企管人员胜任力研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和长期竞争力具有至关重要的影响。
而在人力资源管理中，胜任力模型被广泛应用，是企业评估员工能力和潜力、进行招聘、培训和晋升决策的重要工具之一。
本文将从胜任力模型的概念、构成要素、在企业人力资源管理中的应用等方面进行研究，旨在探讨胜任力模型在企业管理中的实际运用价值，并提出相关的建议。
二、胜任力模型的概念胜任力模型是指在一定的工作环境中，员工为达成工作目标所必备的知识、技能、经验和特质。
根据麦肯塔顿公司的研究，一个人成功的职业表现不仅仅取决于个人头脑和特质，更是因为适应自己的工作环境和上司，是企业会倾向于雇用能够适应在特定职位上取得业绩的人。
由于不同的岗位需要的技能、知识、经验和特质不同，因此不同的职位对胜任力模型的要求也各不相同。
在实际的胜任力模型制定中，企业会根据所需职位的具体情况，制定该岗位需要具备的胜任力模型，以作为招聘、评估和培训的依据。
三、胜任力模型的构成要素胜任力模型通常由知识、技能、经验和特质四个要素构成。
1. 知识：指员工在特定领域内所拥有的专业知识，包括理论知识和实践经验。
不同岗位对知识的需求也不同，企业在招聘时通常会根据对该岗位的知识要求进行测试和评估。
2. 技能：指员工具有的实际操作能力，包括技艺技能和沟通技巧等。
在实际工作中，技能往往比知识更加重要，因为很多知识在工作中需要通过技能转化为实际的效果。
对于企业来说，获得具备相关技能的员工更能够提高工作效率，降低岗位换手率。
3. 经验：指员工在特定领域内所积累的实际工作经验，包括在工作中获得的经验、在项目中取得的成就等。
经验对于员工的表现有重要的影响，一个有经验的员工通常能够更好的解决问题、把握机会、应对挑战。
4. 特质：指员工个人具有的性格特点和价值观，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
特质是决定员工行为和职业成功与否的重要因素，而且往往对于员工的长期表现具有更大的影响。
企管人员胜任力研究
企管人员胜任力研究企业的发展需要大量专业人才，尤其是管理人才。
因为现代企业的发展已不再全都是传统的密集型产业，它通过现代化的管理手段、技术和装备，大大提高了工作效率和精度。
越来越多的企业所选择的企业发展模式是综合性、跨行业、宽X围、尽可能多地运用高技术。
因此，现代企业的发展对管理人才的要求越来越高，企业如何制定一套适合自身行业特色的人力资源战略，将决定了企业能否吸引、留住人才；能否在竞争激烈的市场中保持企业的竞争优势。
企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型，实现在组织的人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁的目标。
胜任力模型将为管理层和普通员工提供对于组织而言十分重要的一系列能力构成。
一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其它人力资源管理的基础。
一、胜任力(petence)的概念及研究意义在人力资源管理X畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。
它具有三个重要特征：①与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。
在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素o②与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效o③运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。
换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力(ptence)。
由此不能看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。
《2024年E银行中层管理人员胜任力研究》范文
《E银行中层管理人员胜任力研究》篇一一、引言在金融业高速发展的背景下，中层管理人员作为E银行的重要支柱，其胜任力对于银行的稳健运营和持续发展具有举足轻重的地位。
本文旨在通过对E银行中层管理人员的胜任力进行深入研究，以期为银行的人才选拔、培训及管理提供科学依据。
二、研究背景与意义随着银行业竞争的日益激烈，中层管理人员作为连接高层战略决策与基层执行的关键桥梁，其胜任力直接影响到银行的业务发展、团队管理和风险控制。
因此，对E银行中层管理人员胜任力的研究具有重要的现实意义。
三、研究方法与数据来源本研究采用文献分析法、问卷调查法及访谈法等多种方法，对E银行中层管理人员的胜任力进行全面、系统的研究。
数据来源主要包括E银行内部的人力资源数据、员工问卷调查以及中层管理人员的访谈记录。
四、E银行中层管理人员胜任力分析1. 胜任力模型构建根据相关文献及E银行的实际情况，构建了包括专业知识、领导能力、团队协作、决策判断、创新思维和自我管理六个维度的中层管理人员胜任力模型。
2. 数据分析与结果通过对E银行中层管理人员的问卷调查和访谈数据的分析，发现具备高胜任力的中层管理人员在专业知识、领导能力和团队协作等方面表现出较强的能力。
