激励模式
激励模式的名词解释
激励模式的名词解释激励模式是指一种旨在推动个体或团队积极行动的模式或方法。
它通过激发积极性、提高工作动力和满足需求，以实现目标和增加绩效。
激励模式广泛应用于各个领域，包括教育、企业管理和个人成长。
一、激励模式的基本原理激励模式的基本原理是根据个体或团队的需求和动机，设计相应的激励机制。
它可以通过提供奖励、赋予责任、提供发展机会等手段，刺激人们的积极性和创造力。
激励模式可以分为内在激励和外在激励。
1. 内在激励内在激励是指个体或团队通过自身内在动机获得的激励。
这种激励来源于个体对任务本身的兴趣、成就感和满足感。
在内在激励下，个体或团队更加投入并享受工作过程，可以更好地发挥潜力和创造力。
内在激励的有效性在于个体或团队的自我激励能力和目标导向性。
2. 外在激励外在激励是指个体或团队通过外部奖励或激励机制而产生的激励效果。
外在激励可以分为经济激励和非经济激励。
经济激励包括薪酬、奖金、提成等，而非经济激励则包括晋升机会、培训发展和认可等。
二、激励模式的应用领域激励模式在各个领域具有广泛的应用，可以帮助个体或团队实现目标、促进发展和提高绩效。
1. 教育领域在教育领域，激励模式被广泛运用于学生的学习过程中。
教师可以通过制定明确的目标、提供奖励、营造良好的学习环境等方式，激发学生的学习动力和兴趣。
激励模式还可以通过竞赛和奖项来激发学生的积极性，促进学生的全面发展。
2. 企业管理在企业管理中，激励模式可以帮助激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
通过设立明确的绩效目标、提供奖金和晋升机会等激励措施，可以激励员工追求更高的工作质量和产出。
此外，激励模式还可以通过员工培训和职业发展规划，提供发展机会，增加员工的满意度和忠诚度。
3. 个人成长激励模式对个人成长也具有积极影响。
通过设定明确的个人目标，并设置一系列激励机制，可以激发个人的内在动力和创造力。
激励模式还可以通过积极的心态和自我激励，帮助个人克服困难，并实现个人成长和发展。
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式分红权、增值权、实股、期权激励。
一、分红权
分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，就是让人熟知的名字叫着干股。
我们经常有听到别人说，老板给他多少干股，指的就是给他多少比例的分红权，他并不享有真正的股权或股份，只是按照协议享受利润分红，分红权是最简单也是最容易操作的一种模式，也是成长型性企业最多用的一种模式。
二、增值权
这种方式适合盈利比较稳定的企业，如果企业要成为行业的领先企业，未来要上市，这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要。
三、实股
简单来说就是给员工股权股份，但是员工要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理，比如由公司按原价格回购注销等等。
四、期权激励
这个模式大部分适用于上市公司。
激励对象有权在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，激励对象可以卖出股票获利，期权在国内有非常多的实践基础，是除了分红外最多使用的工具。
股权激励在一定程度上可以提高员工的积极性，从而留住员工，企业选择哪种激励模式主要还是看企业处于哪个发展阶段，以及业绩如何等。
绩效考核制度的激励模式与绩效提升措施
绩效考核制度的激励模式与绩效提升措施绩效考核是现代企业管理中的重要环节，它旨在通过考核员工的绩效水平，提高他们的工作积极性和工作效率。
在这个过程中，激励模式和绩效提升措施起到关键的推动作用。
本文将探讨绩效考核制度的激励模式和绩效提升措施。
一、激励模式的选择在激励模式的选择上，不同企业有不同的倾向。
有的企业采取单一激励模式，如基于绩效考核结果的奖金分配；有的企业则采取多元化激励模式，如奖金、晋升机会、培训等综合考虑。
如何选择适当的激励模式，需要根据企业的特点和员工的需求来决定。
同时，激励模式的选择也需要在绩效考核制度的框架内进行，以确保公平性和合理性。
二、奖金激励奖金激励是最常见的绩效激励方式之一。
根据不同的绩效水平，企业可以设定不同的奖金比例。
通过奖金激励，员工可以直接获得实际利益回报，提高他们的工作积极性。
然而，仅仅依靠奖金激励可能存在一些问题，如员工之间存在的不公平感、过分强调个体绩效导致团队协作能力下降等。
三、晋升机会除了奖金激励，晋升机会也是一种有效的绩效激励方式。
晋升机会可以激励员工在工作中不断提升自己的能力和绩效水平。
通过晋升机会，员工可以有更好的发展空间和提高自身竞争力的机会。
