薪酬基本概念和基本原理..
简述薪酬概念
薪酬是指雇主向员工支付的货币和非货币形式的报酬，作为员工劳动和贡献的回报。
它是组织和员工之间的一种交换关系，旨在激励员工发挥其最佳水平，并满足其生活需求。
薪酬是一个广义的概念，具体包括基本工资、津贴、奖金、提成、福利待遇等多个方面。
下面将从不同的角度对薪酬进行详细的描述。
1. 薪酬的类型薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是以货币形式直接支付给员工的报酬，如基本工资、津贴、奖金和提成等。
间接薪酬是以非货币形式提供给员工的报酬，如健康保险、养老金、培训和发展机会等。
2. 薪酬的目的薪酬的目的是多方面的。
首先，它是用来激励员工发挥其最佳水平的工具。
通过提供具有竞争力的薪酬，员工将更有动力去努力工作，提高工作质量和效率。
其次，薪酬也是用来吸引和留住人才的手段。
一个组织如果能够提供具有竞争力的薪酬福利待遇，将更容易吸引和保留优秀的员工。
此外，薪酬还可以用来调节组织内部的薪酬差距，提高员工的满意度和工作动力。
3. 薪酬的要素薪酬由多个要素组成。
首先是基本工资，它是员工基本劳动所获取的报酬，通常是固定不变的。
其次是津贴，它是根据员工的特殊条件或工作要求而给予的额外补贴，如岗位津贴、夜班津贴等。
第三是奖金，在员工完成特定任务或达到一定绩效时给予的额外奖励。
最后是提成，它是根据员工的销售业绩或业务量而给予的一定比例的报酬。
4. 薪酬制定的原则薪酬制定应遵循公平、合理和可持续发展的原则。
公平性是指薪酬应该按照员工的贡献和能力来确定，保证相同工作量和质量的员工获得相同的报酬。
合理性是指薪酬应该符合市场行情和组织的经济状况，既不能过高导致成本过大，也不能过低导致员工流失。
可持续发展是指薪酬制度应该符合组织的长期战略目标，能够持续吸引和激励员工。
5. 薪酬管理薪酬管理是指组织对薪酬制度进行设计、实施和评估的过程。
它包括薪酬结构的设计、薪酬福利政策的制定、薪酬调查和分析、薪酬与绩效管理的结合等环节。
通过科学有效的薪酬管理，组织可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
自考06091薪酬管理考试考纲
自考06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
薪酬基本概念
薪酬基本概念1、薪酬的概念①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利）③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。
备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。
2、薪酬的形式：直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬3、薪酬的本质：雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。
4、关于薪酬的几种定义？报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益）工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。
5、薪酬的分类：◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型6、薪酬的结构基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。
员工福利：保障性的福利、服务附加薪酬：企业另外支付的薪酬7、薪酬的功能对员工的作用：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能对企业的作用：①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革8、薪酬的影响因素企业因素：①企业的负担能力；②企业的经营状况；③企业的发展阶段；④企业的薪酬策略⑤企业的文化社会因素：①国家政策和法律②全社会的劳动生产率水平③物价水平和居民生活费用④劳动市场的供求状况⑤同一行业平均收入水平⑥工会等社会组织的力量个人因素：①工作量②个人工作表现③资历和年龄⑤技能的稀缺性、重要性⑥岗位和职务的差异。
薪酬管理的基本原理
薪酬管理的基本原理
薪酬管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的运作和员工的积极性。
薪酬管理的基本原理是什么呢？下面就让我们一起来探讨一下。
首先，薪酬管理的基本原理之一是内外公平原则。
内部公平是指同一企业内相同岗位的员工应该享有相对公平的薪酬待遇，而外部公平则是指企业的薪酬水平应该与同行业、同地区的其他企业相当。
这样既能保证员工之间的公平，也能确保企业在市场竞争中具有吸引力。
其次，薪酬管理的基本原理还包括绩效奖励原则。
绩效奖励是指根据员工的工作表现和贡献来确定其薪酬水平，表现优秀的员工应该得到相应的奖励，这样可以激励员工更加努力地工作，提高企业的整体绩效。
另外，薪酬管理的基本原理还包括市场导向原则。
市场导向是指企业的薪酬水平应该根据市场需求和供给来确定，既要吸引和留住优秀人才，又要控制成本，确保企业的竞争力。
此外，薪酬管理的基本原理还包括可持续发展原则。
企业在确
定薪酬水平时，不仅要考虑眼前的利益，还要考虑到员工的长远发
展和企业的可持续发展，要确保薪酬体系的长期有效性。
最后，薪酬管理的基本原理还包括透明公开原则。
企业在制定
薪酬政策时，要做到公开透明，让员工了解薪酬的确定方式和标准，这样可以增加员工对薪酬制度的信任感，减少不必要的猜疑和纠纷。
总之，薪酬管理的基本原理涵盖了内外公平、绩效奖励、市场
导向、可持续发展和透明公开等方面，只有合理遵循这些原则，企
业才能建立起科学、合理的薪酬体系，激励员工，提高企业的竞争力。
薪酬管理考试知识点
薪酬管理考试知识点随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中一个重要的维度。
为了提高企业的薪酬管理水平，很多企业开始要求员工参加薪酬管理考试。
那么，薪酬管理考试中包含哪些知识点呢？下面将为大家详细介绍。
一、薪酬管理的理论知识1.薪酬管理的基本概念和目的。
薪酬是指企业支付给员工的补偿，薪酬管理是企业对员工薪酬进行规划、设计、实施和控制的过程。
其目的在于激励员工、维护公平、提高工作效率，从而增加企业的利润和竞争力。
2.薪酬管理的内容和组成。
薪酬管理主要包括薪资制度、业绩考核、绩效奖励、福利待遇、员工激励等内容。
其中，薪资制度是薪酬管理的核心，其主要由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
3.薪酬管理的原则和方法。
薪酬管理的原则包括内部公平、外部公平、相对公平、变动性和激励性，其方法主要包括法定最低工资标准、市场定价法、能力工资法、效益分配法等。
