岗位薪点工资制
企业内部岗位薪点工资制存在的问题.doc
企业内部岗位薪点工资制存在的问题薪点工资制是我国现行企业最常使用的一种工资模式，是企业基本工资制度最重要的组成部分，它以经济利益为中心，按劳分配为主体，为合理拉开员工收入差距起到了不可替代的作用。
在实际业务中，薪点工资制操作更为灵活，加之我国相关分配制度明确规定企业应积极探索岗位薪点工资制，因此，这种制度广受企业青睐。
一、岗位薪点工资制在企业中的实行现状介绍岗位薪点工资制在企业实行现状之前先要了解何为薪点工资制。
企业内部岗位薪点工资制主要以薪点数为标准，员工贡献为基础，对企业管理岗位人员实施的一种弹性工资分配制度。
它根据生产与分配的需要，被划分为基础工资、岗位工资、年度工资以及绩效工资等四个方面，它的标准不以金额表示，而是通过薪点数体现，而且这个点值主要取决于企业的实际经济效益。
岗位薪点工资制下的员工薪酬主要由点数与点值的乘积决定，同时被分为岗位要素点与个人要素点，以此突出不同上岗人员之间的薪酬差异，鼓励员工提高自身的业务水平，尽心尽力完成本人所在岗位的工作。
实行这种工资制度可以保障企业具有较高的管理水平与较严的规章制度，保持企业经济效益的持续增长。
二、岗位薪点工资制在企业中的实施流程企业实施薪点工资制主要分为以下几个流程，首先是编写职位说明书，对企业的各个职务进行工作分析，收集、整理、分析相关的岗位信息，形成一套完整、科学、系统的工作材料，即职位说明书。
职位说明书有利于企业员工的招聘、考核、培训工作，可以促进企业加快规范化管理的进程，从根本上提升组织的管理水平。
其次是进行岗位评价，企业应对所有的岗位按劳动要素进行综合测定，确定其对应的薪点数。
再次是确定工资总额，设定岗位薪点标准，根据新的工资总额设定岗位等级，体现岗位间的劳动差别。
最后是将岗位薪点工资制应用于实际业务之中，企业应结合自身实际发展现状设计工资制度。
技术人员与企业其他人员不同，他们的奖金要依赖于项目而存在，因此，应对管理技术序列中的技术人员实行岗位薪点制，以其全部收入减去岗位点数与点数值的乘积在加上项目奖金即为技术员工最后实际获得工资。
某电力公司岗位薪点工资方案
某电力公司岗位薪点工资方案一、引言电力公司是国家重点行业之一，拥有着广泛的服务范围和巨大的经济效益。
为了更好地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和素质，电力公司制定了岗位薪点工资方案，以公平、合理、透明的方式对员工进行薪酬管理。
二、岗位薪点制度的基本原则1.公平原则：岗位薪点制度应该公开公正、公平合理。
3.激励原则：岗位薪点制度应该能够刺激员工的积极性和工作热情。
三、岗位薪点制度的具体设计1.岗位分类及定级根据电力公司的组织结构和工作流程，将岗位进行分类，建立岗位定级体系。
各个岗位按照其职责和要求进行分级定薪，确定相应的薪点。
2.薪点与薪资关系3.薪点与绩效考核绩效考核是决定员工薪资的重要依据。
根据岗位薪点制度，将绩效考核与薪点挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的薪点，进而获得更高的薪资。
这样可以刺激员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和公司的发展。
4.薪点的调整和晋升薪点的调整应该根据员工的工作能力和成绩进行评估，确保薪点调整的公平和合理性。
根据员工的工作表现和胜任能力，结合公司业务发展的需求，适时进行职务晋升和薪点的调整。
5.公平合理的薪资分配薪资分配应该公平合理，不同岗位的薪资水平有所差异，但都应该经过合理的评估和论证。
薪资的设置应该考虑到市场行情、公司业绩和经济环境等因素，并根据员工的工作产出和贡献进行适当的调整。
6.激励措施的设立为了激励员工，提高工作积极性和工作热情，公司可以设立一系列的激励措施，比如提供奖金、福利和培训机会等，以激发员工的工作动力。
四、岗位薪点制度的实施效果引入岗位薪点制度后，能够更好地调动员工的积极性和工作热情。
员工具有明确的晋升通道和薪资待遇，会更加努力地提高自身能力和绩效水平。
同时，岗位薪点制度的公平和透明性也能够增强员工的工作满意度和对公司的归属感，进一步提高员工的凝聚力和稳定性。
五、结语岗位薪点制度是电力公司为了更好地管理员工薪酬而制定的。
该制度基于公平、合理和透明的原则，通过分类定级、薪资分配和绩效考核等方式，来调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和素质。
薪点工资制
薪点工资制薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
