人力资源管理实务第五讲人力资源绩效与薪酬管理
人力资源行业的薪酬管理与绩效考核
人力资源行业的薪酬管理与绩效考核在现代企业管理中，薪酬管理和绩效考核是人力资源管理中不可或缺的两个方面。
薪酬管理是指企业根据员工岗位要求、工作表现和市场行情等因素来制定、实施和调整员工薪酬的一系列管理活动。
绩效考核则是通过对员工工作表现和业绩的评估，以客观化的指标来反映员工的工作情况，从而为薪酬管理提供依据。
本文将探讨人力资源行业中的薪酬管理与绩效考核的重要性、挑战和解决方案。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理在人力资源管理中具有重要的意义。
首先，薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段。
通过合理的薪酬设计和管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，从而增加员工对企业的归属感，降低员工的流失率。
其次，薪酬管理是激励员工的有效方式。
通过给予员工公平合理的薪酬回报，可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效能和生产力。
最后，薪酬管理也是企业竞争力的重要组成部分。
通过差异化的薪酬策略，企业可以吸引、培养和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人力保障。
二、绩效考核的重要性绩效考核对于企业的管理和发展同样具有重要的作用。
首先，绩效考核是提高工作效率和员工能力的有效手段。
通过定期对员工的绩效进行评估和反馈，可以发现和弥补员工工作中的不足，提升其工作技能和专业能力。
其次，绩效考核是公平公正的管理工具。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以客观、公正地评价员工的工作表现，避免主观和偏见对绩效评价的影响。
最后，绩效考核也是激励员工和优化人力资源配置的重要手段。
通过将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理环节相衔接，可以激发员工的积极性和发展潜力，优化企业人力资源的配置和利用。
三、薪酬管理与绩效考核面临的挑战在人力资源行业中，薪酬管理和绩效考核也面临着一些挑战。
首先，薪酬管理和绩效考核的公正性和透明度是人们关注的焦点。
如何确保薪酬策略公平合理、绩效评价客观公正是一个亟须解决的问题。
其次，薪酬管理和绩效考核的操作性和可操作性是考验企业管理水平的重要标志。
2021年人力资源管理师第五讲薪酬与福利管理完整版
第五讲薪酬与福利管理基本知识•薪酬含义:员工为公司提供劳动而得到货币和实物报酬总和。
涉及:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•薪酬管理目:实现公司战略发展所需核心竞争力。
充分勉励、发挥员工能力；◆•薪酬管理原则:◆对外具备竞争力原则◆对内具备公正性原则◆对员工具备勉励性原则•薪酬管理内容:岗位评价与薪酬级别、薪酬调查、薪酬筹划、薪酬构造、薪酬制度制定与调节、人工成本测算等•薪酬管理周期性1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12第一某些、岗位评价与薪酬级别重点知识⏹岗位评价概念⏹岗位评价目⏹岗位评价基本⏹岗位评价办法⏹岗位评价程序⏹薪酬级别类型⏹岗位评价与薪酬级别关系⏹薪酬级别划分工作程序一、岗位评价•岗位评价概念••岗位评价是对岗位价值判断, 进而纳入薪酬级别。
•岗位评价是以岗位为对象, 并评价担任该岗位人员。
➢•岗位评价目:➢发现和确认哪些岗位在公司战略目的实现中具备更加重要地位；➢哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平, 既有岗位上人员与否符合岗位任职规定；➢为改进管理和合理拟定薪酬提供根据。
岗位分析概念: 对公司各个岗位设立目、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件等进行系统分析研究, 并制定出岗位规范和工作阐明书等文献过程。
列举岗位分析办法:•岗位评价原则:岗位评价是岗位而不是岗位中员工；让员工积极参加到岗位评价工作中来,以便它们认同岗位评价成果；岗位评价成果应当公开•岗位评价程序1.选取岗位分析办法进行岗位分析 (拟定公司方略和组织目的、拟定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)2.成立岗位评价小组 (拟定10-15个核心岗位作为基准岗位进行岗位评价、拟定其她岗位价值、成员选定、选取岗位评价办法)3.选取岗位评价办法进行岗位评价1.选取岗位分析办法进行岗位分析要点:⏹拟定公司战略和组织目的⏹选取恰当分析办法进行岗位分析⏹拟定进行岗位分析详细方面⏹形成系统、规范化文献、即岗位阐明书2.岗位评价小组职能•拟定10~15个核心岗位作为基准岗位, 并进行岗位评价•拟定其她岗位相对与基准岗位价值•推荐拟定薪酬有关因素(最后由HR审定)•选取进行岗位评价办法并对岗位进行评价•列举并比较岗位评价办法:二薪酬级别（一）薪酬级别类型分层式薪酬级别类型: 特点是公司涉及薪酬级别比较多, 呈金字塔形排列, 员工薪酬水平提高是随着个人岗位级别向上发展而提高；这种级别类型在成熟、级别型公司中常用。