二、薪酬管理的实践应用1.薪酬制度的设计。
薪酬制度的设计应该根据企业的不同特点和员工的不同需求，采取不同的薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平等，从而为企业提供合理的薪酬体系。
2.绩效考核的实施。
绩效考核是判断员工工作表现和提高员工工作效率的重要手段，其主要包括制定考核指标、建立考核周期、确定考核流程、制定考核标准等。
3.福利待遇的管理。
福利待遇是企业为员工提供的一种非金钱性补偿，如医疗保险、住房补贴、伙食补助等，其管理应强调灵活性、个性化和针对性。
4.员工激励的实现。
员工激励是激励员工积极性的手段，如晋升提拔、荣誉表彰、股票期权等。
企业应该因地制宜、根据员工个人差异性，提供多样化的激励方式，以提高员工的工作热情和工作效果。
三、薪酬管理的考试实践1.薪酬管理的基本原理和方法。
考试应考察考生对薪酬管理的基本原理和方法的掌握程度，如内部公平、外部公平、法定最低工资等。
2.薪酬制度的设计和实施。
考试应考察考生对薪酬制度设计和实施过程的熟悉程度，如薪酬制度的设计原则、薪酬结构和等级划分等内容。
薪酬管理知识要点
○为识记◎为领会●为应用第一章：薪酬系统总论第一节：薪酬的基本概念1.1薪酬的定议○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.2薪酬的分类○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。
根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。
根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。
可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。
◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。
1.3薪酬的构成基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。
○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
1.4薪酬的意义◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能第二节：薪酬的基本原理与基本问题2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。
薪酬基本概念和基本原理课件
确保薪酬管理政策的落地实施，包括定期进行薪酬调整、监督各部 门薪酬管理情况、解决员工薪酬问题等。
薪酬管理效果评估
定期评估薪酬管理政策的效果，分析存在的问题和不足，提出改进 措施，不断完善薪酬管理体系。
感谢观看
THANKS
市场薪酬调查方法
问卷调查法
通过发放问卷，收集行业内竞争对手 的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
网络调查法
利用互联网资源，收集行业内不同公 司的薪酬数据，进行市场薪酬水平分 析。
访谈法
与行业内人力资源专家或竞争对手进 行访谈，了解市场薪酬水平和变化趋 势。
数据分析法
利用大数据技术，对市场薪酬数据进 行深入分析，了解市场薪酬结构、水 平及变化趋势。
薪酬结构设计
薪酬调整幅度确定
根据岗位等级、市场薪酬水平等因素，设 计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
根据企业战略目标、市场薪酬变化、员工 绩效表现等因素，确定合理的薪酬调整幅 度。
薪酬管理政策制定与执行
薪酬管理政策制定
制定符合企业战略目标的薪酬管理政策，包括薪酬体系、薪酬调 整机制、福利政策等。
薪酬与市场
薪酬水平受到市场供求关系的影响 ，企业需要根据市场情况和自身经 营状况制定合理的薪酬策略。
薪酬构成
01
02
03
基本工资
基本工资是员工薪酬的主 要组成部分，根据员工的 职位、能力和市场情况确 定。
奖金和绩效激励
奖金和绩效激励是薪酬的 重要组成部分，能够激励 员工提高工作效率和绩效 。
福利和津贴
完善激励机制等。
04
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估，确定岗位的价值和相对重要 性。
薪酬的概念汇总
六、处理好工资中固定和变动的比例关系
视自己企业情况确定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门， 比如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例比较大，而生产、销售人员的变动比例 比较大。
薪酬
参与决策
内在的薪酬
外在的薪酬
较大的工 作自由度
基本薪酬
较大的 责任
较有兴趣 的工作
竞争性的货 币性薪酬
加班及假 日补贴
绩效资金
个人成 长机会
活动的 多元素
福 利
利润分享
保健计划
节日礼物
集体活动 工作午餐
舒适的办公
非财务性薪
较有兴趣 的工作
业务用 的名片
私人秘书
动听的 头衔
良好的 工作氛
主管的 微笑
所谓最佳的薪酬设计只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完 成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选 择”角度出发，从而能很好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
最佳薪酬设计的三大要素
一、基于岗位的技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动 责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按 员工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分 配制度的主体和基础。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动 员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗 位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工 作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、 工作能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方 面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。
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成本控制者： 注重效率
