私营企业员工激励机制制度
私营企业如何做好绩效管理
私营企业如何做好绩效管理在市场经济的发展背景下，私营企业作为经济发展的重要组成部分，在实现长期发展的过程中，绩效管理显得尤为重要。
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、激励员工以及改进业务流程等手段，以提高企业整体绩效为目标的管理活动。
本文将探讨私营企业如何做好绩效管理，并提供一些有效的经验和建议。
一、制定明确的绩效目标好的绩效管理必须建立在明确的目标基础上。
私营企业应制定明确、具体、可衡量的绩效目标，以确保员工在工作中明确它们的任务和职责。
这样能够帮助企业更好地评估员工表现，并激励他们为实现目标而努力。
二、建立科学的绩效评估机制绩效评估是绩效管理的核心环节。
私营企业应建立科学公正的绩效评估机制，通过合理的评估指标和评估方法，客观地评估员工的工作表现。
评估结果应及时反馈给员工，以便他们了解自己的工作表现，同时也给予他们改进的机会。
三、激励员工积极参与绩效管理企业的绩效管理离不开员工的积极参与。
私营企业应通过激励机制来鼓励员工积极参与绩效管理。
可以设立奖惩制度，如绩效奖金、晋升机会等，来激励员工的积极性；同时，建立良好的沟通渠道，定期与员工进行绩效沟通，听取他们的意见和建议，使绩效管理成为企业与员工之间的共同目标。
四、改进业务流程，优化绩效管理好的绩效管理也需要与企业的业务流程紧密结合。
私营企业应不断改进业务流程，优化绩效管理。
可以引入先进的信息技术系统，提高绩效管理的效率和准确性；可以推行精细化管理，精确分解任务和指标，以提高绩效管理的精度和针对性。
五、建立学习型组织，持续改进绩效管理在快速变化的市场环境下，私营企业应以学习型组织的理念来推进绩效管理。
建立学习的团队文化，鼓励员工不断学习、创新和改进。
同时，通过定期的绩效回顾和总结，及时发现问题，改进管理方法，以持续提升企业的绩效管理水平。
六、关注员工发展，提高员工整体素质员工的发展是私营企业绩效管理的重要内容。
企业应重视员工的培训和职业发展，提供学习的机会和平台，提升员工的技能和能力。
私营企业员工激励机制探析——西安华通通信建设有限责任公司
随 着 企 业 组 织 形式 向扁 平 化 结 构 的转 变 ，参 与 激励 在 团 队 当 中 就 显 得 尤 为重 要 ，通 过 参 与 ，形成 职 工 对 企 业 的 归属 感 和 认 同 感 ．可 以进 一 步 满 足 自尊 和 自我 实现 的 需 要 。 这些 对 一 名员 工 来
期 公 司 经 营 业 绩 （ 务指 标 的增 长 性 、财 务 指 标 与 公 司预 定 目标 的 过 程 中 ，把每 位 员工 的 职 业 规 划也 纳 入 其 中 ．这 种 激 励机 制 可 财
分 彰 显 员 工 主人 翁 身 份 ，促 进 企 业 形 成 高度 的 团队 精神 ．减 少决
策 失 误 ，才 能保 证 企 业 的可 持 续 发 展 。
二 、私 营 企 业 员 工 激 励 机 制 现 状 调 查 及 分 析
１ 激 励 机 制 的基 本 现 状
４． 享 企 业价 值 ．进 行 职 业规 划 分 价 值 分 享 激 励 着 眼 于 长期 激 励 ．属 于 深 层 次 激 励 制 度 ， 目的 在 于 将 员 工 的个 人 利 益 和 企 业 的 整体 利 益 、个 人 的 发展 和企 业 的 发 展 更 有效 地 、 更 紧 密地 联 系 在 一起 。公 司在 为 自 己做 长 远 规 划
中 国通 信 第 二 工 程公 司等 强 势 国有 企 业 的 竞争 ． 它 就暴 露 了很 多 缺 陷 。相 对 而 言 ．华 通 通 信作 为私 营 企 业 规模 比较 弱小 ．本 来 就
缺 乏人 才 ． 吸引 力 不 足 。 如果 有 好 的激 励 机 制 企 业就 能 吸 引并 ３． 强参 与意 识 ，构 建 沟通 机 制 增
首 先通 过 对 私 营 企业 员工 激励 机 制 现 状进 行 分 析 ， 从 而 对私 营 企
关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例
关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例摘要：随着知识经济兴起和发展，企业间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。
所以，吸引更好的人才和留住人才是私营企业能否更快更好发展的关键。
从我国私营企业员工激励现状出发，结合EG公司的激励实际，探讨我国私营企业激励机制的建立。
关键词：私营企业；激励机制；员工积极性我国私营企业从20世纪80年代起步至今有二十余年，逐步成为中国市场经济不可缺少的一股强劲的新生力量。