同时，决策判断、创新思维和自我管理能力也是中层管理人员不可或缺的素质。
五、E银行中层管理人员胜任力培养与提升策略1. 加强专业知识培训通过定期举办专业培训、邀请行业专家进行讲座等方式，提高中层管理人员的专业知识水平。
2. 提升领导能力与团队协作能力通过组织团队建设活动、领导力培训等方式，提高中层管理人员的领导能力和团队协作能力。
3. 强化决策判断与创新能力鼓励中层管理人员参与决策过程，提高其决策判断能力。
同时，通过创新培训、鼓励员工提出创新思路等方式，培养其创新能力。
4. 自我管理能力提升引导中层管理人员建立科学的时间管理方法，提高自我管理能力，以更好地完成工作任务。
六、结论与建议通过对E银行中层管理人员胜任力的研究，发现具备高胜任力的中层管理人员在专业知识、领导能力、团队协作、决策判断、创新思维和自我管理等方面表现出较强的能力。
企业岗位胜任力的调研报告
企业岗位胜任力的调研报告一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势需要招聘和留住具备良好岗位胜任力的员工。
岗位胜任力是指员工在特定职位上具备的必要技能、知识和能力，能够胜任并取得良好业绩的综合素质。
为了更好地了解企业岗位胜任力的情况，本报告进行了相关调研并总结分析。
二、调研对象和方法本次调研的对象是一家知名的跨国公司，总部位于上海。
采取了问卷调查和面试相结合的方法进行数据收集，问卷调查主要侧重于员工自评，面试主要侧重于领导和同事的评价。
三、调研结果分析1. 技术能力从调研结果看，员工的技术能力整体较为强大。
90%的员工表示在岗位技能方面有着扎实的基础，并能熟练运用。
这一结果得益于公司的良好培训机制和不断更新的技术支持。
然而，约有10%的员工认为自己在技术能力方面还存在欠缺，需要进一步提升。
2. 沟通协作能力调研结果显示，员工的沟通协作能力整体上较为良好。
大多数员工表示能够准确表达自己的想法，并能与同事有效地沟通合作。
然而，有一小部分员工反映从事项目合作时存在协调困难的情况，这可能与其个人沟通技巧和协调能力有关。
3. 创新能力大部分员工对自身的创新能力持肯定态度，认为能够在岗位上提出创新思路并寻找解决方案。
然而，也有一些员工表示在工作中缺乏创新的机会和激励，并希望公司能够提供更多的培养创新精神和发掘潜力的机制。
4. 自我管理能力调研结果显示，员工的自我管理能力整体上较为出色。
他们能够合理安排工作时间和任务优先级，并具备良好的自我激励和目标管理能力。
然而，仍有一部分员工存在时间管理不善和无法有效应对压力的问题，这需要公司提供更好的辅导和支持。
5. 团队领导力在调研中，员工的团队领导力表现出较高的水平。
他们能够积极参与团队决策，具备带领团队推动项目进展的能力。
然而，有一小部分员工对自己的团队领导能力不太自信，并欠缺团队协调和激励成员的技巧。
四、结论和建议根据以上调研结果，企业的岗位胜任力整体表现良好，但也存在一些不足之处。
基于情商的企业管理者胜任力研究
基于情商的企业管理者胜任力研究
新知识经济时代,管理者胜任力研究日益深入,但现有研究主要集中在行为
特征上,对内驱力的研究还停留在描述性定义阶段。
情商作为内驱力的重要因素,是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和情感的总和。
本研究通过探寻优秀绩效管理者的胜任力和情商特征,在分析情商、管理者胜任力与工作绩效的相关关系的基础上,以管理者胜任力为中介变量,探讨了情商、管理者胜任力和工作绩效的路径关系,建立基于情商的管理者胜任力模型。
本研究分为三个阶段。
第一阶段为指标体系建立阶段,经过对现有文献的收集,编制《预试管理者胜任力调查量表》,并通过对浙江工业大学的2006届MBA的预试调查,总结出优秀绩效工作者的管理胜任特征,建立企业管理者胜任力指标体系。
第二阶段为正式调查数据、信息采集阶段,主要包括对浙江工业大学2006、2007届的MBA和EMBA 学员和杭州范围和周边地区企业的管理者。
本研究共采集了173有效的企业管理者的胜任力和业绩数据和信息。
第三阶段位数据分析、研究阶段,运用统计软件对数据进行统计分析,研究其中的有关联系。
本研究的初步结论是:第一,优秀管理者在关系能力、机会能力、情绪管理、压力管理等9个方面与普通绩效者存在差异:第二,胜任力可以与工作绩效建立
回归模型,但情商不能与工作绩效建立回归模型;第三,将管理者胜任力进一步划分为竞争性胜任力和执行性胜任力,其中执行性胜任力对竞争性胜任力有显著的正效应,情商分别对竞争性胜任力和执行性胜任力有显著的正效应;第四,竞争性、执行性胜任力对工作绩效有直接的显著正效应,情商对绩效并没有直接正效应,
而是通过竞争性胜任力和执行性胜任力对绩效产生间接影响。
企业人力资源管理者胜任力研究综述
企业人力资源管理者胜任力研究综述[摘要] 人力资源是21世纪企业的战略资源,是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。
近几年,胜任力研究已经成为人力资源管理学科研究的热点话题。
人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水平。
因此,研究人力资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义。