性质：弹性工资分配制度功能：管理部门操作简化，便于管理组成结构：基本工资单元、工龄工资单元（一）基本简介薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。
薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。
员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。
反之越低。
薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值薪点值：月度工资总额÷总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。
薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。
这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。
第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。
有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。
（二）薪资结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元(如图1)。
央企水电公司岗位薪点制薪酬实施办法
XX水电公司岗位薪点制薪酬实施办法第一章总则第一条为有效发挥工资分配的激励作用和约束功能，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，推动公司项目开发建设，根据中国XX集团公司（以下简称集团公司）和XX水电开发有限公司（以下简称XX公司）薪酬制度，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想以集团公司深化薪酬分配制度改革试点方案为指导，以XX公司发展战略为统领，进一步深化企业内部分配制度改革，建立以业绩为导向的内部薪酬分配制度，推行岗位薪点工资制；充分发挥薪酬分配的激励和约束机制，调动员工的积极性，提高劳动效率和公司经济效益，加快公司所属电站工程的建设步伐，促进可持续发展和战略目标的顺利实现。
第三条实施范围岗位薪点工资制实施范围为公司领导班子成员以下与公司直接签订劳动合同的员工。
以下人员不属于岗位薪点工资制实施范围：（一）公司领导班子成员，按集团公司、XX公司有关规定实行年薪制；（二）公司以劳务派遣方式使用人员薪酬待遇按照《XX公司派遣用工管理实施规定》执行。
第四条实施岗位薪点工资制的基本原则：（一）业绩优先、兼顾公平；（二）以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变；（三）岗位靠竞争、收入凭贡献；（四）加强管理、奖惩结合。
第二章岗位薪点工资制的构成第五条岗位薪点工资制的工资结构由岗位薪点工资、绩效奖金、工龄工资和辅助工资四个单元组成。
其中，岗位薪点工资为主体单元。
第六条岗位薪点工资岗位薪点工资是体现员工岗位劳动和责任差别的工资单元。
它以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级、薪点等级差距，以绩效差别确定薪级升降，以薪级系数确定薪点工资差距，以公司经济效益确定“点值”，用薪点表示劳动差别和劳动报酬的一种工资分配方式。
公司用于岗位薪点工资分配的工资总额原则上控制在30%－50%范围内。
（一）岗位等级的确定岗位等级起点岗级为1级，最高为22级。
在按集团公司劳动定员标准组织生产（基建）管理和定编、定员、定岗、定责的基础上，根据各岗位在公司安全生产、基本建设管理和经营管理中所承担的责任，对公司的贡献度和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，通过岗位劳动测评、归级确定岗位等级。
一图读懂岗级薪点工资制
一图读懂薪点工资制
职工收入与薪点值
1.员工收入=点数×薪点值 2.薪点值：月度工资总额÷总点数 3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元
则收入100点×1.5元值=150元。 4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格 等
级、绩效。
岗点（岗级）
基本岗点标准制定
技能点标准制定
1
岗位 分类
动一定比例的点数。
一图读懂薪点工资制
