2007年5月四级人力资源管理师考试大题参考答案

2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册二：操作技能注意事项：1、请按要求在试卷的封标处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题（本项共3题，第1小题9分，第2小题10分，第3小题11分，共30分）1. 请简述企业员工培训的原则。

（9分）答：黄皮书P125-126。

1）战略性原则2）长期性原则3）按需培训原则4）实践培训原则5）多样性培训原则6）企业与员工共同发展原则7）全员培训与重点培训结合原则8）反馈与强化培训效果的原则9）注重投入提高效益原则2. 绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？（10分）答：黄皮书P198-200.绩效管理的功能有：a)对企业的贡献：诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能b)对员工个人的贡献：激励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能c)其他功能：一个完善的绩效管理系统可以得到完备的绩效考核评价数据和资料，从而为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势，建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据；在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义；还可以为调整劳动关系提供技术支持；还可以解释组织中存在的问题，为企业生产经营管理诊断活动提供重要的依据。

3. 请简述工作岗位写实的基本程序。

（11分）答：工作岗位写实是指岗位调查者对被调查者的工作过程进行全面观察、记录和分析的信息采集方法。

其基本程序为：（一）岗位写实前的准备工作1.根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。

1）确定写实人员，并明确其工作职责。

2）根据岗位写实的目的，确认写实的对象。

2.进行初步岗位调查。

3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。

4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。

5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。

（二）实地观察记录（三）写实资料的整理汇总二、计算题（本项共2题，第1小题10分，第2小题22分，共32分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1.某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人。

由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用新员工20人。

已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。

请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。

（10分）解：该公司2月份的月平均人数= 100 * 19 / 18 = 68人该公司3月份的月平均人数= 100人该公司4月份的月平均人数= [（100 + 40）*14 + (100 + 40 + 20) * (30 - 14)] / 30 = 151人2.某公司2005年~2006年的工资统计数据如下表所示，以2005年为基期，以2006年为报告期。

请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。

（22分）表1 某公司2005年~2006年的工资统计表解：填写表中空格处：高级技工平均工资指数= X1 / X0 = 4000 / 3000 X 100% = 133.33%一般技工平均工资指数= X1 / X0 = 1500 / 1000 X 100% = 150.00%合计平均工资指数= X1 / X0 = 2500 / 2250 X 100% = 111.11%2）平均工资固定构成指数= 2500 / [（3000 X 200 + 1000 X 300）/ 500] X 100% = 2500 / 1800 X 100% = 138.89%计算结果表明，全部员工的平均工资，由于各组员工平均工资水平的变动而提高了38.89%，使平均工资提高了700元（2250 - 1800）。

平均工资结构变动影响指数= [（3000 X 200 + 1000 X 300）/ 500] / 2250 X 100% = 1800 / 2250 X 100% = 80.00%计算结果说明，由于各组员工人数结构变动，影响全部员工的平均工资下降20.00%，下降绝对额为450元（1800-2250）。

三、综合题（本项共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）1.为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。

经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才。

请回答下列问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）（2）如果您是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）答：（1）人员招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。

人员招聘广告的受众范围十分广泛，阅读招聘广告的不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司的客户，以及社会公众，如顾客、消费者等。

公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。

企业采用广告形式招聘各类人才具有很多优点：a)工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。

b)同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。

c)在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。

d)广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。

e)对于招募初级、终极水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。

f)企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。

（2）该企业采用广告形式对外发布招聘信息具有的优势有：在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息，即可以同时招聘品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才；其次，该企业还可以发布遮蔽广告以避免过早暴露自己的业务区域拓展计划，不让竞争对手过早地发现，也不让在职员工发现公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺以免影响士气。

（3）如果我是该公司人力资源管理者，将主要采用材料筛选法对应聘人员进行初步筛选，具体包括：简历筛选、招聘申请表筛选、履历分析、证明材料、推荐信及背景调查等。

2.姜某于2006年5月8日到MNB公司应聘总经理职务。

应聘时姜某在《应聘申请表》的“经历”一栏填写2002至2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。

MNB公司董事长看了姜某的简历后认为，姜某工作经历非常符合公司所需的外贸人才的要求，但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。

于是，董事长在应聘表格中批示：“同意从2006年5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资为每月5000元，若不能胜任总经理一职即予辞退”。

事后，双方未签订劳动合同，亦未约定试用期间的工资报酬，而是根据《MNB公司管理人员岗位基本工资标准》规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某亦清楚此规定。

2006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求、虚造简历、不如实汇报工作情况等为由，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作的时间，支付了2000元工资。

姜某于2006年6月15日向MNB公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付欠付的工资3000元人民币和代补偿金5000元人民币。

请问：该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否合理，为什么？（20分）答：1）该公司对姜某的处理不完全正确。

姜某的要求也不完全合理。

2）试用期是用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的不超过6个月时间的考察期。

《劳动法》规定，劳动者在被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期内双方均可提出解除劳动关系的要求。

若有双方没有约定试用期的，自事实劳动关系存续之日始，不适用试用期的有关规定。

即，任何一方要求终止合同的，应当提前30日通知对方，否则应以一个月的工资作为代通知金。

3）根据劳动法的规定，对于没有劳动合同的事实劳动关系，有口头约定或是协议的，以口头约定或实际履行为准；没有口头约定或双方对此有争议的，按用人单位同岗位员工的劳动报酬为准。

但上述标准不得低于国家或地区的最低工资标准。

4）在本案中，该公司和姜某没有约定试用期，而姜某也没有出现违反《劳动法》中有关公司可以单方解除劳动合同的四种情况，所以当该公司主动提出终止劳动关系时，其应当提前三十日通知姜某，或以一个月的工资作为代通知金。

另外，本案中双方只约定了试用期合格后的工资，对于试用期的工资没有明确约定，此时该公司按该公司的有关规定，按同类职位的工资标准支付给姜某并无不当。

5）根据以上分析，该公司将姜某辞退，并根据公司规定的工资标准和姜某实际工作的时间，支付了2000元工资是合适的。

但是，其应该再另外支付姜某一个月工资，2000元作为代通知金这样才完全合法。

由此，该公司的做法和姜某的做法都不是完全合法。