自我筛选
自评估指南
自评估指南
1. 客观评估自己的优缺点
- 列出自己的长处和短板,对号入座
- 虚心接受他人的意见和反馈,有助于更全面地了解自己
2. 制定合理的目标和计划
- 根据自身情况确定可行的短期和长期目标
- 为实现目标制定具体的行动计划和时间表
3.养成自我反思的习惯
- 定期回顾自己的行为和决策
- 思考哪些地方做得好,哪些需要改进
4. 持续学习和提升
- 保持好奇心,主动学习新知识和技能
- 跟上时代发展,与时俱进
5. 积极寻求反馈
- 主动征求他人的反馈和建议
- 虚心接纳中肯的批评,并加以改正
6. 保持乐观积极的心态
- 正确看待挫折和失败,从中汲取经验教训
- 相信自己,坚持不懈地朝目标前进
自我评估是一个持续的过程,需要我们保持开放的心态,勇于直面自己的缺陷,并不断学习、成长和完善自我。
只有这样,我们才能在人生的道路上行稳致远。
自我评价优缺点模板
自我评价优缺点模板一、自我评价优点1. 独立自主：我有强烈的独立精神和自主能力，能够独立完成任务并做出有效的决策。
我愿意承担责任，不怕面对困难和挑战。
2. 沟通能力：我具备良好的沟通能力，能够与他人进行有效的交流和协作。
我能够清晰地表达自己的想法和观点，并且能够倾听他人的意见和建议。
3. 学习能力：我具备良好的学习能力，能够快速掌握新知识和技能。
我善于分析问题、提出解决方案，并在实践中不断改进和完善自己。
4. 积极主动：我对工作充满热情和动力，主动承担任务和责任。
我能够主动发现问题并提出解决方案，能够积极参与团队活动和项目。
5. 团队合作：我具备良好的团队合作能力，能够与他人和谐相处并共同完成任务。
我能够理解和尊重他人的意见和观点，并愿意与他人共同努力实现共同目标。
6. 坚持不懈：我具备坚持不懈的精神和意志力，能够克服困难和挫折。
我相信只有持之以恒的努力才能取得成功，所以我会一直努力不懈地追求自己的目标。
二、自我评价缺点1. 过于追求完美：我有时候会过于追求完美，对自己和他人都有较高的要求。
这可能会导致我对自己过于苛刻，产生过度焦虑和压力。
我意识到这一点并在不断努力平衡追求完美和实际情况之间。
2. 缺乏耐心：有时我容易急躁和不耐烦，特别是在遇到困难和挑战时。
我意识到这种情绪会对工作产生负面影响，所以我正在积极培养自己的耐心和冷静思考能力。
3. 缺乏决断力：在面对一些重要的决策时，我有时会犹豫不决。
我希望能够更加自信地做出决策，并在决策后持之以恒地执行。
4. 时间管理不够好：有时我会在任务安排和时间管理上有些困难，导致工作进度不够顺利。
我正在不断学习时间管理的方法和技巧，并通过制定计划和设定优先级来提高自己的时间管理能力。
5. 缺乏经验：由于我在某些领域缺乏经验，有时会面临一些挑战。
我会主动学习和积累经验，并寻求他人的帮助和指导，以提升自己的专业能力。
6. 容易受到他人影响：有时我会过于关注他人的评价和意见，容易受到他人的影响。
培训前工资、劳动者能力自我筛选与农村劳动力培训结果：浙江农村劳动力培训计划的一项试点调查研究
生正 向作用。 因此传统的“ 机会成本” 观点在择优效应和培训 的作用 中得 以延伸到劳动者能力
的 自我 筛选 问题 上 去 ， 可用 于修 改今 后 对 农 村 劳 动 力 培 训 计 划 的设 计。 本 文 还 强调 ， 他 的 并 其 劳动 者 福利 如 汇 款和 工 作 时间 的 变化 很少 受 到培 训 的 影 响。 这 表 明， 了侧 重 于 收入 的 影 响 ， 除
计划的一个 重要 因素（ ｓｅｆｈｒ１７ ） Ａ ｈｎｅｅ，９ ８ 。从 “ 机会 成 本” 的角度 来 说 ， 培训 参 与率 可能 由于培训前 工资下 降而上升 ， 因为培训期 间所放 弃 的工 资 降低 了。 也就是 说 ， 工资 降低
