2014 Mercer美式咨询薪酬报告分享
从薪酬调研透析薪酬策略和管理_美世咨询薪资调查报告
俱乐部HR 经理沙龙HR Managers Salon从薪酬调研透析薪酬策略和管理——美世咨询薪资调查报告Compensation Strategy and Management Based On Compensation SurveyT his article based on the speech of Mr.Tim-Wang from Mercer,and it brought forward why compensation survey isimportant and publicized some data of Mercer s Compensation Survey Report.With analyzing these data,this article brought out the Mercer s compensation stratagem.’’底，又是跳槽季节。
随着知识经济时代的来临以及全球化的进程，知识性员工逐渐成为企业核心竞争力的关键，但是知识性员工由于人才市场供需关系、生活环境、工作压力等各方面因素的影响，流动性日趋频繁。
在这一状态下，企业在现有的薪资支出的水平下，合理分配薪资份额以及制订具有挑战性与激励性的薪酬制度就显得尤为重要。
而制订具有挑战性与激励性的薪酬制度闭门造车是不行的。
在制订合理的薪酬策略之前，应该进行薪资调查。
薪资的形式是为员工的劳动付出的一种报酬，因此薪资的战略意义重点在于激励员工充分贡献自己的能力以及吸引和保留优秀的员工为企业服务。
要达到这一目标——企业制订出一套具有挑战性、吸引力的薪酬制度，薪资调查是不可缺少的功课。
薪资调查主要是了解人力资源市场上的人力资源价格并对未来人力资源市场的趋势进行预测。
只有对整个人力资源市场的薪资水平有系统了解，才能根据企业的战略需要，制订出一套企业与员工都可以接受的薪资制度。
假如薪资水平达不到同行的水平，势必会薪资调查的战略意义54N C EW APITAL55N C EW APITAL 王祝永，美世咨询公司的人力资本咨询服务高级顾问。
美世薪酬调查报告(一)2024
美世薪酬调查报告（一）引言概述：本文为美世薪酬调查报告的第一部分，旨在综合分析最新薪酬数据并提供相关洞见。
该报告基于美世薪酬数据库和多家企业的参与，涵盖了各行各业的薪酬情况。
通过本报告，读者将了解到当前员工薪酬的趋势和变化。
正文内容：一、行业薪酬情况1.1 金融行业薪酬- 金融行业薪酬整体呈上涨趋势- 高级职位的薪酬明显高于普通职位- 银行和保险行业的薪酬差异较大1.2 技术行业薪酬- 技术行业薪酬水平较高- 热门技术岗位的需求推动了薪酬的增长- 高级开发人员和技术经理的薪酬最高1.3 制造业薪酬- 制造业薪酬在过去几年保持稳定- 基础工人的薪酬相对较低- 高科技制造业的薪酬较传统制造业更高1.4 零售业薪酬- 零售业薪酬波动较大- 销售人员的提成制度对薪酬有较大影响- 培训和销售技巧对薪酬的提升至关重要1.5 医疗行业薪酬- 医疗行业薪酬普遍较高- 医疗专业人员的薪酬明显高于行政和后勤人员- 医疗技术人员和高级医生的薪酬最高二、地区薪酬差异2.1 一线城市薪酬- 一线城市的薪酬整体较高- 高房价和生活成本也带来了更高的薪酬压力- 金融和技术行业的薪酬在一线城市中尤为突出2.2 二线城市薪酬- 二线城市的薪酬相对较低，但仍有较好的发展机会- 部分行业在二线城市有较高的薪酬水平- 低生活成本和较好的工作生活平衡是吸引人才的优势之一2.3 三线城市薪酬- 三线城市的薪酬相对较低，但仍有一些特殊行业薪酬较高- 成本优势使得一些企业选择在三线城市设立分支机构- 生活成本低也是一些人才选择到三线城市工作的原因之一三、薪酬制度与政策3.1 绩效考核与薪酬挂钩- 绩效考核逐渐成为薪酬决策的重要依据- 