作经验、独立工作能力强的专业技术和管理人员
➢有很强专业技能的人员
➢有销售经验的市场工作人员
四、XX公司薪资政策的确定原则
绝对的公平是不存在的，但企业在薪资结构影响到运营效果、甚至影响到正常经营的时候，应该对薪资进行深入的调查和合理的调整，应该本着量力而行、保证重点、合理平衡的原则进行企业的薪酬设计。
1、量力而行，总量平衡；
由公司明确岗位考核范围、考核人员、考核职权划分，确定总薪资水平，如销售收入的%或管理费用%，目的是控制工资总额在一个合理的企业承受范围内。
目前管理费用中工资达到44%，销售费用中工资达到34%，管理性工资占销售收入的10%以上，全员工资占销售收入的16%。
2、寻找重点，保护企业核心团对力量；
明确企业现阶段各层次、各部门的重点和核心岗位，确定相关岗位薪资水平、岗位职能要求，根据任职资格对重点岗位进行人员筛选，选择用人途径。
3、因岗定薪，解决内部公平性问题；
根据企业管理性工资总额，结合现行工资标准进行调整，确定层级薪资设定标准、福利标准、确认方法、程序等。
4、强化考核，提高劳动生产率；
各部门明确各管理岗位职责、考核指标、考核方法，报公司统一备案、监督检查。
建议公司专人对每月的岗位考核进行复核及抽查。
5、完善制度，补缺拾漏。
制定有关试用期工资补充制度，增添应届毕业生实习期工资待遇标准，增添岗位专正、晋升、合同签订、续签程序的制度。
五、按照合理比例设定的薪资底线
企业可用于支付工资的空间：
毛利+生产一线工人工资=46+20=66万
销售费用：32万-现有工资11=22万
管理费用：40万-现有工资17=23万，占销售收入的8%。
可支配工资=66-22-23=21万
可使用人工人数=21/1500=140人
设计方案与现状对比：
假设：销售收入达到每月350万元，毛利率达到20%=70万元，企业可用于支付工资的空间：
毛利+生产一线工人工资=70+20=90万
销售费用：32万-现有工资11=22万
管理费用：40万-现有工资17=23万
可支配工资=90-22-23=45万
可使用人工人数=45/1500=300人
设计方案与现状对比：
六、薪酬体系选择方案：
◆职位薪酬体系
是按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准，而不是按照员工的技术能力规定薪酬标准，员工在哪个职位工作，就执行哪个岗位的薪酬标准，即所谓的同工同酬。
有2种定薪方式：
1.一岗一薪制
2.一岗数薪制，是指每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉。
其特点是：一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。
◆技能薪酬体系
是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
六、企业经营层在讨论薪资方案时应遵循的原则：
⏹回归理性，杜绝感情因素；
⏹生存第一，杜绝透支财力；
⏹合理变通，避免无目的超额付出；
⏹适时应变，确定应变机制，将损失降到最低；
⏹全局观念，企业的利益重于一切。
七、需讨论决定的议题：
☐公司薪资总额及用工总数
☐公司人员结构及薪资结构比例
☐按岗位特性确定采用何种定薪方式
☐重点岗位的确定及薪资定价政策
☐薪资执行过程中的问题，包括考核审核流程、考核区间、发放时间等问题的确定
➢薪资总额确定思路：
企业销后收入规模：月销售总额
企业毛利水平：最低毛利率%
管理费用限额：月消耗限额
销售费用限额：月消耗限额
可供支配工资总额=毛利-管理费用-销售费用-财务费用（贷款利息）
➢人员结构确定思路：
1、划分管理层次：管理层、销售、基层生产
2、确定三层人员结构比例：20、20、40
3、细化每一层人员结构比例：
管理层=高管：中层：基层管理=10：20：70
销售=销售管理：一线销售=20：80
一线销售=大区经理：业务员=20：80
基层生产=班组长：普通工人=20：80
➢薪资结构确定思路：
1、以人员结构层次划分类别
2、按结构类别层层确定薪资比例
管理层：销售：基层生产=30：30：40
管理层=高管：中层：基层管理=40：30：30。