为什么要测评领导能力
学生领导力测评方案
学生领导力测评方案引言：领导力一直以来都是一个备受关注的话题。
对于学生而言，发展领导力能力不仅对个人成长有益，而且对未来的职业发展也具有重要意义。
然而，要评估学生的领导力水平，需要一个科学、综合的测评方案。
本文将介绍一种学生领导力测评方案，以帮助学生提高个人领导力能力。
第一部分：测评目标和原则在制定学生领导力测评方案时，我们需要明确测评的目标和原则。
首先，目标应该是全面评估学生的领导力能力，包括领导潜力、领导风格、团队合作等方面。
其次，测评应该基于科学的原则，具有客观性、可信度和有效性。
第二部分：测评内容和工具在学生领导力测评方案中，我们可以从以下几个方面进行评估：个人特质、沟通能力、组织协调能力、决策能力、团队建设能力等。
针对不同方面的评估，可以采用不同的工具，如问卷调查、案例分析、行为观察、面试等。
第三部分：个人特质评估个人特质对领导力能力的发展起着重要作用。
我们可以通过自我评估问卷或他评问卷来评估学生的个人特质，如责任感、决断力、逆境应对能力等。
此外，还可以通过行为观察和面试来获取更直观的评估结果。
第四部分：沟通能力评估领导力的一个核心能力是良好的沟通能力。
我们可以通过观察学生在团队合作中的表现、以及运用情境模拟等方式，评估学生的沟通能力。
同时，也可以通过面试和语言表达能力的测试来评估学生的口头表达能力。
第五部分：组织协调能力评估领导力需要具备组织协调能力，因此我们可以通过观察学生在组织活动中的表现，以及案例分析等方式，评估学生的组织协调能力。
此外，也可以通过问卷调查了解学生在协作中的角色和能力发挥情况。
第六部分：决策能力评估领导者需要具备决策能力，我们可以通过案例分析和个人面试等方式，评估学生的决策能力。
此外，还可以通过学生的决策过程和结果来评估其决策能力是否符合领导者的标准。
第七部分：团队建设能力评估领导力的另一个关键要素是团队建设能力。
我们可以通过观察学生在团队中的角色、问题解决和冲突处理等方面的表现，以及对团队情况的了解，来评估学生的团队建设能力。
公文筐测验 简析
第六章公文筐测验公文筐测验以其良好的情景模拟性与捕捉能力要素的有效性，在评价中心技术中是运用最多的一种测验技术。
在国外，它被广泛引用于公司中高级管理人员、政府中高级公务员的招聘中。
在我国，这项技术也开始在国家党政机关领导干部、企业管理人员的选拔中得到应用，但我国在情景模拟方面的理论研究上起步较晚，还很薄弱，这直接影响了包括公文筐测验在内的情景模拟测验技术的效果。
本章向大家较为详细的介绍了公文筐测验，包括测验的设计编制、操作实施、评价反馈等内容，希望帮助大家能对公文筐测验有系统了解，并能正确使用。
第一节公文筐测验概述一、公文筐测验定义公文筐测验，通常也称为公文篮测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一，因而在正式介绍公文筐测验前我们有必要首先来简要了解一下什么是评价中心技术。
评价中心技术（ Assessment Center ）是美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的，又叫情境模拟技术，主要用于管理人员的选拔和晋升，作为发展的目的，为应试者辨别自身的优缺点，它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多个评价源来评价人员的多项特质。
评价中心技术作为一种良好的绩效预测方法，曾于二战前后在德国、英国、美国、澳大利亚和加拿大等国的高级军官选拔中得到普遍应用。
英国文职人员评选委员会最先把这一方法应用于非军事目的，使评价中心适于反映公务员的行政管理才能。
现在是西方国家中一种流行的选拔和评估行政人员尤其是中高层领导干部的人事心理测评方法。
近年来，随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的建立和发展，社会主义政治体制也在不断地完善和发展，这使得党政机关在选拔领导干部时也使用了评价中心技术；另外，社会发展的需求也使得我国的人员招聘和选拔的工作向着系统化与科学化的方向发展，不断地引进了国外的先进的人事测评技术，评价中心技术在我国的国家机关和企业的招聘中也开始使用。