随着企业的不断壮大、各项管理度不断完善，对人员素质、水平、能力也提出了更高的要求。
由于不少私营企业在发展之初，一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，而当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，人员所构成的组织效率问题也日益突出，人力资源管理日益引起私营企业主的关注，激励机制的应用也随之倍受重视。
一、我国私营企业员工激励机制现状研究在研究私营企业员工激励机制之前，让我们先对私营企业做一个界定。
根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字（1998）200号）第9条规定，“私营企业是指由自然人投资设立或由自然入控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。
包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。
”[1]我国私营企业的激励机制与国有企业、外资企业、中外合资企业有着较大的区别，在激励机制方面有着自己的特点。
与国有企业相比，私营企业的生产关系具有优越性[2] ，例如，产权关系明晰，具有对资本增值负责的硬约束机制；生产经营自主，具有完全独立的决策权：运行机制灵活，具有灵敏的市场信息传导机制。
总结我国私营企业员工激励现状如下：1.薪酬设计缺乏理性的战略思考。
许多私营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。
当前我国私营企业员工激励机制初探
聚力 ，严重制 约 了企业 的健康 发展 。 制度还不完善 ，或虽有一套完善 的成 言 ，建立科学客观的绩效考核制度也
主 要 表 现 在 以 下 两 个 方 面 ： 是 亲 情 文制度 ，但流于形式根本没能很好地 就显得尤为重要 。通过建立绩效考核 一 关 系 至 上 ， 难 吸 引 高 素 质 人 才 进 入 执 行 下 去 。 方 面 ， 业 虽 然 能 以优 厚 制度 ， 仅使职位 升降 、 很 一 企 不 薪水增 减 、 福
管理层 。现 阶段 ， 国多 数私营企 业 的物质条件招聘人才 ，但在引进人才 利多少等事宜变得有据可依 ，同时也 我 在用人上普遍 存在着 ： 自家人总 ＩＪ 之后 ， “ ￣＇ ＬＩ － 由于其 自身运作机制上 的问题 ， 真正建立起 了公平 、 公正 的竞争机制。 强者上 、 者下 ， 弱 成绩与过 来人可 信 ， 把权交给 他们放 心” 从 而 并没有给他们提供 富有挑战性的工作 这样一 来 ， ， 形成很 多私营企业 都是 “ 老子 当董 事 和宽松的工作环境 ，而这些人才恰恰 失都摆在明处 ，哪里还会有 人成 天絮 长， 儿子 当总 经理 ， 老婆 当财务 主管” 又具有较高的 自我实现的需要。如果 絮叨叨 、 怨声 载道呢 ？当然 ， 公平与公
应有的尊 重和信任 ， 自我在 工作 中 提成 等形式。在这 种传统薪 酬激 励体 会福利并加以灵活运用来达 到激励 员 其 得 不到实 现的 时候 ， 他们 自然 就缺乏 系下 ， 企业员工 、 核心技术人员和 其他 工 的 目的 。 我 国 私 营企 业 可 以运 用 以 工作 的积极 性 ， 进而就 影响到 工作 的 骨干 人员的收入 ，所体 现的是他 们当 下的福利激励措施来调 动员工的积极 效率和企业 的发展 。
论宁波民营企业管理中的激励机制
的刺激使人的内在动机发生强化作用 ， 而增强人的内驱 力。 从 美国哈 ５ ％， ０ 受过小学教育 的占 ２ ， ％ 而且在这些私营企业主 中很 多都出生 佛大学心理学 家威廉 ・ 詹姆斯研 究发现 ： 一般情 况下 ， 人的积极性和 于农民 ， 小农意识严重。 由于 自身素质 的限制 ， 私营企业主经常听不 能力只发挥 ２ ％ 一３ ％， ０ ０ 而受到充分激励 的情况下 ， 人的能力可能 进反对意见 ， 员工就很有可能将牢骚 、 抱怨、 不满情绪带到工作 中， 从
供 了一个更大的发展空间。但是 ， 当我们对外打开 门户之后 ， 大量外 ３２ 对员工激励 的随意性。企业的管理需要明确 的制度， ． 所有的 商 的涌入 ， 这必然导致竞争加剧 ， 我们 的企业要 么在 竞争 中生存、 发 员工在 制度面前人人平等， 这是企业员工工作的软环境要求。 然而在 展、 壮大 ， 要么在竞争中淘汰。而企业的生存 、 发展 、 大需要全体员 这 １ 壮 ０家公司中有 ２家根本就没有企业管理的奖惩制度 ，管理 者完 工 的支持。 企业的员工 的主动性、 积极性和创造性将对企业 生存和发 全是凭着个人的喜好、 情绪随意地对 员工进行奖惩 ， 而没有一个明确 展产生巨大的作用。 而广大企业 要取得员工的支持 ， 必须对员工进 的标准。 就 比如部 分民营企业存在超 强度劳动问题 ， 工人加班按工作量
