营销部门薪酬体系
营销人员薪酬管理制度(3篇)
营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
公司销售薪资工资提成薪酬管理制度体系
公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。
在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。
薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。
由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。
营销部门的薪酬核算方法
营销部门薪酬核算方法一、基本工资基本工资是营销部门员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职级、岗位和能力确定。
基本工资通常以固定工资的形式发放，以确保员工的基本生活费用。
在确定基本工资水平时，应考虑市场行情、企业经济状况和员工个人能力等因素。
二、绩效工资绩效工资是激励员工提高工作效率和工作质量的重要手段。
根据员工的绩效考核结果，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，实现奖惩分明。
绩效工资可以以奖金、提成等形式发放，以激发员工的积极性和创造力。
三、奖金制度奖金制度是激励员工完成特定目标或超额完成工作任务的重要手段。
奖金种类可根据企业实际情况设置，如销售目标达成奖、市场开拓奖、新产品推广奖等。
奖金发放应与员工个人绩效和部门整体绩效挂钩，以实现团队协作和共同发展。
四、福利补贴福利补贴是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
企业可以根据自身实际情况，为员工提供五险一金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利、定期体检等福利补贴。
此外，企业也可以提供住房补贴、交通补贴等生活补贴，以提高员工的生活质量。
五、长期激励长期激励是为了鼓励员工长期为企业发展做出贡献而设定的激励措施。
长期激励可以通过股票期权、员工持股计划等形式实现，使员工成为企业的股东，分享企业的长期收益。
长期激励可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定发展。
六、加班及项目奖励营销部门员工在完成工作任务的过程中，可能需要加班或参与重要项目。
为了激励员工积极投入工作，企业可以设定加班及项目奖励制度。
加班奖励可以按照加班小时数或加班天数计算，项目奖励可以按照项目完成情况和贡献度确定，以激发员工的责任心和执行力。
七、其他奖励除了以上几种奖励制度外，企业还可以根据实际情况设定其他奖励制度，如最佳销售员奖、最佳创意奖、最佳团队协作奖等。
这些奖励可以针对员工的个人表现或团队表现，以表彰优秀员工和团队协作精神。
八、薪酬调整随着市场环境的变化和企业发展的需要，企业应定期对薪酬体系进行调整。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度背景在营销行业中，薪酬管理一直是颇为棘手的问题。
不同的销售渠道、不同的产品类型、不同的销售人员，其薪酬方式存在一定程度的差异，严重影响了各部门的销售业绩和个人的工作积极性。
因此，建立一个科学、合理的薪酬管理制度对于企业的稳健发展和员工自身的职业发展意义重大。
目的营销人员薪酬管理制度的目的在于为企业提供一个客观、公正、合理的薪酬标准，并为营销人员提供一个明确的薪酬规则，激励员工积极参与销售活动，并最终提高企业的业绩。
原则•科学计算：薪酬应结合工作岗位与职责，以及个人绩效表现等客观因素进行科学计算。
•公平公正：薪酬应公平公正，避免人为因素对员工利益造成影响。
•可持续发展：薪酬应合理构建，符合企业可持续发展的需要与角度。
测试方法制定合理的营销人员薪酬管理制度需要考虑以下因素：岗位分类根据营销人员工作的性质、任务、复杂度等不同因素，将营销人员分为不同的岗位。
薪酬构成营销人员的薪酬结构通常由以下因素组成：•固定工资：包括基本工资、各类补助、福利等；•绩效奖金：根据销售额、渠道贡献度、回款率、客户满意度等因素进行科学计算的激励奖金；•年度奖金：按照年度销售业绩进行相应的奖励激励；•其他奖励：根据特殊贡献、任务完成情况等因素设置的特殊奖励。
绩效评估根据不同的岗位和薪酬构成，每个月/季度/年度对营销人员的绩效进行评估，评估方式应该既客观又公正，充分考虑到员工的岗位职责、任务完成情况、工作态度等因素。
测试标准•系统性：测试过程应该是系统性的，考虑到不同岗位、不同员工的情况，并能够充分反映其绩效表现。
•算法：测试标准的设计应该基于一定的算法计算，以避免因人为因素对员工利益造成影响。
•透明度：测试结果应该对所有员工透明展示，避免出现不公正问题。
备注营销人员薪酬管理制度是一个复杂的制度体系，在制定时需要基于实际情况进行科学分析和综合考虑，充分考虑到企业的发展需求和员工的个人发展需要。
同时，在执行中需要做好相关记录和管理工作，制定健全的执行规定和反馈机制，为企业的长期稳定发展提供有力支撑。
房地产开发公司营销部组织架构及薪酬方案
房地产开发公司营销部组织架构及薪酬方案在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产开发公司的营销部门扮演着至关重要的角色。
一个合理有效的组织架构和薪酬方案能够激发员工的积极性和创造力，提高营销效率和业绩，从而为公司的发展提供有力支持。
以下将详细介绍房地产开发公司营销部的组织架构及薪酬方案。
一、营销部组织架构（一）营销总监营销总监是营销部的最高负责人，负责制定和执行公司的营销战略，统筹和协调各部门的工作，确保营销目标的实现。
其职责包括：1、制定年度营销计划和预算，并监督执行情况。
2、领导和管理营销团队，激励员工，提高团队的工作效率和业绩。
3、与公司其他部门密切合作，确保营销工作与公司整体战略相协调。
4、关注市场动态和竞争对手，及时调整营销策略。
（二）市场调研与策划经理负责市场调研和策划工作，为营销决策提供数据支持和创意方案。
具体职责包括：1、收集、分析市场数据和行业信息，评估市场趋势和需求。
2、制定项目的市场定位和营销策略，撰写营销策划方案。
3、组织和实施市场调研活动，了解消费者需求和竞争对手情况。