第五讲-旅游企业人力资源绩效管理
被考评者 自评
同事
下级
图 360°绩效反馈模式
360°绩效反馈的优点与不足
360°绩效反馈的优点体现在： （1）全方位、多角度的信息反馈 （2）增进沟通，促进发展
不足具体体现在： （1）信息收集成本较高 （2）对人员素质有较高要求（六）绩效考核程序 Nhomakorabea准备
1.制定考核计划
考核谁？考核标准？谁考核？怎样考核？ 何时考核？
2、绩效管理（Performance Management）：就是指管理 者通过一定的方法和制度，确保组织及其子系统（部门、 流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够 与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过 程。
3、绩效评估（Performance appraisal, PA）：又称为绩效 评价、绩效考核或考核，是对员工工作绩效进行管理的主 要手段，也是管理人员承担的一项重要管理活动。“是实 际考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度”
（二）旅游企业绩效考评的参考因素
（三）旅游企业员工绩效考评的方法
打分检查法
图标考评等级 法
•关键事件考 评法
•目标管理考 评法
评级量表法
（一）、图表考评等级方法
• 是目前旅游企业绩效考评工作中运用最普遍、最简单的绩 效考评方法，他将定性方法与定量方法有机结合起来，从 来得到相对公平的结果。该方法的运用基于以下几项工作：
5、旅游企业面谈中容易出现的失误
① 采用官僚主义手段以权力压制员工 ② 采用推销式手段劝说员工去改进工作 ③ 对员工过去的失误念念不忘，时时提起 ④ 拒绝被考评者的辩解，是面谈关系紧张 ⑤ 脱离主题的闲谈或随意降低考评标准
三、绩效考评的方法
• （一）、旅游企业绩效考评方法的分类 • 按绩效考评的属性分类 • 定性考评（评语考评） • 是指用划分等级或使用精炼的短语来评价员工工作表现和
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才是关键。
而人力资源管理中的绩效与薪酬福利管理作为重要的激励手段，对于提高员工的工作积极性、提升企业的整体绩效具有举足轻重的作用。
一、绩效与薪酬福利管理的定义与重要性绩效，简单来说，就是员工在工作中所取得的成果和表现。
它不仅仅是完成任务的数量，还包括工作的质量、效率、创新能力等多个方面。
通过对员工绩效的评估和管理，企业能够清晰地了解员工的工作状况，发现存在的问题和不足，为员工的培训和发展提供方向，同时也为企业的战略决策提供有力的支持。
薪酬福利则是企业给予员工的物质和非物质回报。
薪酬主要包括工资、奖金、津贴等直接经济报酬，福利则涵盖了社会保险、带薪休假、节日礼品等间接经济报酬以及工作环境、职业发展机会等非经济报酬。
合理的薪酬福利体系能够吸引优秀的人才加入企业，激发员工的工作动力，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少人才流失。
绩效与薪酬福利管理是相辅相成的。
良好的绩效评估结果能够为员工带来更高的薪酬和更好的福利，而合理的薪酬福利又能够激励员工提高工作绩效。
两者共同作用，形成一个良性循环，推动企业和员工共同发展。
二、绩效评估的方法与流程绩效评估的方法多种多样，常见的有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、360 度评估法等。
目标管理法是通过设定明确的工作目标，并将其与员工的绩效评估挂钩。
在这种方法下，员工清楚地知道自己的工作方向和重点，能够更好地发挥主观能动性。
KPI 法则是选取对企业战略目标实现具有关键影响的指标进行评估。
这些指标通常是可量化的，能够直观地反映员工的工作成果。
360 度评估法则是从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户。
这种方法能够全面地了解员工的工作表现，但评估过程相对复杂，需要耗费较多的时间和精力。
绩效评估的流程一般包括设定绩效目标、收集绩效数据、进行绩效评估、反馈评估结果和制定改进计划等环节。
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
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设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核和薪酬待遇是人力资源管理中非常重要的两个方面，它们直接影响着员工的工作动力、工作质量以及对组织的忠诚度。
在现代企业管理中，人才的重要性日益凸显，因此组织需要建立合理的绩效考核机制和薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力。
本文将就绩效考核与薪酬待遇的关系展开讨论。