一
心 问题 之一 。 户、 盗窃财物等恶性行为。 １激 励 理 论 基 础 ３３企业主素质低 ， ． 忽视与员工 的情感交流。近年来 ， 私营企业 激励就是激发人 的行为动机 ， 以促使个体有效地完成 行为目标。 主 的文化水平具有不断提高的趋势 ， 一些受过较高教育的“ 富二代 ” 激励过程本身是一个 内部 的心理过程 ， 管激励直接引起行为， 尽 但却 正越来越 多地投身到私营企业 的行列。但是， 从总体上看 ， 私营企业 不能直接观察到 ， 也无法对激励加以直接量化测定 ， 只能通过观察人 主 的文体层次较低 ， 素质较差。根据调查表 明， 在上述的 １ ０家公司 的行为来 判断一个人被激励的程度 。动机激发的过程就是通过 外界 企业主 中， 受过大专 以上教育 的仅 占 ３ ％ ， ０ 受过 中学 教育的分别为
安徽省民营企业员工激励机制构建研究
量不足 、 可持续发展不足 的核心问题 。
一
、
安徽省 民营企业员 工激励机制现 状
１ ． 安徽省 民营企业 员工激励机制 现状调查
核心员 工的选拔 、 培 养、 激 励还 停 留在 人治上 ； 一 些私 营企 业建立 了相关制 度 ， 但制 度还不完善 ， 或虽有一套完善 的成 文制度 ， 但流于形式 根本没 能很 好地 执行 下去 。企业 虽然
从分布来看 ， 安徽省 民营经济主要覆盖 住宿和餐饮 、 房 地产 、 生产加工 、 建筑 、 批发零售 业等 。在经 济增长值 中 ， 从 ２ ０ １ １年民营经济 分布 看 ， 住 宿 和餐 饮业 中 占 ９ １ ． ４ ％， 批 发
和零 售业 中占 ７ ０ ． ２ ％， 本次调查 重 点集 中在这 两者 以及 生
第３ ３卷第 ８ 期
２ ０ １ ３年 ８月
湖 北 科 技 学 院 学 报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｈｕ ｂ ｅ ｉ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ
Ｖ ｏ １ ． ３ ３ ， Ｎ ｏ ． ８
Ａ ｕ ｇ ． ２ ０ １ ３
文 章编 号 ： ２ ０ ９ ５— ４ ６ ５ ４ （ ２ ０ １ ３） ０ ８— ０ ０ ０ １ — ０ ３
员工奖励鼓舞制度
员工奖励鼓舞制度
背景
员工是企业中最重要的资源之一，他们的工作贡献直接影响到
企业的发展和业绩。
为了激励员工的积极性和创造力，建立一套有
效的员工奖励鼓舞制度至关重要。
目标
本文档旨在提出一套简单、没有法律复杂性的员工奖励鼓舞制度，以激励员工的工作动力和表现。
奖励方案
1. 员工表彰计划
- 在每月员工会议上，公开表彰表现出色的员工，赞扬他们的
贡献和努力。
- 设立“员工荣誉墙”，展示员工的优秀成绩和荣誉证书，以鼓
励其他员工的努力工作。
2. 奖金制度
- 设立年度绩效奖金，根据员工的绩效评估结果给予额外奖金。
- 奖金金额将根据员工的绩效等级确定，以激励员工追求卓越。
3. 培训和发展机会
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。
- 建立导师制度，为员工提供个人指导和职业规划建议。
4. 灵活工作安排
- 鼓励员工提出灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程工作等，以提高员工的工作满意度和工作效率。
评估和改进
为了确保员工奖励鼓舞制度的有效性，我们将进行以下评估和
改进措施：
- 定期收集员工反馈，了解他们对奖励制度的看法和建议。
- 定期评估奖励方案的实施情况，根据实际效果进行必要的调
整和改进。
结论
通过建立简单、无法律复杂性的员工奖励鼓舞制度，我们将能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和绩效。
这将有助于推动企业的发展和业绩提升。
智盛双全员工奖惩制度
智盛双全员工奖惩制度一、奖励制度为了激励员工的工作积极性和进取精神，智盛双全公司制定了以下奖励制度。
1.优秀员工奖每月评选优秀员工奖，评选标准包括但不限于工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
获得优秀员工奖的员工将获得一定的奖金和荣誉证书。
2.卓越团队奖每季度评选卓越团队奖，评选标准包括但不限于团队合作、项目成果、创新能力等方面。