（三）销售经理主要负责销售团队的管理和销售业务的推进，确保销售目标的达成。
其工作内容包括：1、制定销售计划和目标，并分解到每个销售人员。
2、培训和指导销售人员，提高销售技巧和服务水平。
3、监控销售进度，及时调整销售策略。
4、处理客户投诉和问题，维护客户关系。
（四）客户关系经理负责客户关系的维护和管理，提高客户满意度和忠诚度。
主要职责有：1、建立和完善客户关系管理体系，收集和管理客户信息。
2、组织客户活动，增强客户与公司的互动和沟通。
3、跟进客户反馈，处理客户投诉，提升客户满意度。
（五）销售人员直接与客户接触，促成房产销售交易。
其职责包括：1、了解公司房产项目的特点和优势，为客户提供专业的咨询和服务。
2、寻找潜在客户，进行客户拜访和跟进。
3、协助客户办理购房手续，提供售后服务。
（六）营销支持人员包括文案策划、平面设计、活动执行等，为营销活动提供支持和保障。
营销中心薪酬管理制度
营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是制定和实施营销中心的薪酬政策、标准和程序的指导文件。
营销中心的薪酬政策应该遵循公平、公正、合理的原则，以确保员工的积极性、动力和满意度。
二、薪酬体系营销中心的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和员工发展计划。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，基本工资的确定应满足以下条件：（1）员工岗位能力和职责（2）员工从业时间和经验（3）行业和地区的平均工资水平2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖金。
绩效奖金应该考虑以下因素：（1）员工的工作成果（2）员工的工作质量（3）员工的工作效率（4）员工的客户服务满意度3.福利待遇福利待遇是企业提供给员工的非现金性福利，包括但不限于以下方面：（1）健康保险和退休福利（2）员工假期和休假政策（3）员工培训和发展计划（4）其他补贴和激励措施4.员工发展计划员工发展计划是员工走向成功和成长的重要桥梁。
在营销中心，我们为员工提供以下发展计划：（1）员工职业生涯规划和发展咨询（2）内部培训和外部培训计划（3）个人成就和绩效激励计划三、薪酬调整为了保持员工的薪酬水平与市场同步，营销中心将定期进行薪酬调整。
薪酬调整的依据包括以下因素：（1）市场竞争情况（2）企业财务状况（3）员工的职位、绩效和业绩（4）行业工资水平四、考核体系营销中心的绩效考核体系基于公正、客观和可衡量的原则。
绩效考核应根据员工的岗位职责和工作目标制定。
绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职位晋升。
五、合理用人营销中心应该合理利用员工，给予员工充分的发挥和表现的机会，同时按照员工的能力和职业发展规划，为员工提供适当的培训和发展机会。
六、保密原则营销中心的薪酬管理应按照国家的有关规定和企业的保密制度执行。
任何有关员工薪酬的信息，不得随意透露或泄露，以免造成企业和员工的经济损失和负面影响。
七、薪酬争议解决如果员工对薪酬政策和标准存在异议，应及时向人力资源部门提出申诉，企业将会按照规定进行调查和处理。
营销中心薪酬制度[修改版]
![营销中心薪酬制度[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/c35f9574d4d8d15abf234e54.png)
第一篇：营销中心薪酬制度营销中心薪酬制度一、营销部薪资体系1、销售主管1名底薪2000，绩效工资400，合计2400元2、资深置业顾问底薪1500，绩效工资300，合计1800元3、置业顾问底薪1400，绩效工资200，合计1600元4、见习置业顾问底薪1000元二、营销中心提成体系营销中心佣金总提为每月总回款有效金额（可退认筹款除外）的千分之5.5，该笔提成由公司发放至营销中心账户，由营销中心各部门负责人按各部门员工工作实际情况及任务完成情况拟定个人提成比例及金额，经个人确认后报由营销中心负责人签字发放。
营销中心各部门佣金提成比列1、营销部（千分之3—千分之4.3）置业顾问标准：千分之2.5-千分之3.5营销经理标准：万分之五（最高可达万分之8）销售人员任务制激励制度详见附件2、开发服务部（千分之一）客服2名：万分之2.5开发服务部经理：万分之5合计：营销中心每月佣金发放最低万分之4.5，最高万分之5.3,所有发放佣金均扣留20%于交房后一个月内发放（各部门负责人不须扣留），剩余部分做为营销中心团队建设费用（团队建设费用由营销中心负责人发起或由营销中心各部门申报，经营销中心负责人审批后使用，做到所有账目公开，透明，有据可循，供公司领导审查复核）。
三、其他事项佣金分配方案1、老客户后续工作跟进营销部：如老客户签订《认购协议》未签约的，跟进工作营销人员的提成比例为该笔佣金的50%；策划部：按当月实际总回款有效金额发放客服部：按当月实际总回款有效金额发放2、公司其他员工介绍客户成交客户首次到访须由该员工与客户一齐到公司总经办填写优惠单报备后，由营销经理安排人员接待。
成交后（合同签订），营销中心将参照千分之3的比列对该笔交易进行佣金核算，其中千分之1发放该员工以资鼓励（该项佣金不提留，一次性发放），千分之1正常发放于经手该笔交易并提供服务的置业顾问，余下千分之1算作公佣由其他置业顾问平均分配并正常发放。
营销团队的薪酬体系与激励机制建立
营销团队的薪酬体系与激励机制设计在市场经济形势下，销售人员对企业生存和发展的重要性不言而喻。
但是，现在企业经常会遇到这样的难题，销售人员很难招，销售人员流动性大，销售人才留不住，销售队伍的不稳定直接影响到公司的业绩。
如何留住优秀的营销人员是企业营销工作最为重要的部分，这方面的基础工作就是设计富有吸引力和可执行的薪酬体系与激励机制。
一、销售人员薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略，产品和市场状况而变化的。
但可大致分为三种基本方案：1. 纯佣金制销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。
在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：可以是固定式,递增式，递减式几种。
（1）直线提成制个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。
绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。
如下图所示。
计算公式——实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数任务完成率0 100%实得奖金奖金基数直线提成制绩效薪酬模式“直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。
“直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。
本模型在很多成熟产品的销售激励中得到广泛应用。
（2）坎级提成制个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
营销部门薪酬体系(1)、绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。
第二条：营销系统的各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。
通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。
第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，积极引导整个营销队伍基本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。
第二章考核指标及说明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。
第六条：对办事处经理(直属区域经理)的考核指标：A．销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。
（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）B．销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。
C．客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。
出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
D．市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售计划部经理负责评分。
E．平台管理工作/(信息反馈)，所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。
第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：A．销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。
（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）B．平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。
C．市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重的扣2%/次。
D．客户维护，所维护的客户的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
E．其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第八条：对卖场导购员的考核指标：A．销售业绩，所负责的卖场的当月销售额完成情况，考核权重为30%，根据完成的百分比，给予评分。
B．客户服务，所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
C．产品展示，所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
D．信息反馈，按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况，考核权重为20%，出现问题扣2%/次，严重的扣4%/次。
E．平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第八条：对办事处后台管理人员的考核指标：F．业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况，考核权重为60%，根据完成的进度、质量等，参照相关管理规范，给予评分。
G．后台响应，按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严重的扣2%/次。
H．前台支持，按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严重的扣2%/次。
I．客户服务，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
J．考勤纪律，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第九条：对办事处后台配送员的考核指标：A．帐目，所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况，考核权重为30%，参照相关管理规范，给予评分。
B．服务，所配送的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为30%，出现问题扣3%/次，严重的扣5%/次。
C．维修，应负责的产品维修工作和服务等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。
D．协助，由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
E．平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第十条：季度考评指标说明A．绩效得分：占权重系数为70%，绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%。