本文回顾了国内外学者关于企业人力资源管理者胜任力的相关研究,指出其中不足,并提出了未来的研究方向。
[关键词] 人力资源管理者;胜任力一、国内外企业人力资源管理者胜任力研究综述1. 国外企业人力资源管理者胜任力研究综述国外对企业人力资源管理者胜任力研究起步较早,取得了很多成果,比较有影响力的成果有:Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究,通过对70位人力资源管理者的调查发现:目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能[1]。
Ullrich等人开展了有12 689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究,结果表明,参加者感觉在商业知识(Business Knowledge,包括财务能力、战略能力、技术能力等)、人力资源实施(Delivery of HR,包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动)与变革管理(Management of Change,包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等)方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效[2]。
在此基础上,Wilhelm提出包含商业胜任力(Business Competence)、人力资源管理技巧胜任力(HRM Craft Competence)和变革管理胜任力(Change Management Competence)3个构面的人力资源专业人员胜任力模型[3]。
人力资源管理协会(SHRM)将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力[4]。
企业人力资源主管岗位胜任力测评研究
基本内容
总之，基于文本挖掘的人力资源管理岗位胜任力模型构建是一种具有重要应 用价值的新型技术。它可以帮助企业在人力资源管理工作中实现更加全面和客观 的评估和管理，提高企业的竞争力和可持续发展能力。未来的研究方向可以包括： 1）深入研究文本挖掘技术的方法和算法，提高其对于人力资源管理岗位胜任力 模型构建的准确性和效率；2）
基本内容
构建人力资源经理胜任力模型，首先要明确模型构建的目的和意义。其次， 通过收集相关数据和信息，如人力资源经理的工作分析、绩效评估、员工满意度 调查等，了解人力资源经理在工作中的关键环节和瓶颈问题。接着，利用问卷调 查、访谈等方式，邀请业界专家、企业领导和员工代表共同参与，深入挖掘人力 资源经理的核心胜任力和成功要素。最后，将收集到的信息进行整理、分析，形 成具有操作性和指导性的人力资源经理胜任力模型。
基本内容
拓展多维度的人力资源管理岗位胜任力模型构建，包括员工个性、价值观、 动机等方面的研究；3）探讨人力资源管理岗位胜任力模型的应用扩展，如何将 其应用于员工选拔、培训、绩效评估等各个环节中。
基本内容
基本内容
随着中国经济的快速发展和全球化的深入推进，人力资源管理在企业管理中 的重要性日益凸显。特别是在企业基层，人力资源管理人员的工作直接影响到企 业的运营和员工的职业生涯。因此，建立基层人力资源管理人员胜任力素质模型， 对于提升企业人力资源管理水平，实现企业可持续发展具有重要意义。
五、结论
五、结论
当前，中国企业在全球化背景下正处于快速发展的阶段，对基层人力资源管 理人员的要求也在不断提高。通过构建并实施基层人力资源管理人员胜任力素质 模型，企业可以有效地提升人力资源管理水平，提高企业的整体竞争力。然而， 建立并实施一个有效的胜任力素质模型是一个复杂的过程，需要企业各方的共同 努力和持续改进。只有这样，才能确保中国企业在全球竞争中立于不败之地。
企业人力资源管理人员胜任力研究
企业人力资源管理人员胜任力研究摘要：胜任力模型被作为人力资源部门考核其他职工的必备工具，但对于人力资源部门的主要构成部分——人力资源管理人员胜任力研究也逐渐成为热门。
本文将通过对企业人力资源管理人员胜任力的研究，探求个人与企业绩效之间的关系。
关键词：人力资源管理；胜任力一、胜任力理论（一）胜任力的概念“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
（二）胜任力冰山模型胜任力模型是指担任某一特定任务的角色需要具备的胜任力的总和。
该模型认为，胜任力涉及的领域分别为：知识与技能、社会角色、自我概念、特质、动机。
所谓“冰山模型”，就是将胜任力所涉及的领域划分为海平面上的知识与技能以及海平面下的社会角色、自我概念、特质、动机。
其中，“海平面以上的冰山”是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“海平面以下的部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
二、人力资源管理人员胜任力冰山模型的构建人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。
而作为人力资源管理人员，考察其胜任力对提升企业人力资源管理所带来的竞争优势就相当必要。