而对于企业来说，也可以通过晋升机会来培养和留住优秀的员工，保证组织的长期竞争力。
四、培训和发展机会除了奖金和晋升机会，为员工提供培训和发展机会也是一种重要的绩效激励方式。
通过不断提升员工的能力和知识水平，他们可以在工作中表现更加出色，为企业创造更大的价值。
同时，培训和发展机会也可以满足员工个人的成长需求，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
五、认可和赞赏除了实质性的激励手段，认可和赞赏也是一种非常重要的绩效激励方式。
通过及时给予员工肯定和赞扬，可以增强他们的自信心和干劲，进而提高绩效水平。
同时，认可和赞赏也可以增强员工与企业之间的情感联系，促进组织文化的建设和传承。
六、灵活工作制度灵活工作制度是近年来越来越受到重视的绩效提升措施之一。
国企经理层的激励模式
国企经理层的激励模式
一、薪酬激励
薪酬激励是最直接和常见的一种激励方式，主要包括基本工资、绩效工资、奖金等形式。
国企经理层的薪酬水平通常较高，与企业的经营业绩挂钩，通过薪酬激励来促使经理层更加努力地工作，提高企业的经营效益。
二、股权激励
股权激励是一种长期激励方式，通过授予国企经理层一定数量的股票或股票期权，使其个人利益与企业的长期发展紧密相连。
股权激励可以激励经理层更加关注企业的长期发展，增加对企业的投资和价值创造。
三、晋升激励
晋升激励是通过职位晋升来激励经理层的一种方式。
国企通常有一套完善的晋升通道和评价体系，经理层可以通过努力工作，提高自己的业绩和能力，获得更高的职位和更好的职业发展机会。
四、培训激励
培训激励是通过提供培训和学习机会来激励经理层的一种方式。
国企通常会为经理层提供各种培训和学习机会，以提高其专业能力和管理水平。
通过培训激励，经理层可以不断提升自己的能力和价值，增加对企业的贡献。
五、荣誉激励
荣誉激励是通过授予国企经理层荣誉称号或奖励来激励其工作积极性和创造力的一种方式。
荣誉激励可以激发经理层的自豪感和归属感，促使其更加努力地工作，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，国企经理层的激励模式包括薪酬激励、股权激励、晋升激励、培训激励和荣誉激励等方面。
这些激励方式各有特点，可以综合运用，以更好地激发经理层的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
激励的基本模式
激励的基本模式激励是企业管理中非常重要的一环，通过激励可以促进员工的积极性，增强团队凝聚力，提高企业绩效。
对于企业管理者来说，如何有效地进行激励，成为了一个需要解决的重要问题。
在激励中，有许多不同的基本模式可供选择。
下面将介绍一些常用的激励基本模式。
1.直接报酬激励模式直接报酬激励模式是指通过工资、奖金、股票等激励员工。
这种激励模式可以直接满足员工对于物质财富的需求，是最为直接、简单的一种激励方式。
但是，直接报酬激励模式如果不恰当使用就会产生反效果，比如过度依赖金钱激励会导致员工对于金钱的期望越来越高，而没有能力包容和维持这样的期望。
2.间接报酬激励模式间接报酬激励模式是指通过员工与企业分享成果（比如分红、股票期权等），而达到激励目的的方式。
这种激励的方式可以让员工更加关注企业的长远发展，增强员工的认同感和归属感。
同时，通过这种方式激励的员工会更积极地投入工作中，为企业的成长贡献更大的力量。
但是，间接报酬激励模式也面临着一些挑战，比如如果企业未能实现预期的业绩目标，那么相应的激励也就无从谈起。
3.晋升激励模式晋升激励模式是指通过向员工提供晋升机会，以满足员工的品位和自我价值实现的需要，从而达到激励目的的模式。
这种模式可以激发员工的进取心和竞争意识，同时也能够促进员工的个人发展和职业规划。
然而，如果晋升通道不清晰或者晋升标准不公正，这种激励模式也会引发不满和不安，从而产生反效果。
4.培训激励模式培训激励模式是指通过向员工提供各种培训机会，从而加强员工的能力和技能，提升综合素质，从而达到激励效果的方式。
这种方式的优势在于可以通过提升员工的自信心和主动性，帮助他们更好地应对工作中的各种挑战和问题。
同时，通过培训，企业也可以增强自身的核心竞争力和可持续发展能力。
但是，培训激励模式也依赖于企业对于培训的规划和组织能力，如果管理不善，也会浪费大量的资源和时间，最终使得这种激励方式变得无效。
关键词：激励，直接报酬激励，间接报酬激励，晋升激励，培训激励。
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指企业在管理过程中采用的激励手段
和方法。
这种激励模式可以帮助企业提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。