其中的公文筐测评技术更是得到了广泛的运用，已经成为选拔企业中高级管理人员和党政干部的有效手段。
360度领导力素质测评介绍
360度领导力素质测评介绍360度领导力素质测评是一种综合评估领导者能力、技能和行为的工具。
它通过采集来自不同角度的反馈，包括领导者自评、同事评价、下属评价和上级评价，以全面地了解领导者的表现和效果。
该测评的目的是帮助领导者发现自己的优势和改进空间，从而提升领导力素质。
1.领导力行为和技能：通过评估领导者在不同行为和技能方面的表现，包括沟通能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等，来评估领导者的整体能力水平。
2.领导风格和态度：评估领导者在领导团队和管理员工方面的风格和态度，包括是否激励员工、是否倾听员工意见、是否关心员工成长等，来判断领导者对团队的影响力和激励能力。
3.领导者影响力和建设力：评估领导者在组织内外的影响力和建设力，包括是否能够有效地与他人合作、是否能够为员工和组织创造价值等，来评估领导者的影响能力和组织建设能力。
4.领导者个人素质和能力：评估领导者的个人素质和能力，包括领导者的道德价值观、自我管理能力、自我反思能力等，来评估领导者的个人能力和职业操守。
1.准备阶段：确定测评目的、设定评估指标和标准，选择适用的测评工具和方法，并组织参与者。
2.数据收集阶段：通过面谈、问卷调查等方式，采集来自不同角度的反馈数据，包括领导者自评、同事评价、下属评价和上级评价。
3.数据分析阶段：对收集到的反馈数据进行整理、统计和分析，评估领导者在各方面的表现和效果。
4.反馈和解读阶段：将分析结果以详细的报告形式呈现给领导者，解读评估结果，指出领导者的优势和改进空间，并提供具体的建议和培训计划。
5.行动计划阶段：与领导者共同制定行动计划，设定具体的目标和时间表，以改进领导者的能力和表现。
6.跟踪和评估阶段：定期跟踪和评估领导者的改进进展，反馈持续性地进行，以确保领导者的能力和表现得到持续的改善和发展。
通过360度领导力素质测评，领导者可以全面了解自己在不同方面的优势和改进空间，明确自己的发展方向和目标，有针对性地进行自我提升和改进。
数字化领导力 测评维度-概述说明以及解释
数字化领导力测评维度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以按照以下方式编写：在当今快速发展的数字化时代，数字化领导力成为组织和企业成功的关键之一。
随着信息技术的不断创新和普及，领导者需要适应并掌握数字化工具和技能，以更好地应对竞争、创新和变革。
数字化领导力不仅涉及到技术的运用，更重要的是理解和应用数字化转型对组织和人员的影响，以及如何通过数字化引领和激励团队成员。
数字化领导力的概念涵盖了一系列技能、知识和行为。
首先，数字化领导力需要领导者具备基本的数字化能力，如使用各类数字工具、软件和应用程序的能力，熟悉数据分析和信息管理等方面的知识。
其次，数字化领导力要求领导者具备战略性思维和决策能力，能够在数字化转型过程中识别和把握机遇，制定相应的战略和规划。
此外，数字化领导力还要求领导者具备跨部门合作和沟通的能力，能够有效地与团队成员、合作伙伴和利益相关者进行沟通和协作。
数字化领导力的重要性不容忽视。
它不仅能够帮助组织和企业适应数字化转型的挑战，增强竞争力，还能够推动创新和变革。
数字化领导力不仅仅是一个个人的能力，更是组织和团队的核心竞争力。
通过数字化领导力的发展，组织和企业能够更好地适应市场的变化，提高效率和生产力，实现可持续发展。
本文将介绍数字化领导力的定义和重要性，并总结数字化领导力的测评维度。
同时，还将探讨未来数字化领导力的发展趋势，为读者提供有关数字化领导力的全面了解和指导。
在数字化时代，拥有有效的数字化领导力已经成为领导者必备的核心能力，它将引领组织和企业走向成功和持续创新。
1.2 文章结构本文将从以下几个方面来探讨数字化领导力的测评维度。
首先，我们会对数字化领导力进行一定的概述，提供对该概念的基本了解。
然后，文章将详细介绍数字化领导力的定义，包括其内涵和外延。
接下来，我们将探讨数字化领导力的重要性，阐述为什么数字化领导力对组织和个人的成功至关重要。
最后，在结论部分，我们将总结数字化领导力的测评维度，并展望未来数字化领导力的发展趋势。
测评领导不足和建议的句子-解释说明