操作精确 寻求节省成本方法
少用人、多办事
重视竞争对手的劳动 成本 提高可变工资的比率 重视生产力 重视系统控制和劳动 分工
关注顾客： 提高顾客期望
密切与顾客的关系 售后服务 对市场反应迅速
取悦顾客，超过 顾客期望
以顾客满意为基础的 激励工资 以与顾客的交往为依 据评价工作和技能
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作环境
友好和睦的同 事关系 领导者的个人 品质与风格 舒适的工作条 件 组织中的知识 与信息共享 团队氛围
组织特征
组织在业界的 声望与品牌 组织在产业中 的领先地位 组织高速成长 带来的机会与 前景 组织的管理水 平 组织的文化氛 围
薪酬理论与实务
【开篇案例】
H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不 错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规 范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机 制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与 发展带来了不少问题，其具体表现如下： 1.该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限 来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的 贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。那些能力强、对企业贡献大的员工， 由于其没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性被严重削弱。 2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行 协商来决定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面， 由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的 空降部队给予高薪，企业就无法有效吸引人才；但如果给予其高薪，就 在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发了创 业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。
薪酬的构成
企业的总体薪酬
经济的 直接的
基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴
非经济的 工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥 个人才干的机 会与舞台 在工作中获得 褒奖的机会 在工作中获得 个人成长和发 展的机会 弹性工作制 缩减的周工作 时数
外部竞争性
市场界定，市场调查，政 策线，薪酬结构，预算
激励性
年资基础，绩效基础、激 励导向、激励计划
可行性
计划、预算，沟通、评估
关于薪酬的几种不同的视角
经济学的视角
心理学的视角
管理学的视角
薪酬的经济学视角
1、劳动力市场如何决定工资：
W D
W*
S
L*
L
薪酬的经济学视角
2、人力资本决定工资理论。该理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有 的人力资本的存量。
人力资本是指通过人力投资形成的资本，它体现在劳动者身上，表现为劳动 者的知识、技能、资历、经验和健康状况等。 现代工资决定理论，更为关注劳动者在所提供劳动方面的异质性，并且认为 这种异质性主要是由劳动者所拥有的人力资本存量差异所造成的，并且这种 人力资本存量的差异也造成了劳动者之间市场价值的差异，即不同的劳动者 获得不同的劳动报酬。 在新经济时代，知识型员工的价值主要就体现为其人力资本的价值，因此知 识型员工之间工资水平的差异也主要取决于其人力资本存量的差异。 随着知识创新者和企业家在企业价值创造中的地位日益重要，人力资本在和 货币资本进行博弈以获得其收益的过程中也越来越占据上风，资本所有者与 劳动者的关系（企业家与知识创新者）也不再是简单的雇佣关系，而是货币 资本与人力资本的对等关系，是一种资本与另一种资本的关系，甚至是相互 雇佣的关系。这种货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设 计也将产生重要的影响，即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡 献，建立起科学合理的分享报酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的 累积性贡献。
经济性报酬的主要构成（1）
基础工资（Base Pay ）：企业按照一定的时间周期，定期向员工
发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担职位的价值或者 员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（ Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的 基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形 式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪 为主，即每月按时向员工发放固定工资。 绩效工资（Merit Pay）：在中国更为贴切的说法是绩效提薪。绩 效工资是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增 加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖 金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只 是一次性的奖励。 奖金（incentive pay）：是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动 的部分，可以与员工个人业绩相挂钩，也可以与其所在团队的业 绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖 金、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅要与员工 的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通 常等于二者的乘积。
薪酬的心理学视角
从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员