B．述职得分：占权重系数为30%，述职得分=每季度末述职得分×30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）。
C．评估得分：占权重系数为30%，由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分，评估得分=每季度综合评估得分×30%；（除办事处经理/直属区域经理以外的营销系统人员）。
D．工龄加分：属于额外加分，按进入欧普的服务时间，每季度得一分。
E．学历加分：属于额外加分，按以下标准加分：考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定，具体如下表所示：第三章考核方法及程序第十二条：考核规程“目标管理”导向的人事考核，原则上由管理者（上司）作为“执考”，对被管理者（下属）进行考核；所谓逐级对目标任务承担责任，上级考下级，一级考一级。
具体为：月度考核，每月底由行政部负责组织月度考评，销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核；办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考核。
季度述职，每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售计划部经理述职，考核得分记入其季度考核得分。
季度评估，每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估，销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分，并记入各人季度评估得分。
第十三条：考核结果的确认各级主管领导的考评结果由行政部汇集，于下月10日前公布结果。
凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述，并填写《考评结果申述表》，行政部进行调查，向其考评主管的上级领导汇报调查结果，由其做出最终裁定。
第十四条：考核结果的应用A ． 月度考核结果用于每月的业绩工资的确定。
B ． 季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整。
C ． 指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理。
第十五条：考核归档：每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案，为员工关怀和培训提供指导。
第四章 考核流程图第十六条：月度考核流程图：行政部 销售计划部 营销副总 办事处经理（直辖区域经理）的月度考核流程行政部销售计划部 各办事处 办事处后台管理人员、区域经理和业务经理的月度考核流程行政部营销副总 各职能部门 营销中心各职能部门管理人员的月度考核流程第十七条：季度考核流程图：行政部销售计划部 营销副总办事处经理（直辖区域经理）的季度考评流程第十八条：考评申述流程 主评者上级主管各相关部门 行政部 营销副总各营销部门营销中心后台工作人员的季度考评流程(2)、薪酬构成说明第一章营销中心各部门经理1、部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。
3、季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。
4、年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员1、各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励2、基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；营销中心文员基本工资等级3、月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章营销中心大区销售经理1、大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪7.2万元，每月核发工资3000元。
大区经理基本年薪等级3、季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比如年薪7.2万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。
4、年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级；办事处经理基本工资等级3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；办事处经理绩效奖金等级表：每月实发工资＝基本工资＋实际绩效奖金4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。
月奖励积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数×积分系数积分系数标准：5、 提成积分由公司记入办事处经理个人帐户。
6、 如因各种原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。
第四章 区域经理1、 区域经理薪酬由三部分组成：基本工资＋月度提成＋年度奖励2、 基本工资：区域经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；区域经理基本工资等级3、月度提成：月万元提成标准=1500/月计划（万元）月提成工资＝月万元标准提成×当月实际回款数×月度考核百分比月实发工资＝基本工资+月提成工资4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝1500/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50％者，不记积分。
月奖励积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数5、提成积分由公司记入区域经理个人帐户。
6、如因各种原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。