人力资源管理策划书
策划书人力资源3篇
策划书人力资源3篇篇一《策划书：人力资源》一、策划背景在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源是企业发展的关键因素。
为了吸引、培养和留住优秀的人才，企业需要制定合理的人力资源策略和规划。
本策划书旨在为企业提供一个全面的人力资源管理方案，以确保企业在未来的发展中拥有足够的人力资源支持。
二、目标与原则1. 目标：通过优化人力资源管理流程，提高员工满意度和绩效，降低人力资源成本，为企业的战略目标提供有力支持。
2. 原则：战略导向：根据企业战略规划，制定相应的人力资源策略。
灵活性：适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略。
系统性：整合人力资源管理的各个环节，形成一个有机的整体。
三、具体措施1. 招聘与选拔制定招聘计划，根据企业需求和岗位要求，确定招聘渠道和招聘方式。
完善招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
建立人才储备库，对潜在的人才进行跟踪和储备，以便在需要时能够快速找到合适的人选。
2. 培训与发展制定员工培训计划，根据员工的岗位要求和发展需求，确定培训内容和培训方式。
开展内部培训课程，邀请内部专家或外部讲师进行培训。
鼓励员工自我学习和发展，提供学习资源和支持。
建立员工职业生涯规划体系，帮助员工明确职业发展方向和目标。
3. 绩效管理制定绩效评估指标和标准，根据不同岗位的特点，确定不同的评估方式和周期。
实施绩效评估，定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
提供绩效改进计划，针对评估中发现的问题，为员工提供改进的建议和措施。
建立激励机制，根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和晋升机会。
4. 薪酬与福利进行市场调研，了解同行业薪酬水平，为制定合理的薪酬政策提供参考。
建立薪酬体系，根据员工的岗位、绩效和市场行情，确定员工的薪酬水平。
提供完善的福利制度，包括医疗保险、年假、病假等，提高员工的福利待遇。
定期进行薪酬调整，根据企业经营状况和员工绩效表现，适时调整员工的薪酬水平。
5. 员工关系管理解决员工的问题和纠纷，及时处理员工的投诉和建议，维护员工的合法权益。
人力资源的职业生涯规划书
人力资源的职业生涯规划书关于人力资源规划策划书篇一万事开头难，在本职工作完成的情况下，就要开始制定下半年的目标和计划，为了能更好的完成公司的任务，就要付出更多的努力，特特制定此工作计划，希望领导能多多指教。
一、培训方面协助完成对新员工的的入职培训和对老员工的定期培训，指导新入职员工了解公司企业文化、规章制度。
二、社会统筹保险方面1、给新进员工及时办理社保。
2、离职人员办理停保。
3、符合条件的停保人员办理失业登记。
4、不办理社保人员及时写放弃申明。
5、办理生育保险报销。
6、办理保险的合同续签人员到劳动部门备案。
7、办理员工工伤的认定、理赔。
8、办理员工的备案。
三、协助完成人事信息档案的管理、劳动合同的管理。
1、劳动合同管理协助部门经理管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
2、人事信息档案的管理(1)与各部门经理沟通发布招聘信息，安排面试时间。
(2)刷新网上招聘及查找简历。
(3)材料定期及时整理。
(4)确保材料完善。
(5)了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。
四、员工入职、转正、离职手续办理1、通讯录、花名册、考勤表。
2、员工流动性统计。
3、考勤系统增加、更改、删除。
五、常态性学习及完善1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、针对工作中不足进行改进；在人力资源更加深入的学习；针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理。
人力资源规划策划书篇二一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
项目部工程项目人力资源管理策划书
项目部工程项目人力资源管理策划书1. 简介本策划书旨在为项目部的工程项目提供有效的人力资源管理策略和措施。
通过合理规划和有效利用人力资源，我们将确保项目的顺利实施，达到预期目标。
2. 目标2.1 提供合适的人力资源支持，满足项目的工作需求。
2.2 确保人力资源的合理配置和调配，减少资源浪费和冗余。
2.3 建立良好的团队合作氛围，促进项目成员之间的沟通和协作。
2.4 通过适当的培训和发展计划，提升项目成员的工作能力和技能。
2.5 加强员工的福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
3. 人力资源管理策略3.1 人力资源需求分析：根据项目的规模、时间计划和工作要求，确定项目所需的人力资源数量和技能要求。
3.2 人员招聘与选拔：通过多种渠道，如招聘网站、校园招聘和员工推荐等，招聘合适的人员，并通过面试和评估程序选拔最佳候选人。
3.3 岗位安排与职责划分：明确项目成员的岗位职责，确保项目团队的组织结构合理，协调工作流程。
3.4 绩效评估与反馈：建立绩效评估制度，定期对项目成员的工作表现进行评估，并给予及时的反馈和奖惩措施。
3.5 培训与发展计划：根据项目成员的需求和发展方向，制定培训和发展计划，提供培训课程和机会，提升员工的工作能力。
3.6 团队建设与沟通：组织团队活动，加强团队合作意识和沟通能力，提高团队的凝聚力和协作效率。
3.7 员工福利与激励：提供合理的薪酬福利和激励机制，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
4. 实施计划4.1 确定人力资源需求，并制定招聘计划。
4.2 设计岗位职责和职责划分方案。
4.3 建立绩效评估制度，制定绩效评估计划。
4.4 制定培训和发展计划，确定培训课程和时间安排。
4.5 组织团队活动，促进团队建设和沟通。
4.6 优化员工福利和激励机制，提升员工满意度。