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年 工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计 算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所 以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的 升降而相应浮动。
岗效薪点工资的点值公式计算
aa9a-g-r)/∑d=÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
较准确反映各岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
确定技能点的两种方法
增加技能点
依据专业技术职务任职资格和 工人的技术等级，按照逐级等比递
增的方法增水平达到岗位技能要求的享受基本 点；凡低于或高于岗位要求的，在 基本点的基础上．按一定比例向下 或向上浮动点数。例如，某科长岗 位，岗位要求为中级职称任职资格， 若聘任上岗的人员为高级职称，可 在科长岗基本岗点的基础上向上浮
浅谈如何有效进行岗位薪点工资制度改革
2015年2期总第777期一种基于职位的薪酬制度理论—岗位薪点工资制度逐步浮出水面，并被越来越多的现代企业所接纳、尝试、推广。
如何有效开展岗位薪点工资制度改革，浅谈个人的想法。
一、如何开展岗位薪点工资制度改革一个比较成熟的薪酬体系从人力资源内部管理角度来说，应与人力资源其他模块之间具有很好的适应性和配套性。
它主要表现在其与人力资源各个工作环节之间能否相互协调、相互配合、相互影响、相互促进。
所以在开展岗位薪点工资制度改革中，应从以下几个方面做好充分准备工作：1.统一规范岗位等级序列。
开展工作岗位分析和岗位评价，根据企业发展战略核心和岗位评价因素，建立科学、系统、标准的岗位等级序列，合理配置岗位。
条件成熟的企业，可以在规范岗位等级序列基础上，组织开展全员岗位竞聘，使得人尽其才、岗尽其用，增加人岗的匹配度和适应性，为合理、客观、真实评价员工岗位价值奠定基础。
这是确保岗位薪点工资制度改革公开、公正、公平实施的先决条件。
2.建立全员绩效管理体系。
岗位薪点工资制度中，在员工岗位未发生变动时，员工薪级晋升主要是根据年度绩效考核结果和能力素质评价，在同一岗级的基本薪级区间调整。
为公正客观评价员工的综合素质，必须在建立岗位薪点工资制度前，组织开展全员绩效管理工作，建立一套符合企业实际、员工认可度高、运转公正透明的绩效考核机制。
良好的运行和评价机制，有助于岗位薪点工资制度的推行运作，全员绩效管理制度成熟运行1-2年为推行岗位薪点工资制度最佳时机。
3.人才评价长效机制。
在岗位薪点工资制度套改初期及薪级晋升条件满足时，员工学历、技能等级、专业技术资格等与员工能力素质密切相关的评价要素，需要人才评价等专业岗位进行前期大量的甄别确认工作。
如果没有统一、公开、公认的评价确认标准，就无法顺利进行工资套改或开展薪级晋升工作，这也是员工最为关注和关心的主要问题，涉及薪酬制度改革能否顺利开展的关键问题。
4.全方位、多轮次的工资模拟套改工作。
薪点工资制讲解
没有充分体现岗位价值的重要作用，对
岗位任职者也没有给予充分的激励
没有考虑企业人工成本的支出以及企业
战略目标的实现需要
部门间相互猜忌和攀比，不利于形成企
业凝聚力。
岗位薪点工资制 是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数 为标准，根据企业经济效益情况，按企业 结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为 依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
问题
一．缺乏可以为企业建立适合的岗们薪点 工资体系的专业人士 二．公司的员工是否真的胜任其目前所属 的岗位？部分员工占据好的工作岗位并根 据此方案拿到高薪，而其实际工作能力却 无法达到要求。
举例，该企业行政人员为200人，月工资总额为60 万。岗位，技能，学历的薪点数分别为6至12，基 本薪点总和为6000，结算工资总额/（基本薪点数 ×2)=600,000/(6000*2)=50,固定薪点值是25元，浮 动薪点值=50-25=25元，其中工龄薪点值为10元， 效益薪点值为15元。 某人在生产部工作，岗位，技能，学历的薪点数 分别都是10，则基本薪点数为30。工龄薪点数为 10，月末5分考核制中为5分。基本薪点工资 =(10+10+10)*25=750元,辅助薪点工资 =10*10+30*15*0.87*5=2057.5元，薪点工资总额 =750+2057.5=2807.5元。