越多， 培训 的机 会 成 本 就 越 低 ， 人 参 与 培 训 计 划 的 可 能 性 就 越 大 （ ｓｅｆｈ ｒａ ｄ 个 Ａ ｈｎｅ ｅ ｎ Ｃ ｒ ，９ ５ Ｈ ｃｍ ｎ １７ ； ｅｋ ａ ｎ ｏ ｂ １ ８ ） ａ １ ８ ； ｅｋ ａ ，９ ８ Ｈ ｃ ｍ ｎ ａｄ Ｒ ｂ ，９ ５ 。本 文 将培 训 前 的工 资 下 降 与劳 ｄ
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类是 能力 较高 的劳 动力 ， 他们 比平均 劳动力 拥有 更高 的水 准 ， 也不是培 训 计划 的 目标对 象 。具有较 高素质 的劳动力参 与培训是为 了利用 培训 的信 号作 用或 其 市场 作 用 以获 得 更好 的职 业。这 可 能会 影响培训 的效用 和 生产 力 ， 因为 这 些 劳动 力培 训 后获 得 的较 高
收入不是培训的作用， 而是由于劳动者的个人能力。这也导致 了培训领域的一种趋势， 高 素质 劳动者对培 训计划 的 目标 学员产 生 了“ 出” 应 ， 少 了 目标 学员参 与培 训 计 挤 效 减
自我伤害行为筛选量表
自我伤害行为筛选量表自我伤害行为筛选量表这份筛选量表旨在通过对孩子外在行为的观察记录和评量，找出需要及时注意的问题，以预防不幸事件的发生。
使用该量表无需晤谈，只需根据您所知道该生「最近一个月」的情况仔细作答。
如果以下情况发生，请在「是」的框框内打勾；如果没有，则在「否」的框框内打勾。
一、忧郁、孤独一）情绪状况：描述该生情绪低落、孤单或不安等。
1.这孩子是否情绪低落郁闷？□□2.这孩子是否会哭泣或想哭泣？□□3.这孩子是否变得不安，无法静下来？□□4.这孩子是否感到非常的寂寞、孤独？□□二）行为状态：描述该生行为的变化，例如不再做常做的事，被排斥，犹豫不决等。
5.这孩子是否会无缘无故地觉得身体疲劳？□□6.这孩子是否变得犹豫不决？□□7.这孩子是否不想做他以前常做的事？□□8.这孩子是否头脑变得不像以前那样清楚？□□9.这孩子是否觉得他的烦恼无人可以倾诉？□□10.这孩子是否觉得别人对他冷淡或排斥他？□□三）无助、无望11.这孩子是否觉得将来没有希望？□□12.这孩子是否觉得自己很渺小、很不重要？□□13.这孩子是否觉得无助、惊慌、不知道该怎么办？□□二、攻击、违纪一）攻击部分：描述该生的「生气」情绪。
1.这孩子是否脾气暴躁？□□2.这孩子是否情绪变化大？□□二）行为状态：描述该生的「生气」等外显行为。
3.这孩子是否常与别人顶嘴？□□4.这孩子是否常打架？□□5.这孩子是否喜欢骂人和说脏话？□□6.这孩子是否喜欢嘲笑或欺侮人？□□7.这孩子是否曾攻击或恐吓别人？□□个性状态：8.这孩子是否善妒或多疑？□□9.这孩子是否没有内疚感或责任感？□□二）违纪部分：不当行为：10.这孩子是否会破坏别人或自己的东西？□□11.这孩子是否爱说谎或欺骗别人？□□违反校规：12.这孩子是否在学校不守规矩、喜欢干扰别的同学或破坏教室秩序？□□13.这孩子是否曾逃学、逃家？□□三、行为改变（包括请假、旷课）、意外事件一）个人行为惯的改变：1.这孩子是否变得较安静？□□2.这孩子是否变得较好动？□□3.这孩子是否较易忽视危险或容易冒险？□□二）在学行为的改变：4.这孩子是否较常旷课？□□5.这孩子是否怕上学？□□6.这孩子是否想要休学？□□三）请假、生病或意外事件的发生：7.这孩子是否请假过多？□□四、自残、自杀一）自我伤害的行为或念头的发生1.这孩子是否有自残行为的情况？2.这孩子是否在写作文或玩游戏时表现出想死的念头？3.这孩子是否曾经想过自杀？4.这孩子是否曾表示要以伤害自己的方式来报复某人或家人？二）讨论或使用过自杀的方法5.这孩子是否曾经使用过酒精、药物或安非他命等具有伤害性的物质？6.这孩子是否曾经讨论过自杀的方法？五、退缩与自我批评一）退缩部分个性状态---主要描述该生是否在个性上比较孤独1.这孩子是否喜欢独处？2.这孩子是否较冷漠、退缩？人际关系状态---主要描述该生与他人相处的困难3.这孩子是否在与别人在一起时感到不自在？4.这孩子是否从未说出自己的困难或问题？行为状态---主要描述该生是否过度守规矩5.这孩子是否过度守规矩？二）自我批评怕做错事的感觉6.这孩子是否会因为一些不好的事情发生而责怪自己？7.这孩子是否经常害怕做错事情？批评自己愚笨8.这孩子是否缺乏自信心，感到自卑？9.这孩子是否感到自己笨拙？学生背景资料姓名。