基于绩效考核的薪酬制度能够激励员工提高工作表现- 公正透明的考核制度是保障薪酬制度有效运作的前提3.2 薪酬福利的多样化- 公司提供的福利对员工薪酬待遇有着重要影响- 弹性工作制、健康保险和员工培训等福利受到员工关注- 具有竞争力的福利使公司更有吸引力3.3 政策对薪酬的影响- 政府对最低工资标准的调整会直接影响到广大员工的薪酬待遇- 政府税收政策的变化也对高收入人群的薪酬产生影响- 公司需密切关注政策变化并及时调整薪酬策略四、性别薪酬差距4.1 性别薪酬差距的存在- 性别薪酬差距在某些行业和地区存在- 女性在相同岗位上的薪酬往往低于男性- 性别平等意识提高有助于减少薪酬差距4.2 减少性别薪酬差距的措施- 公司需制定公平的薪酬制度，确保男女薪酬公平- 提供培训和晋升机会，增加女性在高薪职位中的比例- 加强性别平等教育，改变社会观念和行为习惯五、未来薪酬趋势展望5.1 数字化和自动化对薪酬的影响- 数字化和自动化技术对某些岗位的需求减少，可能影响薪酬水平- 同时也会创造新的高薪岗位和机会- 增强员工的技能和适应能力对未来薪酬更加重要5.2 科技发展对薪酬结构的改变- 科技行业的发展会带来更多高薪岗位- 传统行业也将面临薪酬结构的转变- 拥抱科技发展并与之合作将成为未来薪酬的重要趋势总结：通过对美世薪酬调查报告的综合分析，我们可以得出以下结论：一、不同行业和地区的薪酬存在差异；二、薪酬制度与政策对员工薪酬待遇有重要影响；三、性别薪酬差距是一个需要关注和解决的问题；四、未来薪酬趋势将受到数字化和科技发展的影响。
顶尖人力咨询公司美世人力咨询案例2-文档资料
目标设定 Objective Setting
绩效回顾 Performance Review
薪酬激励 Compensation
员工发展 Person Development
绩效评估
Performance Evaluation
员工个人评估Person Evaluation
Mercer Human Resource Consulting
• 岗位分析培训资料 • IPE岗位评估培训资料 • 岗位分析和岗位体系报告 • 岗位评估报告
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模块3 企业文化 诊断和设计
主要成果
模块3：企业文化
1. 通过一次为期半天的高管研讨会进行战略澄清， MVV（使命、远景、核心价值观）
2. 文化诊断，分析目前的文化特性，与理想文化特性 的差距，以及CEO、高管团队、部门总经理对文化 的认识的差别
– 主要从事道路、桥梁、交通环保、交通机电工程、交通信息、交通机械等方面的科研、设计、 检测、技术咨询和环境评价工作
– 现母公司拥有四个研究所、二个设计室、一个检测中心和十个投资公司。
– 先后承担和完成了数百项国家、部、省级重点科研、设计、试验检测和产品开发工作，获得国 家、部、省以上科技进步和优秀设计奖励40余项，国家实用新型专利4项
2. 召开短期激励设计会议，讨论并最终确定美世 提交的概念性可选方案
3. 设计具体的方案要素，包括资金提取方案、主 要考核指标、底线和封顶线操作方法、延迟支 付方法、具体支出计算操作方法等，并获得江 苏交科院的确认
4. 协助进行成本预测和员工沟通
• 经江苏交科院领导确认的激励计划
Mercer Human Resource Consulting
2002年8月，江苏交科院顺利完成了由一个全民事业单位到一个全部由员工持股的科技型股份制企 业的转换。在一年多的时间里，江苏交科院围绕规范现代企业制度和今后的发展，开拓创新，勇于 实践，各项工作均取得了可喜的成绩。
Mercer-美国保险业协会HR分析报告
Still few viable products for pre-65 in individual market that overcome access and affordability issues.