波特和劳勒的激励模式包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过提高员工的薪资和奖金等激励手段，来激励员工的工作积极性和创造力。
2. 职业晋升激励：通过为员工提供晋升机会和晋升空间，来激励员工的工作积极性和创造力。
3. 学习培训激励：通过提供培训和学习机会，来提高员工的能力和素质，从而激励员工的工作积极性和创造力。
4. 个人成长激励：通过为员工提供个人成长机会和发展空间，来激励员工的工作积极性和创造力。
5. 工作环境激励：通过创造良好的工作环境和氛围，来激励员工的工作积极性和创造力。
波特和劳勒的激励模式在实践中得到了广泛的应用。
企业可以根据自身的情况和需要，采用不同的激励手段和方法，来提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。
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激励模式的创新汇总
激励模式的创新汇总激励模式创新汇总激励是激发人们内在动力，提高工作积极性和产出效率的重要手段。
随着社会的发展，传统的激励模式已经不能完全适应现代工作环境和员工需求。
为了不断激发员工的创造力和工作热情，各种新颖的激励模式相继被提出和应用。
本文将对近年来一些创新的激励模式进行汇总，并分析其优点和适用范围。
1. 个性化激励模式个性化激励模式是根据每个员工的个性特点和需求，量身打造一套激励方案。
通过了解员工的个人喜好、优势和潜力，并将任务分配和奖励设置与其匹配，可以更针对性地激励员工。
这种激励模式能够提高员工的工作满意度和投入度，增强员工的归属感和适应性。
2. 团队竞争激励模式团队竞争激励模式通过设立团队任务和竞赛，激发员工之间的竞争意识和团队协作精神。
通过设立奖励机制，鼓励团队成员之间相互学习、共同进步。
这种激励模式能够加强团队凝聚力和合作能力，提高整个团队的绩效。
3. 微信红包激励模式微信红包激励模式借鉴了互联网文化的特点，通过发放微信红包来激励员工。
领导者可以在员工完成一定任务或取得一定成绩时，发放一定数量的微信红包作为奖励。
微信红包激励模式不仅简单方便，而且更加有趣，能够增加员工参与度和积极性。
4. 拜师制度激励模式拜师制度激励模式是通过建立员工与资深人员之间的师徒关系，培养新员工的发展能力和专业水平。
新员工可以向资深人员学习技能和经验，并得到实际工作中的指导和帮助。
资深人员作为“师父”，则在帮助他人的过程中得到满足感和成就感。
这种激励模式能够提高员工的学习动力和工作技能，增加员工的忠诚度和留任率。
5. 创新激励模式创新激励模式通过鼓励员工提出创新想法和解决问题的能力来激励员工。
可以设立创新奖项、组织创新竞赛、建立创新基金等方式，鼓励员工积极参与创新活动。
创新激励模式能够激发员工的创意和思维，增加企业的竞争力和创新能力。
综上所述，近年来的激励模式不再局限于传统的奖金和晋升方式，而是更加多样化和个性化。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
员工激励的模式主要有哪些
员工激励的模式主要有哪些如何才能调动员工积极性达到企业预定的目标?这与企业管理者所采用的激励方式密不可分。
那么员工激励的模式主要有哪些呢，我们一起来看看!1.目标激励。
实施目标激励，首先公司应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解战略目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。
在实践中，可以实行公司的经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订，中级目标由中层管理者制订。
其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使员工了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现个人的目标，将个人事业的发展、待遇的改善与公司事业的发展、效益的提高息息相关。
这样，员工就会对公司产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心公司的利益和发展前途。
再次，应让员工感受公司发展带来的利益享受，对于工作业绩突出的员工给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受。
让所有人把自己的利益和公司的利益贯穿起来，同时对于其他没有享受到奖励的人，会努力为获得奖励而努力工作，这样在整个公司就可以形成一种积极向上的风气。