测评领导不足和建议的句子1.领导不善于倾听下属的意见和建议，导致效率低下。
2.领导缺乏团队意识，只关注个人利益。
3.领导在决策过程中缺乏透明度，导致下属产生疑虑和不信任。
4.领导对下属的成长和发展缺乏关注和支持。
5.领导不懂得表达认可和鼓励，使得下属缺乏动力。
6.领导喜欢搜刮下属的功劳，不关心下属的努力和贡献。
7.领导缺乏目标设定和沟通，使得团队缺乏方向性。
8.领导对工作和任务没有明确的要求和期望，导致下属缺乏明确的工作目标。
9.领导在处理问题和冲突时缺乏公正和公平。
10.领导不注重员工的情绪和情感，导致员工不愿意全情投入。
11.领导在管理中缺乏信任和尊重，使得员工感到被忽视。
12.领导喜欢指责下属的错误，而不愿意分享掌握的知识和经验。
13.领导对于下属的个人需求和情况缺乏关心和理解。
14.领导喜欢操纵和控制下属，导致团队合作和创新力下降。
15.领导在危急时刻缺乏决断和领导力，使得团队无法有效应对挑战。
16.领导不善于赞赏和鼓励下属的努力和成果。
17.领导不重视员工的平衡和健康，导致员工的离职率增加。
18.领导缺乏自我反思和改进，无法与时俱进。
19.领导过于强调结果而忽视过程中的团队合作和学习。
20.领导不具备良好的沟通能力，导致信息传递不畅。
21.你应该让每个员工都参与到决策过程中，这样可以增强他们的参与感和责任感。
22.提供培训和指导来帮助你的员工提升领导能力。
23.与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和关切。
24.建立一个可以容纳各种观点和意见的团队文化。
25.制定明确的目标和指标，让员工知道他们正在为什么而努力。
26.认可和奖励员工的优秀工作，鼓励他们继续努力。
27.你需要更加灵活，适应不同的工作场景和团队成员。
28.在做出决策之前，考虑员工的反馈和建议。
29.建立良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的互相支持和协作。
30.与员工一起设定个人目标和发展计划，帮助他们实现成长。
31.学会倾听，理解员工的需求和意见。
后备梯队人员培训计划
后备梯队人员培训计划一、培训目的后备梯队人员培训是指企业为了培养新的人才，预备未来领导者而进行的培训活动。
传统上，许多企业都是通过招聘来获取能力卓越、经验丰富且具备领导潜质的员工，但这种策略的劣势是显而易见的。
一旦公司出现需要高层领导之时，依赖招聘意味着公司需要花费巨资来招募高昂的专业经理人，在短时间内即雇佣即战斗。
这也是为什么越来越多的公司选择提前准备好自己的“后备梯队”来应对人才供应短缺的问题。
通过制定有效的后备梯队人员培训计划，公司可以将低成本和组织的持续发展相结合。
二、培训内容1. 领导能力培养：培训后备梯队人员的领导能力是企业培训计划的重要内容之一。
领导能力培养需要围绕着培养员工的组织能力、交流沟通技巧、团队协作能力、决策能力和抗压能力等方面来展开。
在企业经营中，领导者需要具有足够坚定的把握，也要具备较高的管理能力，这样才能够带领整个团队朝着相同的目标前进。
2. 专业知识及技能培养：后备梯队人员需要身兼多职，因此，企业需要为他们提供广泛的技能和专业知识培训。
比如，项目管理、市场营销、人力资源管理和财务管理等方面的知识。
3. 战略思维与决策能力培养：战略思维是领导者应该具备的核心素质之一。
企业需要通过培训课程来提升后备梯队人员的战略思维，使其了解企业战略与目标，培养自己的战略思维能力。
此外，培训还应注重培养后备梯队人员的决策能力，让他们具备独立思考、分析问题和作出决策的能力。
4. 沟通与团队合作培训：沟通和团队合作是企业管理者的基本素质之一，也是后备梯队人员必备的能力。
通过专业的培训，后备梯队人员可以更好地掌握有效的沟通技巧和团队合作方法，提高工作效率和团队凝聚力。
三、培训方法1. 线上培训：利用网络资源，通过网络直播、在线课程等方式开展培训。
这种方式不受地域和时间的限制，可以提高后备梯队人员的学习参与度。
2. 线下培训：包括专业讲座、研讨会、团队活动等形式的培训。
这种培训方式可以帮助后备梯队人员更好地与导师和其他成员进行互动，促进学习效果。
领导班子和领导干部政治素质考察测评表
领导班子和领导干部政治素质考察测评表随着我国经济和社会的不断发展，领导班子和领导干部的政治素质显得尤为重要。
政治素质是领导干部行使职权和进行工作的基本条件，决定领导干部的能力和形象。
因此，政治素质考察测评表的制定与实施，对于提高领导班子和领导干部的素质是必不可少的。
评估领导班子和领导干部的政治素质，是保证领导干部担任重要职务的必要手段。
政治素质评估表是一种量化工具，通过对指标的设置、评估标准和方案的制定和执行，来保证对领导干部的全面评估。
一个完整的政治素质评估表包括了领导班子和领导干部基本素质、政治思想素质、道德品质、领导能力、机动总动能力、学习思考能力、调研分析能力、政策理论功力等方面，通过量化得到领导班子和领导干部在不同领域的素质分值，从而得到全面、具体、有针对性的评估结果。
政治素质评估表一般应由专业机构草拟制定，对于每一项素质都要在实际应用过程中进行考察和校正，经过不断地弥补短缺，使其评估标准趋于准确。
不过，评估表的设计应该尽量遵循通用原则，而不是过多针对某些特定方面。
评估表的设计应根据领导干部所在的工作部门、单位性质、所负责的重点工作等差异性进行合理制订。
此外，在实际操作过程中，政治素质评估表的具体实施也要采用科学的方法和制度化的流程，在评估的过程中要确保公正、公平，并充满透明度。
领导班子和领导干部政治素质考察测评表的制定和实施，能够促进领导干部自身素质的提升，有利于改善公共事业的管理、提升政府管理效率、优化营商环境、打破“拖沓”、“乱象”等难题。
评估的结果也可以为干部的晋升、调任、遴选、考察等决策提供参考依据，以保证培养和选拔出优秀的领导干部。
总之，领导班子和领导干部政治素质考察测评表的制定和实施，对于确保领导干部队伍的质量、提高公共事业的管理效率、推进全面从严治党及乡村振兴战略的贯彻落实等方面都具有重要的意义。
如今，我国进入了决战期、决胜期，加强和提高领导班子和领导干部的政治素质显得尤为重要，我们需要不断创新方法，加强实践，提高科技含量，坚持以人民为中心，为实现“两个一百年”奋斗目标，奋发进取，尽心尽力，作出应有的贡献。
一把手画像 制度 -回复
一把手画像制度-回复什么是一把手画像制度？一把手画像制度是指在中国共产领导下的政府、企事业单位中，高级领导干部任职前，必须经过组织进行画像，通过对其政治表现、道德品质、工作能力等方面的全面评估，以确定是否适合担任一把手（即单位最高领导）的职位。
这一制度的目的是确保一把手的队伍之中，只有政治觉悟高、能力强、品德好的干部才能担任这一重要职位。
为什么需要一把手画像制度？一把手作为和国家的代表，负责统筹领导和管理各项工作，对于一个单位的发展和稳定起着至关重要的作用。
然而，一些不适任的、缺乏政治忠诚、工作能力低下或者道德品质有问题的人担任一把手职位，会严重影响到单位的正常运转和发展。
因此，建立一把手画像制度是为了确保担任这一职位的干部有较高的政治、业务能力和道德修养，能够真正为人民群众服务。
一把手画像制度的内容是什么？一把手画像制度的内容涵盖了多个方面，主要包括政治表现、道德品质和工作能力等几个方面。
首先是对候选人的政治表现进行评估，包括他们在的理论、路线方针政策等方面的学习和贯彻执行情况，以及对各项中心工作的把握程度。
其次是对候选人的道德品质进行评估，要求他们具备高尚的人格、清正廉洁的品行，以及对和人民的忠诚。
最后是要对候选人的工作能力进行评估，包括他们是否具备较高的组织协调能力、领导能力和决策能力等。
一把手画像制度的实施过程是什么？一把手画像制度的实施过程包括候选人自荐、组织推荐、谈话考察、民主测评和决策任免等几个环节。
首先，候选人可以自荐或被组织推荐担任一把手职位。
然后，有关部门将对候选人进行谈话考察，了解其政治表现、道德品质和工作能力等情况。
接下来，会组织开展民主测评，通过与单位其他干部、职工的交流和访谈，了解候选人在工作中的表现和形象。
最后，根据谈话考察和民主测评的结果，以及组织的综合评估，进行决策任免。
一把手画像制度的意义和作用是什么？一把手画像制度对于改进干部选拔任用制度、提高领导干部队伍素质、推进风廉政建设等方面具有重要意义和作用。
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为什么要测评领导能力？
一、领导能力
领导能力是指人顺利完成某项活动所必备的心理条件，是影响活动效果的基本因素。