自我评价简历筛选要点
三一文库（）/自我鉴定范文/自我评价
简历筛选要点
1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。
特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。
2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。
其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。
(1)对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。
对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力。
(2)专业相关性。
比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。
最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。
但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。
自我伤害行为筛选量表
自我傷害行為篩選量表資料來源：教育部網站使用篩選量表不必利用晤談，只需將平時對孩子外在行為的觀察加以記錄、評量即可。
這份量表是希望能找出那些行為表現是需要及時注意的問題，以預防將來不幸事件的發生。
請您根據您所知該生「最近一個月」的情況仔細作答，如果有下列情況發生，則在「是」的框框內打勾；如果沒有則在「否」的框框內打勾。
一、憂鬱、孤獨（一）情緒狀況---主要描述該生情緒低落、孤單、或不安等是否1.這孩子是否情緒低落鬱悶□□2.這孩子是否會哭泣或想哭泣□□3.這孩子是否變得不安，無法靜下來□□4.這孩子是否感到非常的寂寞、孤獨□□（二）行為狀態---主要描述該生行為的變化，例如常做的事不做了，別人排斥他，猶豫不決等是否5.這孩子是否會無緣無故地覺得身體疲勞□□6.這孩子是否變得猶豫不決□□7.這孩子是否不想做他以前常做的事□□8.這孩子是否頭腦變得不像以前那樣清楚□□9.這孩子是否覺得他的煩惱無人可以傾訴□□10.這孩子是否覺得別人對他冷淡或排斥他□□（三）無助、無望是否11.這孩子是否覺得將來沒有希望□□12.這孩子是否覺得自己很渺小、很不重要□□13.這孩子是否覺得無助、驚慌、不知道該怎麼辦□□才好二、攻擊、違紀（一）攻擊部份情緒狀態---主要描述該生的「生氣」情緒是否1.這孩子是否脾氣暴躁□□2.這孩子是否情緒變化大□□行為狀態---主要描述該生的「生氣」等外顯行為是否3.這孩子是否常與別人頂嘴□□4.這孩子是否常打架□□5.這孩子是否喜歡罵人和說髒話□□6.這孩子是否喜歡嘲笑或欺侮人□□7.這孩子是否曾攻擊或恐嚇別人□□個性狀態是否8.這孩子是否善妒或多疑□□9.這孩子是否沒有內疚感或責任感□□（二）違紀部份不當行為是否10.這孩子是否會破壞別人或自己的東西□□11.這孩子是否愛說謊或欺騙別人□□違反校規是否12.這孩子是否在學校不守規矩、喜歡干擾別的同□□學或破壞教室秩序13.這孩子是否曾逃學、逃家□□三、行為改變（包括請假、曠課）、意外事件（一）個人行為習慣的改變是否1.這孩子是否變得較安靜□□2.這孩子是否變得較好動□□3.這孩子是否較易忽視危險或容易冒險□□（二）在學行為的改變是否4.這孩子是否較常曠課□□5.這孩子是否怕上學□□6.這孩子是否想要休學□□（三）請假、生病或意外事件的發生是否7.這孩子是否請假過多□□8.這孩子是否經常發生意外事故□□9.這孩子是否經常生病或感到身體不舒服□□四、自殘、自殺（一）自我傷害的行為或念頭的發生是否1.這孩子是否有傷害自己的行為□□2.這孩子是否在作文或遊戲中表現出想死的念頭□□3.這孩子是否曾想過要自殺□□4.這孩子是否曾表示要以傷害自己的方法對某人□□或家人報復（二）討論或使用過自殺的方法是否5.這孩子是否曾使用酒精、藥物或安非他命等具□□傷害性的物質6.這孩子是否曾討論自殺的方法□□五、退縮與自我批評（一）退縮部份個性狀態---主要描述該生是否在個性上比較孤獨是否1.這孩子是否較喜歡獨處□□2.這孩子是否較冷漠、退縮□□人際關係狀態---主要描述該生與他人相處的困難是否3.這孩子是否與別人在一起時就覺得不自在□□4.這孩子是否不曾說出自己的困難或問題□□行為狀態---主要描述該生是否過度守規矩是否5.這孩子是否過度守規矩□□（二）自我批評怕做錯事的感覺是否6.這孩子是否會因一些不好的事發生而責怪自己□□7.這孩子是否常害怕做錯事情□□批評自己愚笨是否8.這孩子是否缺乏自信心、感到自卑□□9.這孩子是否感到自己笨拙□□學生背景資料姓名出生日期就讀學校年級班級座號下面的問題是有關這位同學的情況，請把適當的號碼填在左邊的方格。
【精品】简历筛选表评分标准
优秀简历的评分标准篇1一、封面：40分1、标题、封面排版设计是否完善清楚有创意（20分）2、个人信息是否完善（系别姓名班级学号等个人信息是否齐全）（20分）二、内容60分1.自荐信10分内容是否充实（3分）、行文是否流畅（3分）、能否表达出自己对应征职位的热爱并打动用人单位（4分）。
2 .个人简历表格40基本信息是否完善（20分）姓名。
性别。
民族。
出生年月。
照片。
政治面貌。
联系电话。
邮箱。
毕业院校。
所学专业（每个2分如有多出情况可视必要性适当加分此项最高分为20分）自我情况介绍是否完善（14分）求职意向、个人教育背景、实践经验（工作经验）、自我评价、证书取得情况、特长爱好、获奖情况简历排版情况（2分）排版讲究有序文字设计情况（2分）大小适中和版面设计相匹配重点字体标示明显总体直观印象（2分）简历内容是否美观，是否有独创性。
3 .附加文件是否详细10分推荐信（2分）成绩单（2分）荣誉证书（2分）取得资格证书（2分）优秀简历的评分标准篇2评分结构：毕业院校－专业－学位－外语能力－实习经验－学生工作－奖学金／成绩－竞赛奖励－国际交流经验毕业院校：全国重点大学，即211工程学校、958工程学校等等，比如清华北大南开复旦等10分，211工程院校7分，211以外的一本5分，二本三本0分，三本以下直接删除。
（第一等级各个公司设置的学校名单可能略有不同）。
部分超牛公司及咨询投行以全国四大为主;还有很多企业对学校的选择基本只看专业排名在当地top10以内的学校，比如北京的文科类院校，基本就只看清华、北大、人大、外经贸、北师、中财等等，如果你是理工科的名校，比如北航、北理、北邮，则我们也可以考虑，但是必须其他方面特别优秀才行，总之，学校的范围卡得很死。
专业：对于明确说明的最好对口，其他如MT（管理培训生）、四大、咨询、投行及部分知名外企基本无专业严格要求。
基本经管类，理工科类相对选择范围较广。
一些软件对专业的打分大致可分为以下四类：完全相同10分，一般企业一个岗位会发布两个专业，这两个专业的名字一般不会有相同的字符出现，比如软件开发岗位，会要求计算机科学与技术和软件工程专业，如果你是这两个专业中的一个，你就会得到10分。