5. 预期效果通过合理的人力资源管理策略和措施的实施，我们预期能够实现以下效果：- 项目成员的工作能力和技术水平提升，提高项目的质量和效率；- 项目成员之间的合作和团队凝聚力得到提升，推动项目的顺利进行；- 员工满意度和忠诚度提高，减少员工流失率；- 人力资源的合理调配和利用，减少浪费和冗余。
人力资源工作计划范文6篇
人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人事部策划书3篇
人事部策划书3篇篇一《人事部策划书》一、策划背景随着公司的不断发展壮大，人事部肩负着更加重要的职责和使命。
为了更好地提升人力资源管理水平，优化人才队伍建设，提高员工满意度和工作效率，特制定本策划书。
二、策划目标1. 建立完善的人力资源管理制度和流程，确保各项工作规范化、标准化。
2. 加强招聘工作，吸引更多优秀人才加入公司，满足业务发展需求。
3. 优化培训体系，提升员工专业技能和综合素质，促进员工职业发展。
4. 完善绩效管理体系，激励员工积极工作，提高工作绩效。
三、策划内容（一）人力资源管理制度建设1. 梳理现有人力资源管理制度，找出存在的问题和不足之处，进行修订和完善。
2. 制定新的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等方面的制度。
3. 加强制度的宣传和培训，确保员工熟知并严格遵守各项制度。
（二）招聘工作优化1. 拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站外，还可以利用社交媒体、校园招聘、人才市场等渠道进行招聘。
2. 优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期。
3. 加强招聘团队建设，提高招聘人员的专业素质和沟通能力。
4. 建立人才储备库，储备一批优秀的人才，以备不时之需。
（三）培训体系完善1. 对员工进行分层分类培训，根据不同岗位和员工的需求，制定个性化的培训计划。
2. 丰富培训形式，除了传统的课堂培训外，还可以采用在线培训、实践培训、项目培训等形式。
3. 加强培训效果评估，及时了解员工的培训效果，调整培训内容和方式。
（四）绩效管理优化1. 修订完善绩效管理体系，明确绩效考核指标和标准，确保考核的公正性和客观性。
2. 加强绩效考核过程的管理，及时反馈考核结果，帮助员工改进工作。
3. 将绩效考核结果与薪酬福利、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作绩效。
4. 开展绩效面谈，帮助员工分析绩效问题，制定改进措施。
（五）员工关系管理1. 建立健全员工沟通机制，定期开展员工座谈会、问卷调查等活动，了解员工的想法和需求。
人力资源管理策划方案
人力资源管理策划方案一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的《人力资源管理制度》。
二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。
（由人事部提供模版标准，用人部门依据标准进行编写，人事部再进行修订）。
2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。
（由人事部进行初试，用人部门复试，重要岗位人员需总经理面试；并填写录用审批表，汇总意见决定录用与否）三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2）人事部在员工中进行培训需求调查。
2、安排培训（制定系统的培训计划）3、进行培训反馈考核与总结追踪。
四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。
2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核（由用人部门提供试题，人事部建立试题库）。
2)对优秀员工进行晋升考核（制定晋升考核表，设置8－10项考核内容，由各部门主管进行考核）。
公司需制定员工晋升方案。
3、调动与换岗制（有无必要性需结合公司现状考虑）4、离职：离职面谈表，离职交接单。
五、薪酬1、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核（依据岗位说明书编制考核标准与考核评定）依据绩效考核确定年终奖额度与比例，具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定。
六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。
七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。
人力资源管理专业的职业生涯规划书
人力资源管理专业的职业生涯规划书人力资源职业规划篇一hr领域最基层的职位。
大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。
人力资源助理是大多数hr人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（hr-specialist）hr领域中专门负责执行某项工作的职位。
助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。
人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。
如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。
专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（hr-supervisor）hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。
人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。
人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。
如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。
薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（hr-manager）hr领域的战略实施者。
作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
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人力资源管理策划书中国的加入引发了中国企业必须面对全球贸易的竞争局面。
虽然外企并没有像媒体所预测的那样，如“狼”般涌入，但我们也不难感觉到国际品牌公司已悄然渗透和蚕食着国内的企业和市场，企业终须有自己的市场生存能力，否则，总有一天会因为自己的柔弱而退出市场。
面临着现在商业环境的的变革性、市场的不确定性和不可预测性，企业管理现代化创新将成为企业竞争优势和可持续发展的载体。
南宁烟草集团应该怎样进行人力资源管理改革呢？本案中，针对南宁烟草集团现有资源规模规模及其管理状况，我提出以下策划方案：“人文化、制度化、权益化、超前化”四化稳固法，将企业人力资源大厦的四面墙基稳固起来，实现人力资源的良性向前发展。
本案主要是对企业文化、企业制度、企业激励机制、企业向外人力资源融资等四大方面进行创新：一、人文化，将企业愿景与员工价值有机整合，塑造企业灵魂；二、制度化，对企业的整体框架如人事调动、岗位职责、生产管理等进行制度优化，塑造企业骨架；三、权益化，对企业员工的薪资进行现代化分配，最大限度发挥能动性，塑造企业肌肉；四、超前化，对企业员工进行前瞻性、目的性整合，营造企业生长环境，保持企业发展。
案例：2005年5月起，我以广西南宁烟草(集团)有限责任公司人力资源顾问身份策划并具体实施本案。
企业背景广西南宁烟草(集团)有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。
公司全面负责市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。
分析s优势分析集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。
集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。
“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。
w 劣势分析企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。
人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。
在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。
没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。
生产设备和工艺改进进度较缓慢。
t 机会企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。
可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。
o 竞争一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。
企业产品主要是参与二、三线区域竞争。
在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争对手为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。
人力资源管理策划内容：针对以上分析，我对广西南宁烟草(集团)有限责任公司的人力资源管理策划如下：一、企业文化策划“人和业诚”是广西南宁烟草(集团)有限责任公司的核心价值观。
应该将企业的核心价值观植入员工心里。
①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。
要求：部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。
②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。
要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准。
二、制度策划⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。
⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。
严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。
要求：①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。
②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。
⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。
要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。
三、薪资策划以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为a、b、c、d、e五个等级，其中，考评等级为a的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为b 的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为c的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为d的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为e的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。
四、奖励⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。
⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。
⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。
职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。
五、培训策划本着发展自我，服务企业的精神。
我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。
培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。
培训目标：中层管理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型六、对外招聘策划针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划⒈通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等⒉在各大技工学校招收技工类人才。
⒊在各大人才网发布招聘信息。
⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。
七、晋升机制以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。
考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。
“晋升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。
同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。
本策划于2005年5月20日经广西南宁烟草(集团)有限责任公司决策层商讨后通过，并交由我全程操作。
2005年6月1日起至8日。
编制《人力资源管理细则》，对薪资、岗位制度、晋升机制、奖罚制度进行详细解释，并分发到每个员工手中。
2005年6月9日，开始实行周末学习讨论会制度，重点学习《人力资源管理细则》。
2005年6月15日，组织公司主要领导对各部门进行视察，了解职工生产、工作情况。
2005年6月20日，与湘潭大学，广西大学等高校签订《在校生实践协议》。
2005年6月28日，全公司第一次综合考评开始。
2005年6月29日，人力资源部对3号生产线及营销部进行抽样调查，对28日的考评材料进行复查，确认真实性。
2005年6月30日，召开职工大会。
总结6月份工作情况并表彰优秀员工87人2005年7月1日，湘潭大学电气专业20人的学生实践队进入厂区进行实践学习。
人力资源管理是企业管理的长期行为。
公司实施本案至今2005年8月，共考评10573人次，表彰优秀员工176人次。
今年6月至今，企业实现全年工作计划的83.23%比去年同期上升12.54%；迟到人次23人，比去年下降45%；企业生产效率总体比去年同期上升15.88%；企业销售比去年同期上升6%。
达到预期目标。
解释：本案主要是对企业文化、企业制度、企业激励机制、企业向外人力资源融资等四大方面进行创新。
运用的是“人文化、制度化、权益化、超前化”四化稳固法。
一、人文化，将企业愿景与员工价值有机整合，塑造企业灵魂；企业文化凝聚力的作用已经得到了社会的认同，在这里不在复述。
利用企业文化进行人文化管理，是企业决策者与企业员工距离拉近，决策与企业现实联系的有力手段。
诺基亚价值观不仅停留在表面，还在实际工作中得到沟通和贯彻。
首先，公司鼓励大家公开且坦诚地谈论价值观，然后帮助大家将价值观运用到日常工作和人际交往中去，从而提高价值观在变动中的免疫能力，分享并将价值观发扬光大。
这一过程中，公司的宣传部门会制定沟通的信息和渠道，人力资源部通过各种管理手段将信息融会贯通在人员管理的工具中，通过员工的直线经理，以及部门关于价值观现实意义的讨论，制定有利于团队工作的行动计划，并与员工的业绩考核挂钩，使价值观成为流淌在公司内部的血液。
基于诺基亚价值观，整个公司形成了一个相互支持，团队合作，分享信息，庆祝成功，积极进取，勇于创新，平等沟通的工作氛围，即诺基亚企业文本案中，我利用组织学习型组织的建立及职工大会等形式将管理者与一般劳动者的距离拉近，将企业价值观灌输到每一位员工的心中，达到个人与组织的大同，用精神力量感召员工为公司奉献激情与创造力，达到很好的效果。
企业在运用人文管理时，必须注意企业的文化是否具有全局代表性，是否与员工个人价值观有交汇点。
不切实际的理想不能成为感召力。
二、制度化，对企业的整体框架如人事调动、岗位职责、生产管理等进行制度优化，塑造企业骨架；社会需要制度，社会制度的完善是社会发展的保障，企业作为社会团体，一样需要科学的管理。
以500强企业微软为例：微软公司要求每一个部门、每一个员工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是“”的，也就是：8226; s –（特定的、范围明确的，而不是宽泛的）8226; m –（可以度量的，不是模糊的）8226; a –（可实现的，不是理想化的）8226; r –（基于结果而非行为或过程）8226; t –（有时间限制，而不是遥遥无期的）企业岗位职责描述的混乱是导致企业生产秩序混乱的根源，只有明晰职责，只有每个人都拥有了明确的目标，并可以随时检查自己是否达到了预先设定的目标，公司员工才能在工作中体现出强烈的责任感和工作热情。
本案中，对制度的详细描述有助于员工在工作中的自省，能够更好的完成本职工作。
也为薪资考评树立了完整的标准。
对考评进行行动规范，可以有效遏制考评中舞弊现象的发生，保证考评的严谨公正性。
企业的制度不能只是形式，形式不能代替行动，要真正管理好企业，就要本着公正公开，严谨分明的态度，用实际行动传达企业专业化管理的决心。
三、权益化，对企业员工的薪资进行现代化分配，最大限度发挥能动性，塑造企业肌肉；没有人不需要面包，没有人不希望自己的面包大一点。
但是，面包分配是不均匀的，因为分配的限制因素很多。
让面包分得有根有据，那谁也不会有怨言。
不满足，只能多付出。
总裁郭士纳在薪酬制度的改革中，推行了一种与过去完全不同的理念。
实行完全的绩效工资制，而不论员工的忠诚度和资历如何。