Mercer Human Resource Consulting
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ADEA Issues Impact on retiree medical coverage
Data based on January 1 CPI values
2001
Mercer Human Resource Consulting
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Employers’ Cost Increases Out-Pace Other Indicators Largest increase since 1990 (all employers)
1990 CPI-Medical Care CPI Overall Ratio MC/Overall 9.0% 5.4% 1.7 1991 8.7% 4.2% 2.1 1992 7.4% 3.0% 2.5 1993 5.9% 3.0% 2.0 1994 4.8% 2.6% 1.8 1995 4.5% 2.8% 1.6
Third and Sixth Circuit Courts reach different conclusions EEOC reviewing ADEA regulations
Mercer Human Resource Consulting
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Marketplace Changes Consolidation of Major Health Care Carriers Employer options are greatly reduced, carriers have more clout
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中所承担职责和职位的相对价值，以便为其提供合理的薪酬待遇。
在薪酬岗位评估中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个广泛应用的评估方法。
本文将详细介绍海氏和美世评估方法的比较，包括评估原理、评估流程、评估结果的应用等方面的内容。
一、评估原理1. 海氏评估方法：海氏评估方法是一种基于职能评估的系统，通过对岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素进行评估，以确定岗位的相对价值。
海氏评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法是一种基于市场评估的系统，通过对市场薪酬数据的分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
二、评估流程1. 海氏评估方法：海氏评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集岗位描述和要求的信息；（3）对岗位进行职能评估，确定各项评估因素的权重；（4）根据评估因素的权重，对岗位进行评分；（5）将评分结果转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集市场薪酬数据；（3）将市场薪酬数据与岗位进行比较，确定岗位的相对价值；（4）将岗位的相对价值转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
三、评估结果的应用1. 海氏评估方法：海氏评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬体系和薪酬结构；（2）确定薪酬调整和晋升的依据；（3）进行薪酬差异化管理。
2. 美世评估方法：美世评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬策略和薪酬调整方案；（2）与市场薪酬数据进行比较，确定薪酬的合理性；（3）进行薪酬差异化管理。
四、比较分析1. 评估原理的比较：海氏评估方法主要基于职能评估，注重岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素；美世评估方法主要基于市场评估，注重岗位的相对价值。
美世—万通薪酬报告
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知名民营企业） 市场样本一 （知名民营企业） 的市场数据 样本一
PC no_of_obs 10P 40 4 9755 41 6 11392 42 3 13303 43 25 15536 44 40 18142 45 39 21187 46 44 24742 47 58 28893 48 106 33742 49 106 39404 50 103 46015 51 118 53737 52 106 62754 53 103 73284 54 81 85580 55 57 99941 56 48 116710 57 33 136294 58 31 159164 59 13 185872 25P 12838 14949 17408 20271 23605 27488 32009 37274 43404 50543 58856 68537 79809 92936 108221 126021 146748 170884 198990 231719 50P 20797 23726 27068 30881 35231 40193 45855 52314 59683 68090 77680 88622 101105 115347 131594 150130 171277 195403 222927 254328 75P 22157 25600 29579 34176 39488 45625 52715 60908 70374 81311 93948 108549 125420 144912 167433 193455 223521 258260 298397 344773 90P 26393 30506 35260 40755 47107 54448 62933 72741 84077 97180 112325 129829 150063 173449 200480 231723 267835 309576 357821 413585
美世(Mercer)为美国保险业协会做的绝密HR分析报告
Medical Trends
Pop Quiz How many years will it take gross medical costs to double, assuming no specific employer interventions or national health care?
$1,500
$1,000
$500
$0 1980 1990 1995 OOP 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Private Insurance Government
Source: CMS
Mercer Human Resource Consulting 7
2
Double-Digit Increase for Second Year in a Row Per employee costs in excess of $5,600 per year
$6,000
+11.2% +8.1% +7.3% -2.9% +6.2%
$3,817 $3,594 $4,097 $4,430 $4,924
When will Medical Costs be Double the 2002 Level?
12
Number of respondents
10 8 6 4 2 0
Year
Mercer Human Resource Consulting 9
Never
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Age Discrimination in Employment Act (ADEA) prohibits discrimination against persons age 40 or older in terms and conditions of employment Age-based distinctions in employee benefit plans are permissible only if:
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是企业中重要的人力资源管理工具之一，它通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评估，为企业提供公平、合理的薪酬体系。