一、绩效考核与薪酬待遇的关系1.1 绩效考核是对员工工作表现的评价，而薪酬待遇是对员工表现的回报。
绩效考核是对员工在一定时期内所取得的工作业绩进行评价和总结，通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，确定员工的工作能力、工作态度和工作潜力。
而薪酬待遇则是对员工在绩效考核基础上的表现进行经济回报，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，薪酬待遇是对员工工作表现的一种激励和回报方式。
1.2 绩效考核和薪酬待遇是相辅相成的关系。
绩效考核的目的是为了发现员工的工作表现，确定员工的工作水平和工作价值，从而为员工提供相应的薪酬待遇。
绩效考核是薪酬待遇的基础和依据，没有绩效考核，就无法确定员工的薪酬水平，从而也就无法激励员工的工作积极性和创造力。
而薪酬待遇则是绩效考核的结果和奖励，它可以激励员工努力工作，提高工作业绩，从而获得更高的薪酬待遇。
2.1 建立科学的绩效考核机制。
科学的绩效考核机制应该是以岗位职责和工作目标为基础，以工作业绩和工作态度为核心，考核内容和考核标准应该客观、公正、公开，员工可以清晰地了解如何被考核，以及获得什么样的回报。
在绩效考核中，要注重考核的全面性和客观性，绩效考核结果应该能够客观地反映员工的工作表现。
2.2 建立合理的薪酬待遇体系。
薪酬待遇体系是对员工工作表现的一种激励和回报方式，应该与员工的工作表现和价值相匹配。
薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种福利待遇和绩效奖金。
薪酬待遇应该能够激励员工努力工作，提高工作业绩，同时也要注重公平性和公正性，保证员工的薪酬待遇能够与其工作表现相匹配。
人力资源管理绩效考核与薪资管理讲座
人力资源管理绩效考核与薪资管理讲座目录第一章绩效考核1如何进行绩效考核2绩效考核的基本方法第二章薪资管理1薪资管理的重点2如何进行工作评价3薪资调查第一章绩效考核一、如何进行绩效考核1.考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
2.考核应按什么样的程序来进行考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。
考核的基本程序见图。
根据工作说明书根据工作要项根据考核标准下次根据考核结果考核根据面谈根据绩效改进计划图1-1 考核的基本程序（1）科学地确定考核的基础，它包括：①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
企业人力资源管理师第五章 薪酬管理PPT课件
表示各变量值出现的频度 权重也是同度量因素
权重系数的类型
一般形态分为：自重权数；加重权数 数字特点分为：小数（和不一定为1）、百分数
（和一定为1） 、整数（P238-239） 权数影响方式：总体加权、局部加权 、要素指标
加权（加权的时间依次前移，P229）
权重系数的作用 21
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工作岗位评价要素的分类
主要因素：相关系数0.5以上 一般因素：相关系数0.4- 0.5 次要因素：相关系数0.3- 0.4 极次要因素：相关系数0.3以下
18
工作岗位评价指标
评定指标
责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗及管 理责任
技能要素：技术知识、操作及看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等
调整 整理测算中出现的问题，供参考与完善
12
工作岗位评价的特点和原则
特点
中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员 对种类岗位的相对价值进行衡量 其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础
原则
评价的岗位而不 是员工 吸价的基本功能
总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货 币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据
社会心理要素：人员流向指标（心理因素）
测评指标
强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿 势、劳动紧张程度、工作班制
环境要素：（P231-237，看！）
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确定工作岗位评价要素和指标 的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则
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权重系数的基本理论
人力资源管理师培训
薪酬管理
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT