绩效考核制定需遵守的五大原则
smart五大原则
smart五大原则smart五大原则分别指明确性、衡量性、可实现性、相关性以及时限性。
SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
smart五大原则具体含义解析1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
2、衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
3、可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
5、时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的，目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
绩效计划的制定原则
制定绩效计划的五大原则绩效计划是组织为了促进员工工作表现和个人发展而制定的一系列目标和评估方法。
制定绩效计划时，需要遵循一定的原则，以确保其公平、准确和可行性。
本文将介绍制定绩效计划的五大原则，帮助组织和员工提高绩效水平。
一、目标一致性原则绩效计划的目标应与组织的战略目标相一致。
绩效计划应该明确指导员工朝着组织的整体目标努力，促使员工在自身岗位上取得最佳表现。
只有当绩效计划与组织目标一致时，才能更好地调动员工的积极性和创造力。
二、可衡量性原则绩效计划的目标应该是可以被量化和衡量的。
这样可以使员工对自己的工作成果有明确的认知，并能够及时调整自己的行动，以实现绩效目标。
同时，可衡量性也方便了评估和对比不同员工的绩效，为奖励和晋升提供了依据。
三、公平公正原则绩效计划应该公平公正地对待所有员工。
不同员工的工作职责和能力水平不同，因此绩效目标和考核方法也会有所差异。
然而，在制定绩效计划时，应确保每位员工都能够在公平的条件下进行评估，并得到公正的待遇。
四、可操作性原则绩效计划应该是可操作的，即员工可以通过自己的努力实现绩效目标。
绩效计划不应过于主观或抽象，而是要具体明确，给予员工明确的方向和行动指南。
只有当员工认为绩效目标是可行的，他们才会全力以赴地去实现它们。
五、持续改进原则绩效计划是一个动态过程，应随时进行调整和改进。
随着组织战略和市场环境的变化，绩效目标和评估方法也需要进行相应的调整。
同时，员工的能力和职责也会发生变化，因此绩效计划需要定期评估和更新，以确保其有效性和可持续性。
以上就是制定绩效计划时应遵循的五大原则。
薪酬管理的五大原则
薪酬管理的五大原则薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
在薪酬管理中，需要遵循一定的原则，以保证薪酬制度的公平、合理和有效性。
本文将介绍薪酬管理的五大原则。
一、公正性原则公正性是薪酬管理最基本的原则。
企业在制定薪酬政策时，应该遵循公正、公平、透明、可操作等原则，以确保员工对薪酬政策的认可和接受度。
在实际操作中，可以采取以下措施：1.建立公正透明的评价机制对于不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素进行评价，并将其转化为相应的工资水平。
2.建立绩效考核机制通过对员工绩效进行评估，根据评估结果给予相应奖励或惩罚。
3.建立信息公开机制及时向员工通报有关薪资调整、福利待遇等信息，让员工了解公司对待他们所做出的努力和付出。
二、差异化原则差异化原则是指不同岗位和职位的薪酬待遇应该有所差异。
这是因为不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素不同，其对企业贡献的大小也不同。
在实际操作中，可以采取以下措施：1.根据工作内容和难度制定薪资标准对于需要较高技能、经验和能力的岗位，应该给予相应的薪资奖励。
2.根据绩效考核结果制定薪资标准对于表现优秀的员工，应该给予更高的薪资奖励，以激励员工持续提高绩效。
3.根据市场行情制定薪资标准要了解市场上类似岗位和职位的薪酬水平，并结合公司实际情况进行调整。
三、激励性原则激励性原则是指通过薪酬政策来激发员工积极性和创造力。
在实际操作中，可以采取以下措施：1.建立绩效考核机制通过对员工绩效进行评估，并将评估结果与相应的奖惩机制结合起来，以激励员工持续提高绩效。
2.建立股权激励机制通过向员工发放股票或期权等股权激励方式，让员工对公司的发展更有信心和归属感。
3.建立福利待遇机制通过为员工提供更好的福利待遇，如医疗保险、子女教育等，让员工感到公司对他们的关爱和尊重。
四、灵活性原则灵活性原则是指薪酬政策应该具有一定的灵活性，以适应企业发展和市场变化。
商业银行经营管理绩效考核办法(2023年版)
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
绩效考核方案的五大要素
绩效考核方案的五大要素[1]1.高层管理者高度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。
另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。
绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。
若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。
二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。
三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。
小学教师绩效考核方案细则
赵岗小学教师绩效考核方案细则一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，为进一步推进学校内部管理体制改革，增强办学活力，充分调动教职工的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，更好地发挥绩效工资的激励、导向作用。
二、制定方案的原则1、在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，既要按劳分配，又要防止一切向钱看的思想。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成情况，实行多劳多得，优教优酬的分配制度。
奖勤罚懒，重实绩，重贡献。
3、处理好历史与现实的关系，适当考虑由于历史原因造成的现实。
既要充分保护老教师的利益，又要让优秀青年教师脱颖而出。
4、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步,不停步的方法。
根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象本校在职在编教师四、绩效工资的发放办法及有关规定（一）考核采取每周考核制度，分别从师德、出勤、工作量、教育教学、教学研究五大方面进行考核，采取得分制度和减分制度相结合的评分办法。
（二）具体评分办法：1、师德：服从学校分配工作，为人师表，日常工作态度积极，不散布小道消息与谣言等，处处以学校大局出发。