在薪酬岗位评估领域，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两家知名的评估机构。
本文将对海氏和美世的评估方法、优势和适合场景进行比较，以匡助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估机构。
正文内容：一、评估方法比较1.1 海氏评估方法海氏评估方法基于工作内容、职责和要求来评估岗位，通过对岗位的知识、技能、责任和努力程度等方面进行综合评估，给出相应的薪酬等级。
海氏评估方法注重岗位的内部价值和工作内容的分析。
1.2 美世评估方法美世评估方法则更加注重岗位的外部市场价值，通过对市场薪酬数据的调研和分析，结合岗位的复杂性、责任和技能要求等因素，给出相应的薪酬等级。
美世评估方法注重岗位的外部市场竞争力和行业薪酬水平的分析。
二、评估优势比较2.1 海氏评估优势海氏评估方法注重岗位的内部价值，能够更好地反映岗位的工作内容和职责，适合于需要建立内部薪酬体系的企业。
海氏评估方法还能够匡助企业识别和激励高绩效员工，提高员工的工作动力和满意度。
2.2 美世评估优势美世评估方法注重岗位的外部市场价值，能够更好地反映岗位的市场竞争力和薪酬水平，适合于需要与市场保持竞争力的企业。
美世评估方法还能够匡助企业吸引和留住高水平的人材，提高企业的人材竞争力和声誉。
三、适合场景比较3.1 海氏评估适合场景海氏评估方法适合于那些注重内部公平和激励机制的企业，特殊是在组织结构较为稳定、内部薪酬体系较为完善的情况下。
海氏评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来激励员工的企业。
3.2 美世评估适合场景美世评估方法适合于那些注重市场竞争力和人材吸引力的企业，特殊是在行业竞争激烈、需求变化较快的情况下。
美世评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来吸引和留住高水平人材的企业。
总结：综上所述，海氏和美世是两家在薪酬岗位评估领域具有较高声誉的机构。
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Economic Overview Global, Asia Pacific and ChinaMERCER1World GDP and InflationGDP goes up and Inflation goes down from 2013 to 2015Source: IMF World Economic Outlook (April, 2014) -2.00.02.04.06.08.010.020082009201020112012201320142015Emerging market anddeveloping economies Inflation 9.2 5.4 5.9 7.3 6.0 5.8 5.5 5.2 Emerging market anddeveloping economies GDP 5.9 3.1 7.5 6.3 5.1 4.7 4.9 5.3 World Inflation6.02.53.64.93.93.63.53.4World GDP2.7 -0.45.2 3.9 3.2 3.0 3.6 3.911/10/2014Shift in Global Business Landscape Driving corporate growth in Asia PacificSource: APAC Exec Brief, August, 2014, IMA AsiaAsia Pacific still leading the packTo cash in where the growth is today, and for the foreseeable future,Increasing focus on Asia Pacific4.3% GDPgrowth1.1% GDPgrowth2.0% GDPgrowthAsia Pacific vs. Developed markets11/10/2014MERCER 2MERCERRegional GDP, Inflation & Salary Increase0%2%4%6%8%10%12%3Source: IMA Asia Brief Aug 2014Mercer Global Compensation Planning Report 2014 July*Mercer TRS Surveys 2014 AU CN HK ID IN JP KR MY NZ PH SG TH TW VN GDP 3.0% 7.4% 2.5% 5.0% 4.9% 0.4% 3.6% 6.2% 3.3% 6.2% 3.2% 1.1% 3.8% 5.0% Inflation 2.6%2.5%3.8%5.7%7.3%2.7%1.5% 3.5%2.0% 4.6% 2.1% 2.3% 1.7%4.9%Salary Increase3.5% 7.5%*4.5% 10.0% 11.0% 2.1%5.0%5.6%3.0%7.0%4.5%5.9%3.8% 10.7%11/10/2014MERCER4-1-0.8-0.6-0.4-0.200.20.40.60.81North AmericaEurope and Central AsiaAsia and Pacific Latin America and the CaribbeanMiddle East and North Africa Sub-SaharanAfrica •Overall index is unweighted average of the four pillar scores•Scores are weighted by population; population data from United Nations Department of Economic and Social Affairs, World Population Prospects, rev. 2012.Source: The Human Capital Report, World Economic Forum, 2013The report is published in collaboration with MercerHuman Capital Index – by RegionHealth and WellnessEducationWorkforce and EmploymentEnabling EnvironmentHuman Capital Index11/10/2014MERCER Human Capital Index - China Rank #435CountryRank Score Switzerland 1 1.455 Finland 2 1.406 Singapore 3 1.232 Netherlands 4 1.161 Sweden51.111Japan 15 0.948 United States 16 0.920 Malaysia 22 0.644 China 43 0.186 Thailand44 0.158 Russian Federation 51 0.010 Indonesia 53 0.001 Brazil 57 -0.054 Mexico 58 -0.057 Vietnam 70 -0.202 India78-0.270Source: The Human Capital Report, World Economic Forum, 201311/10/2014MERCER6.0% 4.0% 2.0%0.0% 2.0% 4.0% 6.0%0-45-910-1415-1920-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-6970-7475-7980-8485-8990-9495-99100+AsiaPopulation Demographics – Gender620102030Source: UN Population Statistics 2012MaleFemale11/10/2014MERCER7Population Demographics – Median AgeSource: UN World Population Prospects 2012510152025303540455055India ASEAN USA Australia China South Korea JapanMedian Age of the Total Population(Years)19902010203011/10/2014MERCERChina’s Changing