薪点数的确定 薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实 需要，经测算和预估后由企业统一确定。 其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法 加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键 岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗 位价值的重要作用。 部门经理的薪点可以和一般员工拉开差距， 考核方法也不同于一般员工，可以假设一个月的人员 总数，基本薪点总数，工龄和效益薪点值 在浮动薪点值中的比例是固定不变的，变 量只有结算工资总额和固定薪点值，因此 可以通过调整固定薪点值使实际工资总额 和预计工资总额大体吻合。这需要通过大 量的试算和预估。
人力资源管理-工资制度
• （2）确立岗位工资单元
• 岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳响
责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要长 高低确定的工资。
• 员工的岗位工资应按照行业、企业岗位劳动评价总分数的； 高低，兼顾现行工资关系，在岗位归类的基础上区别确定，可 以一岗一薪，也可以一岗数薪。不同的行业、企业，其岗位工 类别不一样多，岗位工资标准也有区别；同样的岗位名称，内 不同的行业、企业，甚至同一企业在不同的车间、班组，其劳 动责任、劳动强度和劳动条件不尽相同，其岗位工资也有所差 别。
人力资源管理 工资制度
一、结构工资制
• 3．结构工资制的适应范围 • 结构工资制是我国国有企业在工资制度改革过
程中创造出来的一种新的工资制度。工资改革之 初，为了打破旧的工资体制，在政府允许的自主 权范围内，进行内部的工资制度改革，就是在保 留；日的工资制度的基础上，引进新的分配机制， 建立了新的工资单元，逐步形成了兼顾各方面关 系、体现各种劳动因素的结构工资制。结构工资 制的适用范围较广，目前我国有很多企业包括一 些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种 工资制度。从严格意义上讲，岗位技能工资也属 于结构工资制。
岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工 资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。其中，基本 工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。实施岗位 技能工资制，大致要经过以下几个步骤：
人力资源管理 工资制度
二、岗位技能工资制
• 2．岗位技能工资制的实施步骤
• （1）建立岗位劳动评价体系
•
岗位劳动评价是将各类岗位（职位）、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技
能、劳动责任、劳动强度、劳动条件4个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基
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岗位薪点工资制
清江水电开发育限责任公司的岗位薪点工资制，为每一个想拿高薪的人提供了公平竞争的机会。
清江公司岗位薪点工资的薪点，包括岗位薪点、技能薪点、年功薪点和基本薪点4部分，以占比例60%的岗位薪点为主。
各个岗位的薪点，由国家专家、领导干部、技术人员和职工代表组成的测评小组，根据企业经营的需要进行科学测评。
该公司1100名员工，被测定出岗位648个，不同岗位的工资量化为若干个点，测出的各岗位薪点数，就是岗位薪点，再加上技能薪点(占20%)、年功薪点(占10%)和基本薪点(占10%)，就构成不同岗位的薪点总数。
全公司所有岗位所有人薪点的总和除以公司当年工资总额，就得出每一薪点的薪点值。
职工在哪个岗位就用那个岗位的薪点总数与薪点值相乘，其得数就是该岗位的薪点工资数。
再对职工履行岗位职责、完成领导交办任务和出勤等三个方面情况进行考核，用考核分乘以该岗位薪点工资数，最后得出职工实际工资。
目前，清江公司最高岗位工薪是最低工薪的6.8倍，是平均工资的4倍，谁到什么岗位，不靠行政调动，完全靠竞争，过去的“伯乐相马”变成了现在的“赛场赛马”。
该公司人力资源部负责人称，岗位薪点工资制度消除了过去薪随人走、岗变薪不变，真正把人和企业都盘活了。