有效沟通与员工考核技巧
如何与不同类型员工进行绩效考核面谈沟通
如何与不同类型员工进行绩效考核面谈沟通
如何与不同类型员工进行绩效考核面谈沟通
（一）绩效优秀的员工
优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。
优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。
对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。
可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。
（二）绩效低下的员工
和绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。
绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。
对待绩效差的员工，一定要帮助分析绩效差的原因，帮助员工制定绩效改进计划。
另外，对绩效差的员工应进行适度的鼓励，哪怕是微小的进步，都值得管理者去表扬。
但是也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这样的局面，员工可能会被团队所淘汰。
（三）一直无明显进步的员工
对于绩效一直无明显进步的员工，应该和员工一起分析原因在哪里。
是因为个人态度问题，对工作要求比较低；还是因为能力问题，员工的知识能力、素质能力不适合该职位的要求；还是因为个人工作方法有问题需要管理者给予辅导帮助等等。
对于绩效一直无明显进步的员工，管理者应该开诚布公的和员工进行交流，找到没有进步的原因，然后根据不同情况给予不同的解决方案。
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考核方案的沟通与沟通技巧
3
考核方案沟通的障碍
在沟通过程中，可能会遇到信息不对称、语言障 碍、信任缺失等障碍，需要采取相应措施加以解 决。
展望
持续改进考核方案
随着企业内外部环境的变化， 考核方案也需要不断调整和完 善。未来需要关注员工绩效的 变化，及时调整考核标准和方 法。
提高考核方案的公平性和 公正性
为了更好地激励员工，未来需 要进一步优化考核方案，提高 其公平性和公正性，避免主观 因素和人为干扰。
04
沟通障碍与解决策略
障碍识别
信息不对称
由于信息传递的不完整或延迟， 导致沟通双方无法获得全面准确
的信息。
语言障碍
由于语言或方言的差异，导致沟通 双方在理解上存在困难。
情绪影响
情绪波动或情绪化可能导致沟通者 表达不清或产生误解。
解决策略
建立有效的信息传递机制
确保信息传递的完整性和准确性，及时更新和共享相关信息。
鼓励员工提出对考核方案 的意见和建议，以便不断 完善和优化考核方案。
考核后沟通
反馈结果
在考核结束后，及时向员 工反馈考核结果，指出优 点和不足，为员工提供改 进的建议。
制定改进计划
根据考核结果，与员工共 同制定改进计划，明确改 进的目标、措施和时间表 。
跟踪评估
对改进计划的实施情况进 行跟踪评估，确保改进措 施的有效性和落实情况。
在倾听过程中，要尽量理解对方的观点和需求，不要急于表达自己的意见，而是先 了解对方的想法。
倾听时要注意细节，捕捉对方言语中的关键信息，以便更好地理解对方的意图和需 求。
表达技巧
表达时要清晰明了，用简洁明了 的语言表达自己的观点和需求，
避免使用模糊不清的措辞。
在表达过程中，要注重语气和措 辞，以平和、友善的态度表达自 己的意见，避免使用攻击性的言
员工绩效考核制度的沟通与引导
员工绩效考核制度的沟通与引导绩效考核是企业管理中的重要环节，对于调动员工积极性、提高工作效率以及实现组织目标具有重要作用。
然而，在实施绩效考核制度之前，正确的沟通与引导是必不可少的环节。
本文将探讨如何进行员工绩效考核制度的沟通与引导，从而提高绩效评估的准确性和员工的满意度。
一、明确沟通目的和内容在沟通员工绩效考核制度之前，管理者需要明确沟通的目的和内容。
首先，明确目的是为了让员工理解绩效考核的重要性以及对个人发展的积极影响。
其次，内容包括绩效评估的标准、流程和权责等方面的信息，要确保员工对考核制度的具体要求和评估方式有清晰的了解。