同时，把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善，使员工都能围绕公司的目标做贡献，产生出工作的成就感。
2.物质激励。
管子说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。
”工资过低，员工“食无鱼”、“出无车”、“无以为家”，只能弹剑高歌“长铗归来乎”，公司又如何能留住人才?尤其是中层管理员工，其社会地位较高，有一定的实践经验，在他们的内心深处认为工作报酬是个人价值的重要体现。
所以，要通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。
物质激励很大部分取决于薪酬设计，包括：基本工资+绩效工资+津贴+资金+股票期权，按岗位价值取酬，按劳分配，多劳多得的原则。
薪酬设计要注重五性：外部竞争性、内部公平性、支付经济性、对员工激励性和对社会合法性。
企业不同发展阶段选择的激励模式
企业不同发展阶段选择的激励模式企业在不同发展阶段会选择不同的激励模式，以提高员工的工作动力和创造力，从而推动企业发展。
以下是企业在不同发展阶段选择的激励模式的一些实例：初创阶段：在初创阶段，企业通常面临的是高风险和不稳定的环境。
这个阶段的关键是吸引和留住优秀的人才，因此激励模式需要具有高风险高回报的特点，以满足员工对于想象中的成功和财务回报的期望。
1.股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住高级管理人员和核心团队成员。
这种模式下，员工获得公司股权，将与企业的发展和成功紧密相连。
他们将有动力为企业发展做出更大的贡献，因为他们的个人利益与公司的利益是相一致的。
2.绩效奖金：初创企业也可以设立绩效奖金制度，激励员工在企业初期付出更多努力。
这些奖金可以通过几个关键指标的达成情况来确定，如销售额、用户增长数、市场份额等。
这种激励模式可以激发员工的竞争意识和工作动力。
成长阶段：在成长阶段，企业的稳定性和发展速度有所增加。
员工需求的变化推动了激励模式的改变，重点侧重于推动员工个人和职业发展。
1.职业发展机会：成长阶段的企业可以提供更多的职业发展机会，以激励员工。
例如，为员工提供培训和进修的机会，让他们不断提升自己的技能和知识。
同时，提供晋升和跨部门转岗的机会，让员工有更广阔的发展空间。
2.项目奖金：企业可以设立项目奖金制度，根据员工在特定项目中的贡献程度来奖励他们。
这种模式鼓励员工积极参与各种项目，提高团队协作和合作能力。
3.长期奖励计划：成长阶段的企业可以考虑设立长期奖励计划，以股权或期权的形式激励员工。
通过长期持有股权或期权，员工将与企业的长期发展密切相关，有助于提高员工的忠诚度。
成熟阶段：在成熟阶段，企业面临的压力和挑战不同于前两个阶段。
这时候，激励模式需要更加注重维持员工的工作动力和创造力。
1.公司福利：成熟企业可以提供更丰富的公司福利，如弹性工作时间、健康保险、年度旅游等，以提升员工对企业的归属感和满意度。
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编辑词条激励模式
激励模式图
目录
释义
激励模式分析
西方主要激励理论
中国古代激励思想
编辑本段释义
管理学、心理学名词。
帕特（L.W.Porter)和劳勒（wler)以期望理论为基础导出的更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。
这个激励模式，是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系。
设置了激励目标，不一定就能获得所需的行动和努力，职工也不一定会满意。
要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。
编辑本段激励模式分析
通过激励模式，可以分析出这样几点（请仔细研究附图）：
1 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。
而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。
如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。
2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
4 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。
5 满意将导致进一步的努力。
编辑本段西方主要激励理论