DemographicsAge Group between 20 - 598Unit: thousandThe forecast of the future population adopts medium fertility rate assumption.Source: World Population Prospects: The 2012 Revision, United Nations50,000100,000150,000200,000250,00019901995200020052010201520202025203020-2930-3940-4950-5911/10/2014MERCERChina on Track for Moderate GrowthGDP, CPI, salary increase and turnover rate10.411.6139.6 9.110.49.37.87.77.4-2246810121416182005200620072008200920102011201220132014(E)2015(F)GDPCPI(Inflation Rate)Salary IncreaseStaff Voluntary Turnover2014 1st half year9Source : National Bureau of Statistics of ChinaIMA Asia (Aug 2014)2004-2014 Mercer Total Remuneration Survey6.712.213.514.611.315.716.313.6 13.613.47.28.68.28.76.98.59.69.48.2 7.97.57.7 1.84.81.55.9-0.73.35.42.62.82.52.611/10/2014China on Track for Moderate Growth GDP per capita1.Source: IMF World Economic Outlook (April, 2014).2.GDP is expressed in current U.S. dollars per person. Data are derived by first converting GDP in national currency to U.S. dollars and then dividing it by total population.3.For the ranking, there are 186 countries and regions with the data of GDP per. capita China’s Ranking of GDP per capitaYear Ranking 2011 91 2012882013 84 2014(F) 82 2015(F)81543460786747733379612011201220132014(F)2015(F)China GDP Growth Rate ForecastSource: China Forecast Book, IMA Asia ，2014 Q336912152010201120122013201420152016ManufacturingConstructionServicesGDPCHINA: GDP Growth by Component, %China’s Total Debt vs. GDPRaised rapidly since 2008 economic risk increasedSource: Financial Times reported on July 22, 2014, citing estimates from Standard Chartered.-20-1010203040G r o w t h P e r c e n t a g e (Y e a r -o n -y e a r )China FDI Growth Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2China Foreign Direct Investment (FDI)Source : Ministry of Commerce of the People’s Republic of ChinaSource: World Investment Report 20142011 2012 2013 2014100124 2013 FDI FlowFDI Outflow FDI InflowUSD, Billion201450.254.14546474849505152535455PMI Manufacturing PMI ServiceAug Sep Oct Nov Dec Jan Feb Mar Apr May Jun Jul AugChina PMI : Manufacturing and ServicesSource: HSBC September, 20142013 2014ServiceHighest since Mar 2013Down Again after 3-month upManufacturingGlobal Innovation Index rankingsInnovation – A Path to TransformationChina has improved its innovation from 2013 to 2014Country/EconomyScore(0-100)2014 Rank2013 RankSwitzerland 64.78 1 1 United Kingdom 62.37 2 3 Sweden62.2932United States of America 60.09 6 5 Hong Kong (China) 56.82 10 7 Japan52.412122China46.572935Russian Federation 39.14 49 62 Brazil 36.29 61 64 India33.707666Source: The Global Innovation Index 2014Cornell University, INSEAD, and the World Intellectual Property Organization (WIPO )Summary•China still has strong-to-moderate GDP growth rate in next 3 years.•Economic risk is raising due to stimulation.•China may become a FDI net outflow country in 2014.•China is on the way improving its Human Capital Index and innovation ranking in the world, while the aging population will be a issue, China has to seek way to offset its negative impact.New Technology BringsNew Practices of Talent ManagementSource: CBN Weekly 2014HR Revolution with business changeHiring CommunicationLearning&SavingDevelopmentFrom Graduates’ points of view•Strong financialpower •Competitivebenefits •Innovative culture •Inspiring leadership •Attractive companyproducts/services•Innovative culture•Fast promotion•Job Security•Performance-basedbonus•Fast promotion•Entrepreneurshipenvironment•Grey area•Compensation forovertimesBut lack of…Graduate Top 3 PreferencesMNCSOEPOEOWN-BIZSTART-UPFIFA World Cup and Social Network350,000 tweetsPer day1,000 + million discussion 62%out of500 millionOnce upon a time…“……以最饱满的诚意，招聘最优秀的人才加盟，共同谱写辉煌的未来！”我们将遵循公平、公正的原则择优录用，同时提供具有竞争力的薪酬待遇和广阔的发展空间，欢迎优秀人才积极报名应聘。