二、选择适当的沟通方式在进行员工绩效考核制度的沟通与引导时，选择适当的沟通方式非常重要。
可以通过团队会议、个别面谈、电子邮件或内部通知等方式进行沟通。
团队会议可以集中传达考核制度的详细内容，并借助互动环节回答员工的疑问；个别面谈可以更加详细地解释考核标准，并与员工建立个性化的讨论；电子邮件或内部通知则可以传达一些简洁明了的信息。
三、提前预告和解释在正式实施绩效考核制度之前，提前预告和解释是至关重要的步骤。
管理者可以提前向员工发布通知，说明绩效考核的时间、方式、标准以及考核结果的应用。
同时，解释制度的目的、背景和意义，让员工明白为何需要考核制度以及其对个人和组织的重要作用。
四、培训和辅导为了保证员工对绩效考核制度的理解和适应，进行培训和辅导是必要的步骤。
培训包括对考核标准、流程和工具的介绍，如何设定目标和达成结果等方面的指导；辅导则可以提供个别化的指导和解答，并帮助员工更好地理解评估标准和提高绩效。
五、引导参与和反馈在实施绩效考核制度时，充分引导员工的参与和反馈是提高工作效果的重要环节。
鼓励员工主动参与目标的设定和达成过程，并提供必要的支持和资源；同时，定期与员工进行反馈和评估，及时纠正不足，激励优秀表现，并与员工共同制定改进计划。
六、建立沟通渠道和反馈机制为了保证员工绩效考核制度的贯彻执行和持续改进，建立沟通渠道和反馈机制至关重要。
处理绩效考核不达标的员工的有效沟通技巧
处理绩效考核不达标的员工的有效沟通技巧在企业中，绩效考核是一种常见的管理工具，用于评估员工在工作中的表现和贡献。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这时需要雇主或上级主管与员工进行沟通，以寻找解决问题的办法。
本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助雇主或上级主管与绩效考核不达标的员工进行有效的沟通，解决问题。
一、明确目标和期望在与员工沟通之前，首先要明确目标和期望。
这包括明确表达员工的不足之处，以及期望他们改进的方面。
同时，在沟通过程中也要给予员工明确的目标和期限，以便他们明确自己的责任和努力方向。
通过明确目标和期望，可以帮助员工更好地理解问题所在，并为改进提供方向。
二、选择适当的时间和地点在与员工沟通时，选择适当的时间和地点也非常重要。
确保在一个安静、私密的环境中进行沟通，以避免其他员工的干扰和影响。
此外，选择一个适当的时间，确保员工在身心状态良好的情况下进行沟通，以便他们能够更好地接受和理解你的反馈。
三、倾听和理解有效的沟通是双向的，不仅要向员工传达信息，还要倾听他们的意见和想法。
在与员工沟通时，要给予他们充分的机会表达自己的想法和观点。
同时，积极倾听和理解员工的意见，不要轻易打断或中断他们的发言。
通过倾听和理解，可以建立更好的沟通氛围，并更好地解决问题。
四、尊重和关心在与员工沟通时，尊重和关心是非常重要的，尤其是在面对绩效不达标的员工时。
尊重员工的感受和努力，不要抱着批评和指责的态度来进行沟通。
此外，表达对员工的关心和支持，鼓励他们寻找改进的方法，并提供适当的帮助和支持。
通过尊重和关心，可以建立信任和合作的关系，提高员工的工作积极性和改进意愿。
五、明确行动计划和跟进在与员工沟通之后，一定要明确制定行动计划和跟进。
通过明确行动计划，帮助员工了解需要采取的具体措施，并明确改进的目标和时间表。
同时，定期跟进员工的进展和改进情况，提供必要的反馈和指导。
通过明确行动计划和跟进，可以确保问题的解决，并帮助员工取得持续的进步。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
年度考核与员工沟通技巧
年度考核与员工沟通技巧在每个企业中，年度考核是一项重要的管理活动。
它不仅能够评估员工的表现和能力，还能为员工的职业发展提供指导和机遇。
然而，对于许多员工来说，年度考核可能是一段紧张且压力巨大的时期。
因此，作为管理者，怎样与员工进行高效且互动良好的沟通，是至关重要的。
本文将介绍一些年度考核与员工沟通的技巧，以提高沟通效果，促进员工的个人成长和团队协作。
1. 明确目标和期望在年度考核过程中，首先要与员工明确目标和期望。