个人优势 个人优势劣势自我评价
个人优势个人优势劣势自我评价个人优势、个人优势劣势自我评价在今天这个竞争激烈的社会中，每个人都有自己的优势和劣势。
了解自己的优势和劣势，是很重要的，可以帮助我们发挥优势，弥补劣势，提高自己的能力和素质。
本文将从个人优势、个人劣势的定义、分析、自我评价等方面阐述这个问题。
一、个人优势和个人劣势的定义个人优势指的是一个人在职业、学习和生活等方面占据优越的地位或能够具备出众的能力。
通常都包括但不限于以下几个方面：1.良好的思维方式和创新思维能力；2.能够较好地消化和吸收大量信息；3.全面的专业知识和技能；4.良好的沟通能力和人际关系；5.较高的热情和驱动力；6.自我管理能力和时间管理能力；7.自我反思和接受反馈能力。
个人劣势指的是一个人在一些方面表现不佳或存在不足的情况。
通常都包括但不限于以下几个方面：1.自我认知偏差、思维方式狭隘；2.不够灵活、受固定观念的限制；3.专业知识不够全面、不足以适应市场需求；4.沟通能力不足、人际关系不稳；5.缺乏毅力和热情、动力不足；6.难以管理自己、时间管理不善；7.缺乏自我反思意识、不能接受反馈。
二、个人优势和个人劣势的分析1.思维方式和创新思维能力个人优势：在创造性思考方面比较自信，能够敏锐地发现各种问题并给出有效的解决方案。
同时有卓越的逻辑思维能力，在实际应用中可高效地解决问题。
个人劣势：并非每个人都具备创新思维，如果缺乏这种能力可能会在面对一些困难时表现得非常被动。
如果自己的思维习惯过于固定，那么也很难吸收和接受新的想法和观点。
2.能够消化和吸收大量信息个人优势：具备优秀的阅读能力，能够较容易理解和理解大量的信息和材料。
自己的知识体系较为完备，能够对者大量信息进行筛选和分析，从而获得准确的结论。
个人劣势：读书和阅读能力通常需要很长时间的积累和学习。
如果自己缺乏这方面的积累，那么在面对捷径和复制粘贴的信息时，就会非常容易被引导和误解。
3.专业知识和技能个人优势：对自己的行业有较深的了解和认识，并能够在其中处于领导地位。
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自我筛选
企业如何聘请到富有生产力的员工?员工选择公司的内在原因到底是什麽?为什麽会选择这一家公司而不选择另外一家?招聘员工时必须对员工进行筛选吗?何时对员工筛选作用不大?何时可以用试用期来代替面试时的筛选?如何让生产力低下的员工对公司不感兴趣?如何让不适合企业发展的员工自动离开公司?人力资源经理有多少筛选工具可以使用?企业在招聘员工时常常遇到这些困惑。
维维集团人力资源总监陈蝶利用自己多年来在外企和民营企业的人力资源管理经验，针对这些问题总结出了人力资源部门在甄选员工是可以采用的一种有效方法一一自我筛选。
企业招聘所运用的筛选工具
企业在招聘员工时常常会遇到各种各样的问题，企业经营者与HR经理对如何招聘员工以及招聘怎样的员工方面也会产生的争议。
一般而言，企业在招聘员工时，往往会设定一些筛选工具，首先看应聘者是否符合企业所预先设定的条件。
例如：设定应聘条件（任职资格）、面试、笔试、各类测试（智商测试、情商测试、情景测试）。
但是，企业也可以不通过面试而采用试用期来筛选应聘者，这样省去了一道程式，节省了企业成本。
特别是有些公司的经理非常忙，没有时间与人事经理一起对应聘者进行面试。
那麽是否有些职位可以不经过面试而进入公
司?当雇主很难通过面试来了解雇员本人的价值或面试的差错率较大时；在工作期间观察工人的质量及生产力比在面试时观察的成本要低时；当雇佣了一个错误的人成本不高时；当面试只能导致极少的求职者被拒绝（应聘者不足和同质）；面试後被雇佣的员工和被拒绝的员工的生产力差别不大。
应聘者加入公司後，公司对其的筛选方法主要时通过试用期考查和年度绩效评估来决定对员工的加薪、晋升、降职、辞退从而对其进行筛选和分类。