领导能力，简言之，就是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及对领导方法等的把握程度等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，它是领导素质的核心，按照不同的标准可以对能力进行不同的分类。
按其适应性程度，领导能力可以分为一般能力和专门能力。
相应地，领导能力就有领导者的一般能力和领导者的专门能力之分。
二、领导能力测评的意义、方法与具体形式
1.领导能力测评的意义：
（1）领导能力测评是选拔任用领导干部的科学依据。
党政领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提下，必须具备强烈的领导愿望，具备良好的个人素质和知识结构，更必须具备在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。
詹天寿著名马来西亚高级导师,他擅长指导各个领域的专业人士突破自我然如何评价领导能力的有无和高低，传统的组织人事制度存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力，重个体评价、轻群体分析的倾向。
这往往导致选拔任用领导干部的标准不够科学，选拔任用的人员不够准确。
领导能力的定量化研究即领导能力测评便应运而生。
（2）领导能力测评是推进干部能上能下、能进能出的重要途径。
实行干部能上能下、能进能出，是适应社会主义市场经济的本质要求。
但现在往往是干部只能上不能下，只能进不能出。
析其因由，一方面“官本位”思想严重制约着干部的合理流动和正常的上下；另一方面，体制和政策上的弊端也不容忽视。
如现行的干部考核标准和方法就不够科学和民主，考核的结论往往受人为因素影响较大；对一些不称职干部的调整，也往往取决于领导层的意见和决心，而没有确定的、规范性的程序和测评记录。
因之，从机制上保证干部能上能下就显得尤为迫切。
领导能力的科学测评加上严格客观的考核，就能为干部能上能下确立客观标尺和科学依据。
2.领导能力测评的方法与具体形式。
领导能力测评是指对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。
它包括定性考评和定量测评两种基本方法。
定性考评法是一种传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、多渠道、多形式获得大量信息，凭藉自身知识、才能、经验和直觉对被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个人的领导能力的有无和大小。
其结论多为文字性、描述式评语。
这一考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。
定量测定法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定素质的测量。
其实
质是在特定条件下，用一种经严格设计的特殊形式来诱发人的行为，用数量指标客观地记录人的行为表现及客观效果，并通过个体间的相互比较，以及通过个体与常模的比较，以鉴定个体情况的高低。
常见的具体方法有智力测验、情景模拟测验和心理测验等三种形式。
智力测验主要用于测定个体认识世界并运用已有知识解决实际问题的能力。
国外流行的斯坦福—比纳量表、威克斯勒量表均是用于智力测验的工具。
我国自80年代以来，有关人员对若干量表进行了修改，如第三次修订比内—西蒙量表、威克斯勒成人智力量表、瑞文标准推理。
情景模拟测定法是用特殊情境条件与特殊社会角色扮演相结合而进行个体潜能测量的方法。
也称“一篮子”测验。
它的基本原理是根据被试者即将上岗的素质要求，通过假设的、模拟的工作情境，在一定的压力下运用多种定量和定性的方法，测试被试者的德才素质和行为心理，从而比较准确地评价被试者的各项能力。
这一领导能力测评方法对于测定领导者实际工作能力比较有效，通过各种模拟现实领导工作情景的技术，可以从动态上较为真实地反映领导者处理各种问题的能力。