这包括明确员工的工作职责、绩效标准和个人发展目标。
通过明确目标和期望，员工能够更好地理解自己的职责和工作要求，并且可以更好地为工作做出努力。
同时，明确的目标和期望也为年度考核提供了基准和标尺，使得评估更加客观和准确。
2. 提供正面反馈沟通中的正面反馈是非常重要的。
当员工在工作中取得优秀表现时，及时给予正面反馈，鼓励他们继续努力。
正面反馈可以是口头赞扬、写信表扬、奖励或者其他形式的肯定。
通过正面反馈，员工会感到被重视和认可，激发他们的积极性和工作动力。
3. 监测和指导除了正面反馈，监测和指导也是沟通中的重要环节。
在年度考核过程中，及时对员工的工作进行监测，发现问题并给予指导。
这里的指导可以包括具体建议、培训机会或其他支持措施。
通过监测和指导，员工可以了解自己的不足之处，并且可以得到发展和提升的机会。
4. 鼓励员工提供意见和建议年度考核不仅是对员工的评估，也是一个提供反馈和改进的机会。
作为管理者，应该鼓励员工提供意见和建议，帮助企业改进工作环境和流程。
员工的意见和建议可以通过小组讨论、定期反馈会议或其他适当的方式进行收集和整合。
通过接受员工的意见和建议，不仅有助于解决问题，还能增强员工的参与感和团队凝聚力。
5. 定期沟通和检查进展年度考核不应该只是一个孤立的过程，而应该与日常工作紧密结合。
在考核过程中，及时与员工进行定期沟通，并检查进展情况。
通过定期沟通，可以了解员工的困难和需求，及时为他们提供支持和帮助。
有效沟通与员工考核技巧
差
距
高
惯
目
性
标
增
长
不认同目标管理的理由
目标永远设置不完整 只关注目标会忽略其他一些方面的东西 纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价
目标管理的四个特征
特征一：符合SMART原则 特征二：共同参与制定 特征三：及时的反馈与辅导 特征四：关注结果
以事先设定的目标评估绩效
目标与标准的区别
SMART原则
绩效面谈的注意事项
双方都要注意收集一些相关行为表现的信息； 一定要事先（最好在一周前）通知员工做准备。 注意地点选择和注意谈话时的角度和距离； 双方就事先拟定的草稿逐项讨论，并达成一致 要能够控制局面（了解下属的期望值） 双方达成一致填好表格以后，双方签字认可。呈 一份COPY给人力资源部
实行绩效申诉制度
面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训 练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没 有标准或标准不完全。
员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好 的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到 标准。
涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关
绩效管理首先是预防性管理
目的：使公司、部门及员工个人绩效最大化； 企业管理：生产（服务）＋人（核心是绩效管理） 现代企业员工离职的两大原因：
同事 客户
上司
被评估 经理
下属
供应商
其他 人员
什么是平衡计分卡？
定义：将公司的战略落实到可操作的目标、衡 量指标和目标值上；
平衡计分卡
财务：焦点
客户： 平衡点
企业发展战略
内部流程： 关键点
学习、成长： 根本点
因果关系分析
财 务
假设：增加新产品销售收入30%
员工绩效评估的有效沟通与反馈技巧
员工绩效评估的有效沟通与反馈技巧一、引言在现代企业管理中，员工绩效评估是一种常见的管理工具。
它可以衡量员工的工作表现并为员工提供成长和发展的机会。
然而，仅仅进行绩效评估是不够的，为了确保评估的有效性，组织需要采取适当的沟通和反馈技巧。
本文将探讨员工绩效评估的有效沟通与反馈技巧。
二、明确沟通目标在进行员工绩效评估沟通前，首先要明确沟通的目标。
是否是传达评估结果，还是讨论员工的职业发展规划，或者是提供反馈和指导。
明确目标有助于确保沟通的针对性和准确性。
三、选择合适的沟通方式根据沟通的目标和内容，选择适合的沟通方式是十分重要的。
有时候面对面交流是最佳的选择，因为这可以提供实时反馈，增加互动和理解。