（一）胜任力模型构建途径1.企业战略目标的确定。
建立企业人力资源管理人员胜任力模型必定依托于企业战略目标，并且此胜任力模型还应是能够支撑战略目标有效实施的核心要素。
这一步在建立胜任力模型之前是至关重要的。
2.绩效标准的确定。
绩效标准简单地说就是能够鉴别工作绩效优秀者和绩效一般的指标或者规定。
在绩效标准确定的过程中，使用关键绩效指标法分别对绩效优秀和绩效一般人员的相关指标进行提取，将提取后的关键绩效指标作为设定胜任力模型的绩效标准。
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企管人员胜任力研究
企业的发展需要大量专业人才，尤其是管理人才。
因为现代企业的发展已不再全都是传统的密集型产业，它通过现代化的管理手段、技术和装备，大大提高了工作效率和精度。
越来越多的企业所选择的企业发展模式是综合性、跨行业、宽范围、尽可能多地运用高技术。
因此，现代企业的发展对管理人才的要求越来越高，企业如何制定一套适合自身行业特色的人力资源战略，将决定了企业能否吸引、留住人才；能否在竞争激烈的市场中保持企业的竞争优势。
企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型，实现在组织的人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁的目标。
胜任力模型将为管理层和普通员工提供对于组织而言十分重要的一系列能力构成。
一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其它人力资源管理的基础。
一、胜任力(competenee)的概念及研究意义
在人力资源管理范畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。
它具有三个重要特征：
①与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工
作条件以及岗位特征的影响。
在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素o
②与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效o
③运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。
换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力
(compte nee)。
由此不能看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。
在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，组织需要根据“人员—职位—组织”三者相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对组织中的不同工作岗位的胜任力要求做出全面细致的分析与描述。
这样所建立起来的组织胜任力模型才能够满足组织的需要。
作为现代企业，考核其人力资源管理工作的有效性，能否提升其在组织中的功能价值，就要看其人力资源管理工作是否帮助了员工个人以及组织提高整体绩效。
而胜任力模型则提
供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法，它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来的更具挑战的年代中工作效率更高。
因此研究企业管理人员的胜任力模型就具有巨大的现
实意义。
二、基于胜任力的人力资源瞥理实践
管理人员胜任力模型的建立，对企业的人力资源管理活动将会产生巨大的影响，它将以一个全新的概念引导着企业的人力资源战略管理活动。
（一）人员招聘、选拔、安置与管理
基于胜任力的人力资源管理将用于指导企业的招聘、选拔、提升、继任规划、人员规划等具体工作；尤其是在对员工的选拔过程中，可运用胜任力这一概念进行行为逻辑面试、候选人评价以及建立选拔标准体系。
（二）员工绩效管理
基于胜任力的员工绩效管理系统应主要在绩效的全过程对员工实施绩效计划、指导、反馈和评估；在绩效评价的过程中重点是评价胜任力及其绩效结果，从而为企业人力资源管理中的员工开发、体系设计、提升以及培训决策提供科学、准确、公平的依据。
（三）员工培训与开发
企业建立基于胜任力的培训体系，将会是培训的内容从工作基本需要拓宽到员工的绩效行为、个人态度、知识、技术技能等各个方面。
培训体系的建立重点在培训需求分析、培训课程、指导实施、团队或职业生涯开发以及培训评估。
（四）薪酬管理
企业人力资源管理工作的一项核心内容是进行价值评价与价值分配。
基于胜任力的薪酬管理体系所解决的主要问题就在于工作评价、薪酬结构设计、薪酬等级调整、激励以及工作或任务的分级等。
最终使企业薪酬结构具有公平和竞争力。
基于我国企业的特点，构建出企业管理人员的胜任力模型，将为我国企业的人力资源管理与开发尤其是后备管理人才的开发提供一套完整的系列化的胜任力发展和评估体系，同时也对管理人员的胜任力评估和管理人员的选拔，安置，培训及发展需求分析提供强有力的分析决策依据。
这也是建构强有力的企业内部中、高层管理人员培训发展体系的重要基础工作。