工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而 在个体层面提高员工的工作绩效。
心理学的角度研究薪酬问题主要体现为公平理论（如下）。 员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出
薪酬水平
薪酬结构
薪酬管理政策
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
经济性报酬的主要构成（2）
津贴（ allowance ）：对员工工作中的不利因素的一种补偿。比如：企
业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的 人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴往往并不构成薪酬中的核 心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。 福利（ Benefit ）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且 在现代企业薪酬设计中占据着越来越重要的位置。福利对于企业吸纳和 保留人才具有非常重要的意义。带薪休假、健康计划、补充保险、住房 补贴都是福利项目中的重要形式。根据员工个人偏好而设计的自助餐式 福利计划也正成为新兴的和广获认可的福利形式。 股权（Stock）：即股票期权。主要包括员工持股计划（ESOP）和股票 期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员 工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而 且是一种将员工个人利益与组织整体利益相连接，优化企业治理结构的 重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分。近年来股权计划已经 越来越多的受到中国企业的青睐。
与薪酬有关的几个不同英文概念的比较
Compensation，指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的
所有形式的经济收入以及有形服务和价值，它主要强调补偿或赔 偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式 与实物形式。
Reward则侧重于奖赏、报答、致谢的概念，可以包括感情方面
员工态度和行为
竞争优势
薪酬的管理学视角
不同战略对应的薪酬策略
经营战略 创新者： 提高产品的复杂性 、缩短产品生命周 期 运营思路 产品的领导地位 重在创新 人力资源策略 鼓励灵敏、有冒 险精神、富创新意 识的人 薪酬体系 奖励对产品创新和生 产过程的改革 薪酬以市场为基础 灵活的工作描述
比与相关他人的收入—付出比进行比较。如果员工感觉到他自己的比 率与他人相同，则为达到了公平状态；如果感到二者的比率不相同， 则产生不公平感，即他们会认为自己的收入过低或者过高。这种不公 平感出现后，员工就会试图去纠正它。
觉察到的比率比较 (所得A/付出A)<(所得B/付出B) (所得A/付出A)=(所得B/付出B) (所得A/付出A)>(所得B/付出B)
薪酬管理：指企业在经营战略及发展规划的指导
下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身 的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式， 并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的 整个过程。
薪酬管理基本流程
经营战略/人力资源战略
组织结构 薪酬战略 绩效管理战略
职位分析
薪酬调查 职位评价 绩效评价
薪酬体系
本课程主要内容
第一章 第二章
薪酬基本概念和基本原理 基础工资体系的设计
第三章
第四章
绩效调薪的设计
奖金体系的设计
第五章
第六章
福利体系的设计
特殊员工群体薪酬管理
第一章 薪酬基本概念和基本原理
薪酬的维奇的观点：雇员作
为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各 种具体的服务和福利之和。 美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在其所著的 《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为：雇员因完成工 作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为外在 薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形 成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖 励。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖 励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的手段 和工具来看待。
【开篇案例】（续）
3.该公司人力资源部最近组织进行了一项管理诊断。通过问卷调查 发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在 公司中引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧， 他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。 4.该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性推动工作的开展，而 未将员工的报酬与其绩效考核的结果相挂钩。但随着公司逐渐做 大，那些业绩好的员工越来越多地产生不满，他们强烈要求根据 业绩支付报酬，并在不同业绩员工之间充分拉开差距。 该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展， 因此，该公司迫切需要进行薪酬分配制度方面的改革。但人力资 源部对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公 司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立一种什么样 的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法， 应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有 吸引力的薪酬提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？