获得卓越团队奖的团队将获得一定的奖金和合作伙伴在业内的推广资源。
3.创新提案奖员工可以提出对工作流程、产品或服务的创新提案。
经评审并采纳使用的提案将获得一定的奖金和创新奖励，同时相关的知识产权将归员工所有。
4.长期贡献奖员工在公司连续工作满5年以上，且工作表现良好的，将获得一定的长期贡献奖金和其他激励措施。
5.进修培训奖励员工参加公司组织的培训、进修或参加培训考核并取得优异成绩的，将获得部分培训费用和一定的奖金补贴。
6.部门竞赛奖励公司将定期举行各部门之间的竞赛，评选获胜部门将获得一定的奖金和团队福利，以及更大的决策权和资源支持。
二、惩罚制度为了保持公司的正常运营和员工的工作纪律，智盛双全公司制定了以下惩罚制度。
1.警告员工的违规行为或工作失误将给予警告，警告将被记录在员工档案中。
同时会与员工进行沟通，强调错误行为的不可接受性，督促其改正。
2.罚款员工严重违反公司规章制度或对公司造成经济损失的，会被处以相应的罚款。
3.降职员工在长期内工作表现不佳或严重失职的，将进行评估并可能被降职。
4.解雇员工有以下行为之一的，将被立即解雇：严重违反公司规章制度、盗窃公司财物、泄露商业机密、性骚扰或其他不当行为。
三、执行与监督1.公司内设奖惩委员会，由公司高级管理团队担任，负责奖惩的评选和决策。
2.奖惩委员会根据员工绩效考核、同事推荐、部门推荐等多维度评估员工的工作表现。
3.公司将确保奖励和惩罚公正、公平、透明，在评选过程中充分听取员工的意见和建议。
4.公司将定期对奖励和惩罚制度进行评估和调整，确保其与公司的发展和员工的需求相适应。
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员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励
【正文】：
近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要 的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营 企业模式的创新和转化， 面对市场中的挑战也显得力不从心。 员工作为私营企业经营的 “第 二利润源泉 ”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此 私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸 多挑战。
每一种激励方式都能够激发私营企业员工的工作积极性，而如何选择合适的员工激励方 式，则需要结合私营企业员工的特点。
图1需要层次论与员工的需求对应图
2.ERG激励理论
美国耶鲁大学教授克莱顿?阿尔德佛的ERG理论（即：生存－相互关系－成长需要理论）是在发展马斯洛的 “需要层次理论 ”的基础上提出的， 该理论将员工的需求划分为三个主要 部分：生存的需要（E）、相互关系需要（R）和成长发展需要（G）。阿尔德佛指出人们可以同时追求三种需求， 即使生存与关系需求并未得到充分满足， 人们依然可以追求成长 发展的需要。
企业和私营独资企业。
（二）私营企业主要员工激励方式
员工激励是私营企业人力资源管理的关键环节，在人力资源管理模式发展完善的同时， 员工激励方式也得到了创新。就目前而言，私营企业常见的员工激励方式有目标激励、物 质激励、情感激励、差别激励、公平激励、信任激励等，当然现实中的激励方式远远不止 这些，比如还有信息激励、文化激励、自我激励、荣誉激励、交流激励、竞争激励等[4]。
图2 ERG理论示意图
3.双因素理论
弗雷德里克?赫茨伯格——美国行为科学家， 提出了双因素理论,也就是保健、激励因素。 满足了前者对于企业员工形成功效与卫生保健对于人体健康所发挥的功效是相似的。 保健 将环境中的危害物质消除，虽然无法提升健康水平，但能够对疾病有效预防，它不是治疗 性的，而是预防性的，涵盖了企业政策、管理制度、人际关系、薪酬等要素，假若上述要 素持续恶化，直至人们无法忍受，企业员工就会产生不满情绪。后者是可以为企业员工带 来积极态度、 令企业员工感到满意并能因此获得激励的要素， 也就是能够使得个人自我实 现需求得以满足的要素，例如具有挑战性，能够获得赏识的工作。
并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。
二）激励机制的定义
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。 “激励机制 ”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定 化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制 是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。