每周政治学习笔记一篇，缺一次扣3分。
2、出勤：每周满勤10分，病假（有病历）每晌扣0.2分；事假每晌扣0.5分；旷工每节2分；迟到、早退每次扣0.2分；法定假不扣分；例会缺一次扣0.2分。
3、工作量：基础工作量20分，超一节工作量加1分，少一节工作量减1分。
标准工作量=每周总课时数÷教师总数；学校派出任务，按任务多少加至少2课时工作量。
4、教育教学：业务学习每周一篇学习记录（5分）；听课记录每周一节（5分）；作业（5分）按照学校规定标准缺一次扣1分；教案（5分）缺一课时扣一分；试卷批改一次加5分；课堂纪律（5分）课堂混乱扣2分；上一节校级以上公开课加5分；出外听课乡级加2分、县级加3分、市级加5分。
5、教学研究：参加继续教育，圆满完成任务加10分；在上级论文评选中，参加一篇加5分；辅导学生参加比赛每次加5分。
绩效考核中制定的五条原则
绩效考核中制定的五条原则
制定原则
企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：
1.清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。
要什么，就考核员工什么。
2.量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。
很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。
事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
绩效考核实施原则
绩效考核实施原则
绩效考核实施过程中应遵循以下原则：
1.公开性原则：确保考核标准、程序、方法以及评价周期等信息对所有员工透明，使被考核者了解和明白如何参与及接受考核。
2.客观性原则：以实际工作业绩、业务数据、成果指标等客观事实为依据进行评价，避免主观臆断和情感因素的干扰，力求公正公平。
3.公平原则：考核制度应当适用于全体员工，一视同仁，不因个人偏好或背景而有所偏颇，保证每位员工有均等的机会展现和提升自己的绩效。
4.严格原则：考核过程应当严谨细致，不能流于形式，要确保考核结果能够准确反映员工的真实工作表现和贡献。
5.差别性原则：针对不同岗位、职责、层级的员工设定不同的考核内容与标准，做到针对性强，体现个体差异。
6.反馈沟通原则：考核不仅是评价过去，更是指导未来。
考核结果应及时反馈给被考核者，并通过双向沟通解决工作中存在的问题，提供改进方向和发展建议。
7.持续改进原则：绩效考核体系应随着组织战略变化、业务发展以及员工能力成长不断调整优化，鼓励员工持续提
升自身能力和业绩。
8.激励原则：考核结果应与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩，形成有效的激励机制，激发员工积极性和创造性。
综上所述，绩效考核的实施是企业管理中的重要环节，旨在促进组织效率提升和个人职业发展，因此需要综合运用多种原则，确保考核的有效性和合理性。
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根据业务情况做出改变。绩效管理是一个持续 进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业 务挑战，也要反映的绩效和事业价值。当业务和劳 动力发生变化时，绩效管理流程也要随之改变。要 确保绩效管理流程和手段与企业价值和优先考虑 项保持一致。实施重点性、针对性的干预。经常性
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提供必要的沟通和培训
增强绩效管理“技能”和“意志”。培训应当 扩展必要的绩效管理技能的范围，包括绩效规划、 反馈、评估和发展。但是，许多经理拒绝承担全范 围的绩效管理职责，因此，他们也有必要接受教育，
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理解其中的道理，做好绩效管理。要确保让经理理 解高绩效管理实践所能带来的经济收益。为所有的 利益相关人传授必要技能。绩效管理培训不仅仅是 针对主管。为了有效地进行员工绩效管理，需要解 决所有流程利益相关人的培训需求，包括员工、流 程参与人员、推动流程运行的经理、检查其它经理
持。要成功地实现绩效管理流程，其重要手段就是 使行政管理人员积极参与。在绩效管理流程中，各 级领导越是积极参与，绩效管理就会越成功。
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Байду номын сангаас
地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住诱惑，不 可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没 有任何单一的最佳途径，在经济困难的情况下，这 些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的 步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值 的回报。
体现的绩效价值
确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导 与绩效相关的决策。您想让每一个人理解什么样的 绩效管理原则？明确对于各个优先次序对立项所 持的立场。找出与战略、结构和文化相符的契合点。
绩效管理决策的领导以及为绩效管理流程提供支 持的人力资源专家。
使行政管理人员承担义务并积极参与
绝对不可低估行政管理言行的力量。行政管理 人员可以在各级领导层做出表率，为高效的绩效管
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理奉献力量。行政管理人员必须树立模范榜样，大 力宣扬契合绩效文化的事迹。建立业务案例，确保 高层管理和主要权力群体的全力参与。确保行政管 理人员理解优异的绩效管理实践所能产生的经济 利益，给他们以充分的理由做好绩效管理。使行政 管理人员不断地对绩效管理的设计和实施提供支
0c68f6e 太阳城
企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、 奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就 应当强调这些信息。清楚地向员工传达你想创造什 么样的绩效文化。要让价值成为员工的指导方针， 就需要清楚地向他们传达，并且高层领导要在日常 活动中以身作则。
对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪
对流程的成功实施进行跟踪。采用正确的标 准，这样就能够对所实施的绩效管理实践进行跟 踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否 成功，比如：绩效管理流程是如设计的那样在实际
展开吗？利益相关人对流程运行的质量满意吗？ 绩效检查在按时进行吗？绩效评价实践是如预期 的那样区分出绩效水平吗？有关奖励和晋升发展 的决策准确地体现了绩效吗？