情景模拟的主要方式有公文处理（其基本方法是将某一特定层次的领导工作经常遇到的情况，通过案例公文形式让被测者处理，通过直观其处理公文的时效和绩效，清楚地分析出被测试者所具备的能力）、无领导小组讨论（即将五六名被试者编为一组，小组会以无主持人的方式进行，由考评者提供一个典型案例，请各被试者发表意见，讨论结束后，每个被试者均以主持人的身份写一份综合材料，归纳大家意见，拿出解决办法，并阐明理由。
测量者藉此可以观察和鉴别每个候选人的创造力、说服力、决断力、合作性）、角色扮演（由被试者扮演指定的角色，并置于特定的情景之中，由主考人员进行口试，从而了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达能力、主动精神、政策水平对本单位熟悉程度及言谈举止、仪表仪态等，也可向其阐述他现在所处的情景条件及需要解决的问题，然后要求他进入角色，进行即兴表演）、问卷模拟（用问卷的形式阐述多种案例进行测验，要求被试者根据指定的社会角色进行系列回答）等。
心理测量法是用已标准化了的实验工具如量表，引发和刺激被试者的反应，所引发的反应结果由被试者自己陈述或有旁人记录，然后通过统计方法处理，予以量化，描绘行为轨迹，并对其结果进行分析。
三、领导能力测评在我国的初步探索
自80年代以来，我国许多地方如上海、浙江、四川在领导能力测评方面进行了有益的探索和尝试，并取得了初步的成效。
上海尤为突出。
1987年，上海市研制成功了一种标准化的领导考评系统，该系统设置了尽职评价模块、绩效评价模块和素质评价模块。
其中，素质评价模块又分为思想政治素质内容指标系和工作能力素质内容指标系。
工作能力素质内容指标系主要包括了宏观决策能力、组织指挥能力、识人用人能力、协调交际能力、言语表达能力、调研分析能力、创新开拓能力和工作适应能力。
上海市委组织部也研究编制了包含三个主指标和十一个分解指标的领导干部社会智能构态评价指标表、设有八个指标的中层管理干部社会智能构态评价指标表以及包含六个指标的一般管理干部社会智能构态评价指标表。
上海交大受上海市委组织部委托，研究开发了领导能力计算机仿真博弈学习和测试系统（MSG系统），这一系统包括企业领导经营能力仿真博弈、干部考选仿真博弈、项目管理仿真博弈及财务分析仿真博弈等四个系统，它利用管理学、计算机科学、仿真和博弈、决策科学等多方面的新技术，为领导者创造了“模拟”的管理系统。
领导者在这一环境中进行管理实践，而系统则对其决策和管理行为进行分析，然后对其领导能力作出全面而科学的评价。
这一系统的诞生，提供了对领导管理能力较为有效的测试手段，从而使现代领导测评技术变
得更为完善。
四、领导能力测评模式的较优选择
上海等省市率先开始的对领导能力测评的定量化探索，对于推进领导干部选拔任用朝着科学化、精确化方向迈进，推进干部的能上能下、能进能出无疑具有一定的积极意义。
但其本身设置的模式和具体测试方法也有许多不尽完善的地方。
比如：第一，这些测试模式均是从候选人应适应工作的角度出发，根据领导岗位、工作性质进行职务分析，考察候选人，而很少考虑工作性质、岗位不同也要适应领导人的问题。
不同的领导者的领导力不同，也具有不同的工作作风，不同的工作作风适用于不同的工作，此岗位不胜任，不能说明彼岗位不胜任。
第二，测量结果的不确定性。
领导者的能力处于不断变化的隐性状态中，只有在实际工作中才能让被试者得以充分表现，因而很难确定被测试者在真实状态下的情况，加之在资料收集上仍采用手工方法，工作量大，人为干扰因素多，致使测量准确性低、精确度不高。
第三，“实验”味太浓，据此选择出来的领导干部在实际工作中的表现并不都能与测量时一样优秀。
要解决上述问题，克服现有测评的弊端，我们还应采取相应的对策和措施：一是采用系列方法对被测试者是否胜任工作岗位要求进行初步的评定；二是采用菲德勒LPC 量表测量领导者的领导作风与外界环境的匹配程度；三是对新选拔任用领导者的能力进行群体离散度分析；四是可以采取试用期，并结合干部实绩考核，根据实际情况再行测定领导能力的高低。
此外，对不同的领导能力，也应采取不同的测量方法。
如对创造力、领导经验、发现错误的能力等可以采取考试法或情景模拟法测试，对与人合作的能力采取民意测验法或个性测验法，对合理选择下属的能力、激励下属的能力、授权能力、合理分配资源的能力、辅助上级决策的能力等可以采取情景模拟法和民意测验法测定，对领导者的学术专长和专业知识可以采取考试法，对减少干扰能力可以采意测验法取情景模拟法，对沟通能力可以采取民意测验法等。