而对于一些日常性的评估结果沟通，可以通过电子邮件或内部通讯工具进行，这样可以节约时间和精力。
四、建立积极的沟通氛围为了确保员工绩效评估的有效沟通，建立积极的沟通氛围至关重要。
首先，要确保评估者和被评估者都感到舒适和自由，可以坦诚地谈论问题和意见。
其次，倾听对方的观点和意见，并对其表达的感谢和尊重。
通过这种积极的沟通氛围，可以建立起相互信任和理解的基础。
五、提供具体的反馈在进行员工绩效评估沟通中，提供具体的反馈是至关重要的。
而不是模糊地告诉员工“你做得不错”或“你做得不够好”，可以给出具体的事例和数据，说明员工的优点和改进的方向。
具体的反馈可以让员工更好地理解自己的工作表现，并提供明确的改进方向。
六、关注员工的感受在进行员工绩效评估沟通时，要关注员工的感受。
有些员工可能会对评估结果感到沮丧或失望，而另一些员工可能会对评估结果感到骄傲和满意。
无论是积极的还是消极的情绪，都需要通过沟通和反馈进行管理。
了解员工的感受，并提供必要的支持和指导，以便员工能够根据评估结果做出积极的行动。
七、制订行动计划员工绩效评估的目的是帮助员工提升工作表现和发展职业。
因此，在沟通和反馈的过程中，制订行动计划是必不可少的一步。
根据评估结果和员工的兴趣和能力，共同制定可行的目标和行动计划，以便员工能够有具体的方向和目标进行工作。
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表达内容五要
完整 简明扼要 设身处地 言之有物 思路清晰
表达练习
沟通是倾听的艺术
为什么不倾听？
司机的故事
倾听的好处
聽
适应讲话者的风格 眼耳并用 视觉型 VS 听觉型 VS 触觉型
“倾”“听”的技巧
技巧一：开放的姿态 技巧二：排除情绪 技巧三：设身处地，理解真义 技巧四：学会发问：开放式、封闭式
优点
缺点
激励员工不断努力； 在销售等部门使用最 好； 单项指标更好操作；
公司或部门人少时 无法实施；
缺乏人情味。
不易进行综合评价 。
年度综合业绩排在最后3-5%的人，将被淘汰掉。
实施末位淘汰的四个前提
拥有坦诚的企业文化； 完善的一人一岗制； 完善的接班人制度； 企业依靠品牌吸引人的能力要强。
问题的优势和风险
优势
风险
封
节省时间
收集信息不全
闭 式
控制谈话内容 谈话气氛紧张
开
收集信息全面
浪费时间
放 式
谈话氛围愉快 谈话不容易控制
反馈
沟通中信息接收者向信息 发出者作出回应予以确认 的行为。
沟通——JOHARI视窗
自我
我寻求反馈
了解
不了解
我了
他
给 予
解
人
反 馈
不 了
解
公开
隐蔽
你 盲点 寻
求 反
有效沟通与员工考核
现代培训理念——A STAR
Attend 参与
Review
Study 学习
总结
学员
Teach 传授 Apply 运用
有效沟通与员工考核
1. 有效沟通 2. 目标设定与跟踪 3. 员工绩效考核
任何一家企业内
80%以上的事与沟通有关 80%以上的障碍由于沟通不畅引起
什么是沟通？
期望结果的四个方面
需要
驱动力
期望结果的四要素
期望的结果是平衡的； 期望的结果是战略的； 期望的结果是可持续的； 期望的结果是支持全局的。
目标的好处：可以激发潜能①
没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能 失败； 目标告诉我们前进的方向； 目标能够发掘潜能； 目标使我们看到希望。
目标的好处：可以激发潜能②
常用绩效考评方法
硬性分布法 关键事件法 目标管理 末位淘汰法 经理人评估体系——360度法 平衡计分法（Balance Scorecard, BSC）
谁来评定？ 绩效评定的程序及时间安排
硬性分布法
是将员工按照优良中差的比例进行硬性分布。
等级 优秀 良好
中
中下
差
比率
5%
20%
50%
20%
5%
末位淘汰法
Avianca52航班空难事故的启示——
是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个 人或群体间传递，并达成协议的过程。
沟通中的表达方式
7%
38%
55%
肢体语言 语调 内容
我没说他偷了客户的钱
为什么沟而不通？
沟通的三个环节
表达 倾听 反馈
高效表达的原则