激励因素
保健因素
工作本身
成就
业绩的成人
责任的增长
成长与发展 环境
政策
人际关系
金钱地位、安全
作业条件
图3双因素理论图
二、私营企业员工激励机制的主要特点
（一）私营企业的概念
私营企业是指根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规 定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定，由自然人投资设立或由 自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。 包括按照《公司法》、《合伙企业法》 、 《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙
（四）有关激励的经典理论
1.马斯洛需要层次理论
马斯洛需求层次理论把需求划分成生理、 安全、社交、尊重、自我实现五个方面的内容， 由高至低排列。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足 后，另一层需要才出现； 二是在多种需要未获满足前， 首先满足迫切需要， 该需要满足后， 后面的需要才显示出其激励作用。
三）激励的一般原则
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据 一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一 个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神
激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡 到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合 组织目标的期望行为进行奖励。 所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩 罚。正负激励都是必要而有效的， 不仅作用于当事人， 而且会间接地影响周围其他人。 （4） 按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且 只有满足最迫切需要,其效价才高，其激励强度才大[3]。因此，领导者必须深入地进行调 查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能 收到实效。
、激励的基本理论
一）激励的定义
激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的 过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的 各种需求予以不同程度的满足和控制， 从而不断满足员工需求， 激发员工积极性和创造能 力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，
关于私营企业员工激励机制
关于私营企业员工激励机制
以苏州上声电子公司为例
【摘要】：
当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是 关键因素。 员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节， 能够有效提高员工的工作效 率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导 致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营 企业员工激励机制为研究课题， 首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制 的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结 合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业 员工激励机制存在的常见问题及原因； 最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解 决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。