在另一方面，在公司对应聘者或员工进行筛选的同时，应聘者或员工也会进行自我筛选。
应聘者和员工选择公司的过程中很重要的一条衡量标准是因为公司是否能使他的处境得到改善。
简单的讲，应聘者/员工进行自我筛选所考虑的要素是广义范围的收入。
广义范围的收入=显性收入+隐性收入=（工资+奖金+福利+工资结构的斜率+办公设施与环境）+（被上司的认可+与同事的关系+对工作的喜欢或热爱+晋升机会+占有的资源及培训+该职位所付予的社会地位及荣誉+职业生涯发展方面的考虑+企业文化的因素）+寻求另一份工作所花费的时间成本、人力成本、费用成本+路程因素。
当应聘者或员工所得到的收入≥该应聘者/员工本人目前的期望值，则该应聘者会选择我们的公司，反之则不会选择或即使选择也是暂时的。
但是，对於一家刚创办而规模又不大的公司，它的资金还处於投入阶段，尚未产出任何效益。
通过最小的成本来获得最合适的，并留住已有的员工无疑是一个问题。
既然公司的资源有限，在招聘的环节申能够尽量的节省成本，这是企业经营者所比
较关注的。
那麽，人力资源经理所能使用的筛选工具到底有哪些?是否可以找到一种既省事又省力成功度又高的筛选工具?在人力资源管理系统中哪些要素是具有筛选作用的呢?
我认为，人力资源经理所能使用的筛选工可以选择显性和隐性的两种筛选工具。
显性的筛选工具就是目前大多数公司所设定的筛选工具。
而隐性筛选工具其实也是一个重要的切实可行的筛选工具，只是目前尚未被企业所重视或者发现，这就是应聘者和员工的自我筛选。
自我筛选的一些要素是如何发挥作用的
对於那些公司处於资讯不对称的情况下，也就是应聘者或者员工本人所知道的关於其本人目前和未来工作绩效的资讯要多於公司所知道的，则使用员工自我筛选的方法效果最好。
所谓的自我筛选就是应聘者或者员工会对企业的各个因素进行衡量，从而根据自身的条件设定自己对企业的期望。
这时，企业同样可以利用应聘者和员工的这种心理，进行对他们的筛选。
、
例如：某公司在浦东外高挢同时开设了两家规模大小相同的EMS公司（双胞胎），两家EMS公司分别向社会公开招聘员工。
1.我们假设A公司每一个相同职位的试用期工资都比B公司要少10克，那麽接下来什麽事情会发生呢?更优秀的员工往往会选择A公司，而不是B公司。
因为，那些处於事业发展期的员工往往看重的是自己在企业中的长期发展和利益。
同样A公司的薪资理念更多是奖励那些具有发展潜力的员工。
虽然A公司在实习期内工资比B公司少，但是员工获得的长期回报却要比B公司高，那麽对於那些水平并不高。
如何在短期内获得更多的回报。
B公司无疑是比较好的选择。
分析：结论是，试用期的较少工资并不会阻止绩效高的应聘者前来应聘，应聘者看重的是公司的工资系统。
工资系统的斜率对员工具有强烈的筛选作用，员工会根据自己的绩效水准进行自我筛选。
2 我们同样假设两家公司的福利有差别，除国家规定的社会保险外，A公司一年提供5000元仅针对於员工个人的医疗费津贴（凭票报销），而B公司一年提供5000元旅费用（凭票报销），那麽接下来事情会如何发生呢?这时，我们会看到那些经常生病的员工会选择A公司，而那些身体健康而富有活力的员工更多的会选择B公司。
时间长後，我们可能会发现，A公司中大多是那些体弱多病的员工或者已经过事业顶峰的老员工。
而B公司则更多的是年轻力壮的生力
军。
所以，扩展福利对员工具有筛选作用。
员工会根据自己的喜好进行自我筛选。
3 我们再次假设两家公司的企业文化有差别，A公司是授权型公司，鼓励员工创新；B公司是集权型公司，要求员工按部就班。
长时间後会怎样?毫无疑问，那些具有潜质而富有创新精神的员工选择到A公司，而A公司那些缺乏创新精神的员工也会跳槽到B公司，长此以往，B公司因为缺乏竞争性的企业文化而导致核心竞争力的丧失。
所以，企业文化会对员工有筛选作用，员工会根据自己的适应情况进行自我筛选。