浅析我国企业工资集体协商制度

浅析我国企业工资集体协商制度

[摘要]从我国企业推行工资集体协商制度以来，虽然取得一定的成绩，但是就工资分配、工资决定模式等方面仍存在一些问题。文章通过分析我国企业开展工资集体协商工作存在的主要问题，提出相关的对策，为我国全面推进企业工资集体协商制度提供更具操作性、更有约束力的保障措施。

[关键词]企业；工资；集体协商

一、我国企业工资集体协商概述

（一）我国企业工资集体协商制度的产生背景

我国在计划经济体制时期（1957-1993年）还不存在工资集体协商制度。因为计划经济体制时期的显著特点就是政府安排一切社会资源的分配和使用，劳动关系的运行和调整是行政行为，在这种形势下，社会不需要建立工资集体协商制度。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，1995 年施行的《劳动法》将其纳入法制轨道。工资集体协商制度逐渐在我国各种企业中开展起来。

（二）我国企业工资集体协商制度运行状况

我国自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来，集体合同制度在我国正式确立，工资集体协商作为其主要内容已超过了18年的历程，在我国得到了较大发展。从我国近几年各个地方开展企业工资集体协商的情况看：我国2003年签订工资集体协商的企业共有29.3万家，2006年共有52.6万家，增幅为79.5%，2007年共有62.2万家，增幅为112.3%。工资集体合同覆盖的职工人数由2002年的2740.4万人，增加到2006年的3714.6万人，增幅为35.5%，增加到2007年的3968.6万人，增幅达44.8%。2006年在签订工资集体协议的企业中，独立签订工资集体协议的企业为24.5万家，独立签订率为46.6%。截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。①

（三）我国企业工资集体协商的概念

我国工资集体协商的类型分为企业工资集体协商、行业（产业）工资集体协商、区域性工资集体协商。其中，企业工资集体协商在我国工资集体协商中占据很重要的位置。我国企业工资集体协商是一种新形势的工资决定机制，是指在我国境内的企业和实行企业化管理的事业单位（统称为用人单位）与经民主选举产生的本单位职工代表依照法律就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等等事项进行工资集体协商。

二、我国企业工资集体协商运行中的主要问题

（一）工资集体协商相关法律问题

健全的法律制度是我国企业开展工资集体协商制度的有力武器，也是破解制约开展工资集体协商制度难题的重要保障。虽然目前支撑开展工资集体协商的法律法规已经初步建立，但是这些法律已不能完全就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平事项进行调节。

1.《劳动法》有关规定对工资集体协商的制约

我国《劳动法》第五章虽然规定了工资法律制度的基本内容和要求，但显然没有明确规定工资要进行协商。此外，《劳动法》中对工资平等协商的有关规定缺乏强制性，其中没有规定对拒不执行工资集体协商的企业作出如何处罚的内容，因次，执法部门对不签订工资协议的企业也是无可奈何；对职工协商代表的保护、违约责任等方面也没有作出规定，这些问题都严重制约了我国企业工资集体协商制度的发展。

2.《劳动合同法》有关规定对工资集体协商的制约

《劳动合同法》第五章设立特别规定专章对集体合同制度做出专项规定，根据第五十一条的规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”该条款中使用“可以”，即属于选择性条款，而非强制性条款，这对中国现行企业推行职工代表与企业代表平等协商工资问题带来一定的障碍。此外，《劳动合同法》中也没有规定对拒不执行工资集体协商的企业作出如何处罚的内容。

3.《公司法》有关规定对工资集体协商的制约

工资集体协商中有关工资水平的决定，是职工代表与企业代表依法协商，但是根据《公司法》的规定，工资的确定纳入公司的职权范围内，规定企业分配方案和办法由企业或董事会和股东会决定。这与《劳动合同法》和《工资集体协商试行办法》衔接不紧密，法律规定相互矛盾。而且《公司法》对签订区域性行业性集体合同等内容规定不明确。

4.《集体合同规定》对工资集体协商的制约

《集体合同规定》没有对签订区域性或行业性集体合同做出具体规定，导致区域性或行业性集体合同在没有法律保障的情况下操作起来相对困难，同时《集体合同规定》中缺少法律责任的具体规定，这样对违反《集体合同规定》的行为缺乏处罚措施，不利于集体合同的实际执行。

（二）企业工资集体协商随意性较大

部分企业开展工资集体协商存在“三化”现象：首先，合同文本格式化。部分企业工资专项集体合同存在形式化倾向，工资专项集体合同文本照搬照抄上级工

会组织制定的工资集体合同范本或法律条文，在体现企业本身特点方面有欠缺；其次，协商程序简单化。不少企业的协商过程基本被忽略，协商程序不规范，有的企业工会主席与企业行政双方商量确定，工资协议草案没有经过职工代表大会通过，甚至有的没有建立区域性、行业性职工代表大会，这对工资集体合同的实效性产生严重的负面影响；再次，协商内容简单化。不少企业签订的工资专项集体合同，仅仅写明职工工资随着企业经济效益的增长而增长，而对于增长的幅度、奖金、补贴等写的不具体，这样操作性和参照性不强，某种程度上失去了企业推行工资集体协商制度的作用和意义。

（三）行业性、区域性工资集体协商覆盖面窄

行业性、区域性企业代表组织不健全，企业方协商主体不明确，造成企业协商代表组织缺位；同时行业性、区域性工资集体协商中存在着工会方“主体不健全”的问题。在现行工会领导体制下，产业工会、行业工会自身建设受到很大制约，其地位和作用长期得不到充分发挥，尤其县市级产业工会组织存在缺失的现象。三、完善我国企业工资集体协商的对策

（一）完善企业工资集体协商的法律制度

企业要想积极推进工资集体协商制度的法制化进程，必须健全相关法律保障体系，在现有与工资集体协商相关的法律基础上，应加快研究和制定一部由国家级立法机关颁布的工资集体协商法律，所以，应尽快制定单行的《集体合同法》，确定以下内容：（1）确定工会代表职工利益与企业签订工资专项集体合同的权利。（2）确定对工会干部或职工代表的保护。（3）确定用人单位相关的法律责任。（4）积极探索建立区域性、行业性工资集体协商制度。

（二）重视工会劳动法律监督机制建设

根据全国总工会1995年颁布的《工会劳动法律监督试行办法》（以下简称《办法》），对工会劳动法律监督的定义体现在第二条：“工会劳动法律监督，是各级工会依法对劳动法律法规的执行情况进行的有组织的群众监督，是我国劳动法律监督体系的重要组成部分。”显然该《办法》属于社会监督的范畴，与国家权力之间的监督根本的区别就是：不具有法律上的直接效力。但是在我国企业工资集体协商的推行过程中，越来越发挥着巨大的作用。强化工会劳动法律监督机制建设，要做好以下工作：

（1）健全工会劳动法律机制（2）完善工会劳动法律监督程序（3）制定工会劳动法律监督措施（4）建设工会劳动法律监督队伍（5）强化工会劳动法律监督的作用。

（三）推进企业工资集体协商工作的组织领导

1.政府加强对企业工资集体协商的领导