谁的问题找谁。 谈行为，不谈个性 明确表达内容，确保对方唯一理解 推介利益，少谈自己
面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训 练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没 有标准或标准不完全。
员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好 的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到 标准。
涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关
绩效管理首先是预防性管理
目的：使公司、部门及员工个人绩效最大化； 企业管理：生产（服务）＋人（核心是绩效管理） 现代企业员工离职的两大原因：
主管的责任: 驱动程序
制定绩效标准 记录行为：
1. 与下属共同制定绩效改进计划 2. 对下属进行辅导 3. 向客户搜集对员工绩效的反馈
绩效面谈：了解下属绩效差异的原因，并 就评估结果达成共识
参与结果的运用（晋升、培训、薪酬）
绩效考核的三大类型
品质主导型 行为主导型 效果主导型
你如何看待以学历和资历为主考核类型？
2、KPI 筛选 3、赋予权重
考虑的因素一个或多个 复杂 - 简单
设定关键评估指标KPI
内容 1、质量：结果好坏 2、数量：在一定时期内工作完成的数量 3、成本：发生的费用 4、期限：是否按计划按时完成 5、关系：是否保证关系顺畅使用户满意
考虑的因素一个或多个
计划表单
如何分解目标？
主管向下属说明团体和自身的目标 下属草拟自己的工作目标 目标对话 确定工作目标协议 明确目标考核标准
Specific 特定的、具体的 Measurable 可衡量的; Agreed upon(Acceptable,Attainable)下属同 意的; Realistic(Result oriented) 可实现的; Timetable 时间表
设定关键评估指标KPI程序
1、KPI 生成： 确定最重要、最关键的因素 事先沟通：确认理解，作出描述 共同商定：达成一致，取得同意
①员工和一线主管关系不和； ②绩效管理系统不合理
考核原则
明确化、公开化（透明） 反馈修正的原则（改进） 定期化与制度化（重视） 可靠性与正确性（真实） 可行性与实用性（简单） 考核者训练原则（专业）
人力资源部在绩效管理中的角色
政策制定者和参谋的角色； 开发绩效考核系统； 对主管人员进行培训，提高评估技能； 监督本企业绩效评估体系的运行和实施； 参与考评结果的运用，包括规划员工的发展； 设法使绩效评价系统适用且不落后于时代。有效沟 Nhomakorabea与员工考核
1. 有效沟通 2. 目标设定与跟踪 3. 员工绩效考核
绩效评估中常出现的问题
文化 职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、 方面 激励机制不健全、复杂的人际关系。
HR 评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、 方面 与公司现行发展不一致的绩效系统。
主管 方面
员工 方面
差
距
高
惯
目
性
标
增
长
不认同目标管理的理由
目标永远设置不完整 只关注目标会忽略其他一些方面的东西 纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价
目标管理的四个特征
特征一：符合SMART原则 特征二：共同参与制定 特征三：及时的反馈与辅导 特征四：关注结果
以事先设定的目标评估绩效
目标与标准的区别
SMART原则
馈 未知
你给予反馈
JOHARI视窗实践应用
主管希望了解下属更多的情况； 收到邮件请回复； 传真后的跟踪； 分派任务后的回复； 主动给予反馈； 双方积极主动（企业内部沟通） 对客户问题的积极反馈
有效沟通与员工考核
1. 有效沟通 2. 目标设定与跟踪 3. 员工绩效考核
什么是目标？
目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的 、小组的或整个组织努力的结果。