现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。
根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。
其主要观点有：
心理学家马斯洛
1.马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论。
马斯洛从人的需要来研究激励，认为人有生理、安全、社交、尊重、成就五种需要，当低层次需要满足后，高层次需要才会成为主导需要，各层次需要的强度不同。
相应的管理措施在于满足员工的个性需要，引导其向高层次需要发展，发挥激励效果。
2.赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论。
赫茨伯格指出，对工作的满意因素有两类：与工作条件相关，处理不当就会引起员工不满意，而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为保健因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因素。
这就要求管理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激激励员工。
3.弗隆（V.H.Vroom）的期望理论。
弗隆认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的，激励力量等于目标价值与期望值的乘积。
要适当控制期望值，期望值太小使员工失去信心，太大会使员工失去挑战。
因此，组织需根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。
4.亚当斯（J.S.Adams）公平理论。
亚当斯指出，员工会将自己获得的报酬与投入的比值与组织内其他人做比较，同时还会与过去自己的这个比值做比较，只有相当时他才会认为公平，否则，他会要求增加收入或减少工作量。
因此，在支付报酬时要力求公正，不但要注意客观的绝对值，还要注意主观的相对值。
5.帕特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激励理论。
帕特和劳勒将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。
激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。
只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。
编辑本段中国古代激励思想
“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。
中国古代在激励方面有颇多论述和实践，主要表现在以下几个方面。
1.情感激励。
人具有丰富复杂的情感世界，感情因素对人的工作积极性和创造性有很大的影响。
“士为知己者死”就是最典型的例证；刘备三顾茅庐，也是用那份真诚
感动了诸葛亮，诸葛亮感激涕零，用了一生的精力和智慧来报答刘备。
这些典故都表达了通过感情沟通，以心交心增强归属心理、激励下属的思想。
2.表率激励。
榜样的力量是无穷的，在我国古代十分推崇领导的榜样作用。
孔子指出：管理者“其身正，不令而行；其身不正，虽
墨子提出荣誉激励
令不从。
”管理者个人的举止行动其实就是下属模仿的对象，是无声的命令；“大禹治水三过家门而不入”的故事以及“身先士卒”的成语都说明了表率作用的重要意义。
3.奖惩激励。
奖与惩共同构成对人的双向激励，两者不应偏废。
古人认为要以奖为主，以罚为辅，加强正面激励。
众所周知的“重赏之下，必有勇夫”就是奖赏激励的最好说明；韩非也指出:“明君之行赏也,暖乎如时雨,百姓利其泽;其行罚也,畏乎如雷霆,神圣不能解也。
故明君无偷赏,无赦罚。
偷赏,则功臣堕其业; 赦罚,则奸臣易为非。
”
只有做到恩威并施，赏罚分明，才能达到鼓励先进，鞭策后进的真正效果。
4.荣誉激励。
荣誉可满足人的自尊需要，从而激发人们的斗志和工作积极性。
墨子早就提出荣誉激励：“诸守柞格者三出却适，守以令召赐食前，予大旗。
署百户邑，著他人财物，建其旗署，令皆明白知之，日某之旗.”对于有功士兵，给予物质奖励，还以他的名字命名一面大旗，立于各营之中，使他在全军享有很高的名声和荣誉。
我国古代思想家还提出了其他一些激励理论，比如目标激励，孙子指出“上下同欲者胜”，将帅和士兵要确定同样的目标，心往一处想，劲往一处使，这样才能取得胜利；孙子对物质激励也很重视，指出:“故车战得车十乘已上，赏其先得者”，赏赐率先杀敌，取得敌人战车的士兵。
此外，还有公平激励、劳酬相符激励、考核激励、法理激励等。